(1)제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
(2)제21조(전차금 상계의 금지) 사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다.
A.전차금이란 취업 후 임금에서 변제할 것을 예정하여 사용자가 근로자 또는 친권자에게 미리 빌려주는 금전을 말한다.
B.전대채권은 전차금 이외에 근로할 것을 조건으로 사용자가 근로자 또는 친권자 등에게 지급하는 금전을 말한다.
(3)제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
2.임금, 퇴직금과 상계금지 원칙
(1)원칙적으로 임금 전액을 지급해야 하고, 제43조 제1항의 단서와 같이 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우(예: 4대보험료 및 노동조합 조합비 공제 등)가 아니라면, 사용자가 임금의 일부를 공제하여 지급하는 것은 금지되어 있습니다.
(2)퇴직금은 후불 임금으로 볼 수 있으므로 퇴직금에서 상계하는 것도 원칙적으로 근로기준법 위반에 해당합니다.
(3)그러나 당사자가 상계하기로 합의하면 가능합니다. 대법원은 상계처리에 대한 근로자의 자유로운 의사에 기한 분명한 “동의”가 있는 경우라면 가능하다고 판시하고 있습니다.
(4)대법원 2001다25184, 선고 2001. 10. 23. 판결: “사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제42조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다.”
(1)경력자 스카우트 채용 사 연봉 계약과 별도로 사이닝보너스(signing bonus) 1억원 지급 계약 + 회사는 7년간 고용 보장 및 피용자는 그 기간 동안 근무하기로 보장함
(2)대상자 피고는 약정근무기간 중 1년 2개월 정도만 근무하고 사직함
2.서울고등법원 판결 – 7년 전속계약금으로 해석 vs 대법원 판결 – 입사계약금, 이직사례금, 소위 스카우트대가로 해석, 항소심 파기 환송
3.대법원 판결요지 – 근속계약금 아닌 이직사례금 해석한 이유
(1)추상적 판단기준: 기업이 경력 있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.
(2)만약 해당 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있을 것이다.
(3)이직사례금, 스카우트 대사 판단이유: ① 이 사건 채용합의서에는 7년간의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 피고가 약정근무기간 7년을 채우지 못하였을 경우 이를 반환하여야 한다는 등의 내용은 기재되어 있지 아니한 점, ② 이 사건 채용합의서만으로는 원고와 피고가 약정근무기간과 고용보장기간을 각 7년으로 약정한 특별한 이유나 동기를 찾기 어려운 점, ③ 원고는 신규사업을 추진하는 과정에서 로봇 관련 박사급 엔지니어가 필요하게 되자 삼성에스디아이 주식회사에서 근무하던 피고를 급하게 스카우트한 것으로서, 이 사건 약정 체결 과정에서 피고에게 장기간 근무의 필요성이나 근무기간이 7년이어야 하는 구체적인 이유는 설명하지 아니한 것으로 보이는 점, ④ 원고로서는 신규사업의 원활한 수행을 위하여 피고의 계속적인 근무가 중요하다고 판단하였을 수는 있으나, 그렇다고 하여 이 사건 약정 당시 피고에게 약정근무기간을 채우지 못할 경우 사이닝보너스를 반환하여야 한다는 사실은 고지하여 주지도 아니하였고, 피고로서도 근무기간 7년이 사이닝보너스의 반환과 결부된 의무근무기간이라고는 예상하기 힘들었을 것으로 보이는 점 등의 사정이 나타나 있고,
(4)거기에 이 사건 약정의 체결 동기 및 구체적 내용, 약정 임금 액수, 사이닝보너스의 지급 경위와 지급 방식 및 액수, 피고의 종전 근로조건과 임금 액수 등 여러 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사이닝보너스가 7년간의 전속근무 등을 조건으로 하여 지급되었다거나 7년간의 근무에 대한 임금의 선급 명목으로 지급되었다고 보기는 어렵다.
(5)이 사건 사이닝보너스는 이직에 따라 일회성으로 지급한 위로금 또는 입사계약 즉 이 사건 약정 체결에 대한 대가로서의 성격에 그치는 것으로 해석함이 타당하고, 나아가 약정근무기간 동안 피고가 근무하리라 믿고 원고가 지출한 비용으로까지 해석되지는 아니한다.
(6)따라서 피고가 원고와 이 사건 약정을 체결하고 원고에 이직하여 입사한 이상 이 사건 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행되었다고 할 것이므로, 설령 원고의 주장과 같이 피고가 이 사건 약정이 정하는 약정근무기간 중 1년 2개월 정도만 근무하고 사직한 것이 피고의 이 사건 약정 불이행에 해당하더라도, 피고가 이 사건 약정 불이행으로 배상하여야 할 신뢰이익의 범위에 이 사건 사이닝보너스 상당액이 포함된다고 볼 수는 없다.
(1)박사채용 시 사이닝 보너스(Signing Bonus) 계약 조항 - 입사일로부터 4주 이내에 10,000,000원을 지급합니다. 단, 귀하의 사정 또는 귀책사유로 입사일로부터 2년 내 근로관계 종료 시에는 전액 변제해야 합니다.
(2)회사의 주장요지: 이 사건 사이닝보너스 약정은 공학 박사학위자인 피고가 최소한 2년의 기간 동안 원고 회사에서 실제로 근무하면서 피고의 전문적 지식과 능력을 원고 회사를 위해서 사용할 것을 목적으로 체결된 것인데, 피고가 실제로 근무한 기간이 1년가량에 불과하므로 피고는 이 사건 사이닝보너스를 원고에게 반환하여야 한다.
(3)판결요지: 육아휴직 기간을 제외하고 약 1년간 근무한 뒤 퇴사하자 피고를 상대로 사이닝보너스의 반환을 청구한 사안에서, 사이닝보너스 약정에서 정한 ‘입사일로부터 2년’은 실제 근로제공기간을 의미하는 것이고 육아휴직기간은 이에 포함되지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 인용함
(4)판단기준 법리: 기업이 경력 있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결 참조).
(5)구체적 사안의 판단:
A.이 사건 사이닝 보너스는 근로계약의 체결에 대한 대가로서의 성격만을 가진다고 볼 수 없고, 의무근무기간 동안의 전속근무 약속에 대한 대가로 봄이 상당하다. 가) 이 사건 사이닝 보너스 약정은 그 계약의 형태에 비추어, 원고 회사와 근로관계를 형성한 모든 근로자와 사이에 체결된 것이 아니라, 특정 근로자와 개별적으로 체결되는 약정인바, 이 사건 사이닝 보너스 약정의 의미를 해석함에 있어서는 그 약정을 체결한 당사자들이 의욕했던 목적과 진정한 의사를 고려하여야 한다.
B.사이닝 보너스에 관한 약정을 체결하면서 의무근무기간이나 그 반환에 대하여 특별한 규정을 두지 않은 경우에는, 그 사이닝 보너스를 단지 근로계약의 체결에 대한 대가라고 해석할 수 있을 것이나, 이 사건 사이닝 보너스 약정은 의무근무기간과 사이닝 보너스의 반환에 관하여 명시적으로 합의하였으므로, 이를 단순히 근로계약 체결에 대한 대가라고 볼 수는 없다.
C.특히 이 사건의 경우 원고 회사는 주력 사업 중 하나인 반도체 제품의 공정 등에 관한 개발 업무를 담당하는 반도체연구소에 피고를 채용하였고, 일반적인 공개채용 절차가 아니라, 별도의 홍보와 채용절차를 통하여 해외 대학에서 박사학위를 보유한 인재인 피고와 개별적으로 근로계약을 체결한 것인바, 이 사건 사이닝 보너스 약정은 피고의 전문적인 지식과 능력이 원고 회사에서 실제로 사용될 것을 예정한 것이라고 봄이 상당하다.
D.여기에 더하여, 원고 회사와 피고가 이 사건 사이닝 보너스 약정과 함께 기타 처우 사항으로 약정한 ‘정착지원’ 부분을 보면, 주거지원에 관한 이자지원은 휴직기간 동안에는 중지되고, 퇴직시에는 대출금 잔액을 일시 상환해야 한다고 약정하였는바, 이러한 사정을 고려하면, 원고 회사와 피고 사이에 체결한 근로계약상 ‘기타 처우 사항’은 ‘실제 근로의 제공’을 전제로 한 것이라고 봄이 타당하다.
A.실질이 교육훈련이 아니라 회사의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 해외파견이다.따라서 원고로 하여금 위 기간동안의 교육훈련 비용을 반환하여야 한다는 취지의 피고 회사의 인사관리규정은 근로기준법 제20조에 반하여 무효이므로 원고의 회사에 대한 교육훈련비용 상당의 반환채무를 존재하지 않다.
B.원고가 교육훈련을 위한 해외파견근무를 하였다고 하더라도,이 사건 비용반환약정은 다음과 같은 이유로 근로기준법 제20조에 위반되어 무효이다.원고가 피고 회사의 일본 본사에 가서 교육훈련을 받은 것은 오로지 피고 회사의 제품 생산과 관련하여 피고 회사에서만 쓰이는 내용을 교육받은 것이므로,이는 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과하다.
C.원고가 피고 회사의 본사에서 교육훈련 받은 내용은 피고 회사가 본사에서와 똑같이 물건을 생산하고 본사와 같은 수준의 생산성을 유지하고 향상시키기 위해서 오로지 피고 회사에서만 필요한 것으로서 원고가 교육받은 내용을 다른 회사에서 이용할수 없으므로,근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것이 아니다.
(2)회사의 주장 요지
A.원고의 파견근무의 실질은 교육훈련을 위한 것이었지 원고가 근로장소를 해외로 변경하여 근로를 제공한 것은 아니다.
B.또한 교육훈련을 마친 후에는 소정의 의무근무기간을 마치지 못하고 중도에 사직한 경우에는 그 기간에 해당하는 교육훈련비용을 반환하여야 하는데,원고는 위 기간을 채우지 못하고 피고 회사를 사직하였으므로 원고의 피고에 대한 비용반환채무는 존재한다.
2.법원의 판단
(1)이 사건 비용반환약정이 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 보기 어렵다.원고의 위 주장은 이유 없다.
(2)피고 회사의 인사관리규정에는 해외교육훈련경비 및 이에 대한 면제·변제방법,해외교육훈련에 따른 의무복무기간 등의 내용이 기재되어 있고,원고는 피고 회사 담당자로부터 위 규정에 대한 설명을 들은 후 해외교육훈련자 계약서 및 동의서를 작성한 것으로 보인다.
(3)피고 회사의 본사는 교육훈련기간 동안 해외주재매뉴얼에서 정한 대로 원고에게 임금과 수당을 지급하였고,이 사건 비용반환약정에 따라 원고가 반환하여야 할 금액에 위 임금과 수당은 포함되어 있지 아니하다.
(4)피고 회사가 원고의 해외교육훈련에 지출한 비용은 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가된다.
(5)원고가 받은 교육훈련의 내용은‘PJT(Project)기획/관리능력 향상’, ‘생산준비Process’, ‘C제품(PLC1)제품)지식습득’등으로‘C’라는 피고의 고유한 제품의 생산에 관한 지식뿐만 아니라 제품생산과 관련된 전반적 업무수행능력의 향상이 포함되어 있다.
(6)결국 의무복무기간 및 교육훈련상환비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져있었다고 보이는바,원고는 교육훈련을 마친 이후,의무복무기간 동안 피고 회사에 근무하여 교육훈련비용을 면제받을 것인지 아니면 이 사건 비용반환약정에 따라 교육훈련비용의 전부 또는 일부를 상환하고 퇴사를 할 것인지 그 의사에 따라 선택할 수 있었다고 보이므로,이 사건 비용반환약정이 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로서 직업선택의 자유를 침해한 것으로 보기 어렵다.
3.판단기준 법리
(1)기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우,교육비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제27조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하지만,임금반환을 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제27조에 위반되어 무효이고(대법원1996. 12. 6.선고95다24944, 24951판결 참조),
(2)직원의 해외파견근무의주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우,이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로무효라고 보아야 할 것이다(대법원2003. 10. 23.선고2003다7388판결,대법원2004. 4. 28.선고2001다53875판결 등 참조).
(3)근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우,그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법(2007. 4. 11.법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것)제27조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다.또,그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도,결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다.
(4)다만,그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는,그러한 약정의 필요성이 인정되고,주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신지출한 것으로 평가되며,약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면,그러한 약정까지 구 근로기준법 제27조에 위반되는 것은 아니다(대법원2008. 10. 23.선고2006다37274판결 참조).
(1)기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우,
(2)교육비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제27조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하지만,
(3)임금반환을 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제27조에 위반되어 무효이고,
(4)직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우,이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다(대법원2004. 4. 28.선고2001다53875판결,대법원2008. 10. 23.선고2006다37274판결 등 참조).
(5)근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우,그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법(2007. 4. 11.법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것)제27조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다.
(6)다만,그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는,그러한 약정의 필요성이 인정된다.
(7)지원금액의 반환범위 감액-수원지방법원2023. 11. 1.선고2021가합21206판결:손해배상예정액의 감액,이 사건 약정은 그 약정 경위나 내용상 피고가 연수기간 종료 후 상환의무유예기간 동안 원고에게 근로를 제공하지 않을 경우 원고가 이 사건 해외파견을 위해 비용을 지출함으로 인하여 입게 되는 손해를 배상하기 위하여 약정한 손해배상액의 예정으로 볼 수 있으므로,그 예정액이 부당하게 과다한 경우에는 이를 감액할 수 있다(대법원2010. 8. 19.선고2010다38977판결 등 참조).
(8)구체적 사안의 판단-상환의무유예기간 및 이에 대한 예정액의 비율,피고가9년간 원고의 직원으로 근무하면서 이 사건 해외파견 기간에도 다수의 특허를 출원하는 등 원고에게 기여한 정도,형평의 원칙에 반한다고 볼 측면이 있는 점 등을 종합하여 보면,원고가 피고를 상대로 이 사건 연수경비 전체의 반환을 구하는 것은 그 예정액이 부당히 과다한 경우에 해당한다고 할 것이므로,이 사건 약정에 따라 피고가 원고에게 반환하여야 할 연수경비를 전체 연수경비의70%인182,678,371원(= 260,969,102원× 70%)으로 감액함이 타당하다.
