이직__글16건

  1. 2016.03.14 경쟁회사로 이직한 영업담당 직원들을 상대로 한 영업비밀침해소송 - 영업비밀 성립요건 불충족 : 춘천지방법원 2016. 2. 3. 선고 2014가단34228 판결
  2. 2015.12.07 영업비밀 보호기간 및 침해금지기간 도과 후 영업비밀침해금지청구 기각 : 서울중앙지방법원 2015. 4. 24.자 2014카합107 결정
  3. 2015.12.07 비밀관리 부실로 영업비밀성 부정 but 자료유출에 대한 업무상 배임 사안에서 손해배상 책임 - 대구고등법원 2015. 8. 20. 선고 2015나473 판결
  4. 2015.12.04 직무발명자 연구원이 전직하면서 기술유출 불법행위를 범한 경우 영업비밀 침해책임과 직무발명보상청구권은 별개의 독립적 관계
  5. 2015.10.28 Jawbone v. fitbit 영업비밀침해소송 및 개발자 전직금지가처분 분쟁
  6. 2015.08.20 구글 특허소송에서 제기된 직무발명 관련 특이한 쟁점 및 판결 내용 - Personalized User Model and Konig v. Google (Fed. Cir. 2015) 판결
  7. 2015.08.11 미국 바이오 벤처와 기술이전 계약을 체결한 제약회사에서 동일한 기술이전 협상 대상이었던 경쟁회사를 상대로 제기한 영업비밀 침해소송
  8. 2015.06.18 회사지원 해외교육기관 연수교육 후 근속약속 기간 중 사직한 직원에게 미리 약정한대로 연수비 반환을 청구한 사안 – 연수비 중 임금 부분에 대한 반환청구는 무효, 순수 교육비 부분은 인..
  9. 2015.06.17 회사로부터 연수지원을 받은 직원이 몇년근속약속과 위반시 얼마를 지불한다 약정하였으나 약속한 근속기간내에 이직한 경우에도 그약정은 근로기준법위반으로 무효-대법원2001다53875판결
  10. 2015.06.17 전문 인력을 스카우트하면서 연봉과 별도로 지급한 일회성 사이닝보너스의 법적 성격 – 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결
  11. 2014.01.10 [사례연구] 반도체제조장비업체의 SW엔지니어가 경쟁업체로 이직하면서 기술정보를 유출한 사례 - 영업비밀침해로 인한 손해배상액 산정방법 - 서울중앙지방법원 2011가합45458 판결
  12. 2014.01.08 [사례연구] 팹리스 시스템반도체분야 중소기업의 대학원생 연구원 확보방안 / 대기업으로 이직한 연구원을 대상으로 한 전직금지가처분 소송사건 - 서울고등법원 2011라1853 결정
  13. 2013.10.08 [사례연구] 전직금지가처분 소송에서 서약서에서 정한 기간보다 짧은 기간을 인정한 최근 판결들 소개 – 법원은 어떤 근거로, 어느 정도의 기간 동안 전직금지의무를 인정하고 있는지 등
  14. 2013.08.14 [사례연구] 반도체회사 연구원이 해외연수약정/경업금지약정을 체결한 후 의무복무기간 약정을 위반하여 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상약정금 지급을 청구한 사례
  15. 2013.07.03 타사 경력직원 채용에 따른 영업비밀 관련 분쟁에 대한 실무적 대응방안
  16. 2013.07.03 자사직원의 경쟁사 이직으로 기업비밀 유출, 영업비밀 침해의 우려가 있는 경우 실무적 대응방안

-- 경쟁회사로 이직한 영업담당 직원들을 상대로 한 영업비밀침해소송 - 영업비밀 성립요건 불충족 : 춘천지방법원 2016. 2. 3. 선고 2014가단34228 판결 -- 

 

원고 주류회사의 영업 담당자들이 경쟁 주류업체 피고 회사로 이직한 후 상당 수의 거래처를 빼앗겼습니다. 이에 원고회사의 거래처 명단, 주류 할인액, 마진율, 마진액 등 영업정보는 영업비밀에 해당하는데 이를 무단으로 유출하여 피고회사의 영업에 사용함으로써 영업비밀을 침해했다고 주장합니다.

 

이에 피고들은 거래처와 인적 네트워크를 통해 확인하면 거래조건을 알 수 있고, 원고회사에서 매일 영업회의를 하면서 거래처, 거래조건 등 정보를 공유하였던 바, 정보의 비밀성이 있다거나 비밀로 관리되었다고 볼 수 없어 영업비밀에 해당하지 않는다고 주장하였습니다.

 

1심 판결은 다음과 같은 구체적 사정을 보면 비밀관리성을 구비하지 못하여 영업비밀에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. "원고는 위 정보들은 오직 영업상무만이 보유하고 있어 영업비밀에 해당한다고 주장하지만, 관련 증거에 의하면 영업 과장, 영업 사원인 피고들을 포함한 원고 내 직원들이 주류 판매 영업을 위해 전반적으로 공유하고 있었던 점, 거래처 명단의 경우 주류거래업소를 방문하면 주류도매업체 제공하는 냉장고를 확인하여 거래처를 곧바로 확인할 수 있는 점, 주류 할인 가능 범위나 마진율 역시 별다른 노력을 기울이지 않고도 쉽게 알아낼 수 있는 정보에 해당하는 점, 주류도매업은 특성상 영업담당 직원들의 인적 네트워크를 이용한 영업이 주로 이루지고 있는 업계 현황, 원고가 위 정보를 비밀로서 유지하기 위한 보안관리규정을 마련하거나 정보 반출을 예방할 조치를 하지 않은 점, 원고는 피고들이 위 정보를 어떻게 사용하였는지에 관한 정확한 특정도 하지 못하고 있는 점 등을 고려하면, 원고 주장의 정보는 비공지성, 독립된 경제적 가치, 비밀관리성을 구비하지 못하여 영업비밀에 해당한다고 볼 수 없다."

 

첨부: 춘천지방법원 2016. 2. 3. 선고 2014가단34228 판결

춘천지법 2014가단34228_판결.pdf

 

작성일시 : 2016.03.14 09:24
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-- 영업비밀 보호기간 및 침해금지기간 도과 후 영업비밀침해금지청구 기각 : 서울중앙지방법원 2015. 4. 24. 2014카합107 결정 -- 

 

1.    영업비밀 성립인정, 침해인정 but 침해금지기간 도과 여부 다툼

 

치과용 3차원 광학 스캐너 데이터 처리 프로그램 개발팀장으로 근무하다 퇴사하면서 위 프로그램 소스코드 파일을 유출한 사건입니다. 소스코드 파일은 비밀성, 경제적 가치, 비밀관리 요건을 모두 충족한 것으로 영업비밀로 인정되었고, 그 무단유출은 영업비밀 침해행위로서 형사처벌뿐만 아니라 민법상 손해배상 책임도 인정되는 상황입니다.

 

본 사건에서 문제된 쟁점은 영업비밀침해금지기간이 어느 시점부터 어느 시점까지 얼마나 지속되는지 여부입니다. 달리 얘기하면, 영업비밀 보호기간에 관한 다툼입니다.

 

2.    영업비밀 침해금지기간 및 기산점

 

"영업비밀 침해행위를 금지시키는 것은 침해행위자가 침해행위에 의하여 공정한 경쟁자보다 유리한 출발 내지 시간절약이라는 우월한 위치에서 부당한 이익을 취하지 못하도록 하고, 영업비밀 보유자로 하여금 그러한 침해가 없었더라면 원래 있었을 위치로 되돌아갈 수 있게 하는 데에 그 목적이 있으므로, 영업비밀 침해행위의 금지는 공정하고 자유로운 경쟁의 보장 및 인적 신뢰관계의 보호 등의 목적을 달성함에 필요한 시간적 범위 내로 제한되어야 하고, 그 범위를 정함에 있어서는 영업비밀인 기술정보의 내용과 난이도, 영업비밀 보유자의 그 정보취득에 소요된 기간과 비용, 영업비밀의 유지에 기울인 노력과 방법, 침해자들이나 다른 공정한 경쟁자가 독자적인 개발이나 역설계와 같은 합법적인 방법에 의하여 그 기술정보를 취득하는 데 필요한 시간, 침해자가 종업원인 경우에는 사용자와의 관계에서 그에 종속하여 근무하였던 기간, 담당업무나 직책, 영업비밀에의 접근 정도, 영업비밀보호에 관한 내규나 약정, 종업원이었던 자의 생계 활동 및 직업선택의 자유와 영업활동의 자유, 지식재산권의 일종으로서 존속기간이 정해져 있는 특허권 등의 보호기간과의 비교, 그 밖에 심문에 나타난 당사자의 인적 ∙ 물적 시설 등을 고려하여 합리적으로 결정함으로써, 기업활동에 있어서의 공정한 경쟁의 보장과 개인의 영업의 자유가 적절히 조화되도록 하여야 할 것이다.

 

또한, 영업비밀침해금지의무를 부과함에 있어서 영업비밀의 해당 여부 및 영업비밀의 존속기간은 영업비밀을 취급한 근로자가 지득한 영업비밀을 기준으로 평가하여야 하는데, 부정경쟁방지법 제10조에서 영업비밀 침해행위의 금지 또는 예방을 위한 조치를 취할 수 있다고 규정하고 있으므로 근로자가 회사에서 퇴직하지는 않았지만 전직을 준비하고 있는 등으로 영업비밀을 침해할 우려가 있어서 이를 방지하기 위한 예방적 조치로서 미리 영업비밀침해금지를 구하는 경우에는 근로자가 그 영업비밀을 취급하던 업무에서 실제로 이탈한 시점을 기준으로 영업비밀침해금지기간을 산정할 수 있을 것이며, 영업비밀이 존속하는 기간 동안에는 영업비밀의 침해금지를 구할 수 있는 것이므로, 근로자가 퇴직한 이후에 영업비밀침해금지를 구하는 경우에도 근로자가 영업비밀 취급업무에서 이탈한 시점을 기준으로 영업비밀침해금지기간을 산정함이 타당하다(대법원 1998. 2. 13. 선고 9724528 판결, 2003. 7. 16. 20024380 결정 참조)."

 

3.    구체적 사안에 적용

 

"위 법리에 기초하여 살피건대, 기록에 의하여 소명되는 사정(독자적 개발기간이 2~6개월 정도 단축되었을 것이라는 개발자 의견, 9개월 이내 독자 개발할 수 있다는 교수 2명의 의견서, 개발자 1명 내지 2명이 1년 이내에 개발한 실제 사례 소개자료, 전직금지약정기간이 2년으로 설정된 사정, 퇴직자가 개발팀장으로서 퇴직 후 독자개발에 상당한 시간이 걸리지 않을 것으로 보이는 점) 등을 종합하여 보면, 이 사건 각 파일에 대한 영업비밀침해금지기간은 이 사건 각 파일을 유출한 채무자 C이 채권자 회사의 3차원 스캐너 프로그램 연구개발업무에서 이탈한 시점 2011. 8. 5.경으로부터 6개월 내지 2년 정도라고 볼 여지가 있다."

 

법원은 구체적으로 확정할 수는 없지만 그 영업비밀침해금지기간을 문제된 프로그램 연구개발업무에서 이탈한 시점부터 최장 2년까지로 판단하였습니다.

 

4.     영업비밀침해금지기간 도과한 경우 영업비밀사용금지청구 기각

 

"비록 영업비밀에 해당되고, 영업비밀 침해행위에 해당한다고 하더라도, 이 사건 결정일 현재 이 사건 각 파일에 대한 영업비밀침해금지기간은 이미 경과하였다고 볼 수 있다. 따라서 채권자 회사가 채무자들을 상대로 손해배상을 구하는 것은 별론으로 하고, 그 영업비밀 침해행위의 금지를 구할 수는 없다."

 

영업비밀침해금지기간 2년이 경과한 후에는 과거에 범한 영업비밀침해행위로 인한 손해배상을 청구할 수 있을 뿐, 그 기간 경과 후 영업비밀의 사용행위 또는 그것을 활용한 제품의 제조, 판매금지 등을 청구할 수는 없다고 판결한 것입니다.

 

*첨부파일: 서울중앙지방법원 2015. 4. 24. 2014카합107 결정

서울중앙지방법원 2014카합107 결정.pdf

작성일시 : 2015.12.07 17:00
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-- 비밀관리 부실로 영업비밀성 부정 but 자료유출에 대한 업무상 배임 사안에서 손해배상 책임 - 대구고등법원 2015. 8. 20. 선고 2015473 판결 -- 

 

종래 블로그 영업비밀침해 분쟁에서 비밀관리 요건에서 비밀관리 부실을 이유로 영업비밀 보호요건을 충족하지 못했으나 영업상 중요자산을 퇴직하면서 외부로 무단 유출한 행위를 업무상 배임행위로 본 판결을 첨부하여 소개하였습니다. 위 판결 중 손해배상의 범위에서 영업비밀 침해의 경우와 배임행위를 비교하여 살펴보겠습니다.

 

1.    회사의 자료유출과 배임죄 

 

"(1) 회사직원이 영업비밀을 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 무단으로 반출하였다면 그 반출 시에 업무상배임죄의 기수가 되고, (2) 영업비밀이 아니더라도 그 자료가 불특정 다수의 사람에게 공개되지 않았고 사용자가 상당한 시간, 노력 및 비용을 들여 제작한 영업상 주요한 자산인 경우에도 그 자료의 반출행위는 업무상배임죄를 구성하며, (3) 회사직원이 영업비밀이나 영업상 주요한 자산인 자료를 적법하게 반출하여 그 반출행위가 업무상배임죄에 해당하지 않는 경우라도 퇴사 시에 그 영업비밀 등을 회사에 반환하거나 폐기할 의무가 있음에도 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 이를 반환하거나 폐기하지 아니하였다면, 이러한 행위는 업무상배임죄에 해당한다(대법원 2008. 4. 24. 선고 20069089 판결)"

 

, 문제된 정보자료가 영업비밀에 해당하지 않더라도, 또한 재직 당시 소지 또는 외부 반출까지는 업무상 필요한 행위로 배임행위에 해당하지 않는 경우라도, 그 이후 퇴사 시에 그 정보자료를 회사에 반환하거나 폐기할 의무가 있음에도 하지 않았다면 그 때부터 업무상 배임죄에 해당한다는 것이 대법원 판결입니다.

 

다만, 업무상 배임죄는 고의를 요건으로 하므로, 회사에서 퇴직자에게 보유하고 있는 회사자료의 반환이나 폐기를 요구하는 퇴직처리 절차가 있거나 또는 사후적으로 그와 같은 유사한 절차를 거친 경우 등 자료반환 및 폐기의무를 알고 있었다는 점을 입증해야만 퇴사자에게 그 책임을 물을 수 있을 것입니다.

 

종래 블로그 글에서 배임의 고의를 인정할 수 없다는 이유로 퇴사자의 업무상 배임죄 책임을 부인한 대법원 판결을 자세하게 소개한 바 있습니다.

 

2.    업무상 배임의 불법행위와 손해배상책임

 

"불법행위로 인한 손해배상청구소송에서 재산적 손해의 발생 사실은 인정되나 구체적인 손해의 액수를 증명하는 것이 사안의 성질상 곤란한 경우, 법원은 증거조사의 결과와 변론 전체의 취지에 의하여 밝혀진 당사자들 사이의 관계, 불법행위와 그로 인한 재산적 손해가 발생하게 된 경위, 손해의 성격, 손해가 발생한 이후의 여러 정황 등 관련된 모든 간접사실을 종합하여 손해의 액수를 판단할 수 있다.

 

이러한 법리는 자유심증주의 아래에서 손해의 발생사실은 입증되었으나 사안의 성질상 손해액에 대한 입증이 곤란한 경우 증명도, 심증도를 경감함으로써 손해의 공평 타당한 분담을 지도원리로 하는 손해배상제도의 이상과 기능을 실현하고자 함에 그 취지가 있는 것이지 법관에게 손해액의 산정에 관한 자유재량을 부여한 것은 아니므로, 법원이 위와 같은 방법으로 구체적 손해액을 판단함에 있어 손해액 산정의 근거가 되는 간접사실들의 탐색에 최선의 노력을 다해야 하고, 그와 같이 탐색해 낸 간접사실들을 합리적으로 평가하여 객관적으로 수긍할 수 있는 손해액을 산정해야 한다(대법원 2010. 10. 14. 선고 201040505 판결).

 

업무상 배임행위에 따른 구체적인 손해액의 산정이 어려운 이 사건에서 여러 제반 사정들을 고려하여 보면, 피고들이 배상해야 할 손해배상액을 피고 회사의 메탈제품 판매이익의 1/2에 가까운 102,000,000원으로 정함이 상당하다."

 

3.    손해배상액 산정방법

 

결국 실무적 관점에서 보면, 영업비밀 침해로 인한 손해배상청구소송이나 업무상 배임행위라는 불법행위로 인한 손해배상청구소송이나 모두 재산적 손해의 발생 사실은 인정되나 구체적인 손해의 액수를 증명하는 것이 사안의 성질상 곤란한 경우라는 이유로 법원에서 모든 증거 및 장황을 고려하여 재량으로 손해액수를 결정한다는 것입니다.

 

부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률 제14조에서 영업비밀 침해로 인한 손해액 산정에 관한 특별규정을 두고 있지만, 실무적으로는 현재까지 영업비밀 침해의 경우와 업무상 배임의 불법행위의 경우에 뚜렷한 차이를 보인 사례는 없는 것 같습니다.

 

작성일시 : 2015.12.07 12:00
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-- 직무발명자 연구원이 전직하면서 기술유출 불법행위를 범한 경우 영업비밀 침해책임과 직무발명보상청구권은 별개의 독립적 관계 -- 

 

종전 블로그에 판결내용을 정리해 올린 사안이 뉴스 기사에 소개된 것을 보고 다시 한번 그 실무적 포인트를 간략하게 정리해 드립니다. 블로그 글 -- 영업비밀 침해 또는 특허침해 소송에 대한 대응방안으로 직무발명보상청구소송 서울중앙지방법원 2014. 1. 17. 선고 2013가합13271 판결 --

 

핵심 포인트는 직무발명자가 영업비밀 침해행위를 하는 경우 회사에서 직무발명자에 대해 영업비밀 침해에 관한 책임을 묻는 것과 종업원 직무발명자가 회사에 대해 직무발명 보상금을 청구하는 것은 독립적인 권리행사로 서로 모순되는 것은 아니라는 것입니다.

 

위 판결에서 법원은 회사에 대한 영업비밀 침해를 인정했더라도, 영업비밀과 특허의 내용인 발명의 범위나 내용이 반드시 동일한 것이 아니고, 공동발명자 사이에서도 영업비밀 무단 사용, 공개로 인한 침해가 가능하므로, 공동발명자로 인정하는 것이 영업비밀 침해를 인정한 것과 모순되는 것은 아니라고 판시하였습니다.

 

직무발명의 공동발명자로 인정되면 이에 따라 직무발명에 대한 정당한 보상을 받을 권리를 갖습니다. 비록 영업비밀 침해 또는 업무상 배임 등의 불법행위를 저질렀다고 해도 그 권리까지 소멸되는 것은 아닙니다.

 

회사에서 전직한 연구원에게 영업비밀 침해로 인한 손해배상을 청구하는 경우라면 연구원이 그 영업비밀에 해당하는 직무발명의 발명자라면 회사에 대한 직무발명보상금 청구소송을 제기할 수 있습니다. 동일한 기술을 평가하여 손해액과 보상금을 정할 수 있고, 서로 상계처리도 가능하므로 연구원으로서는 효과적인 방어수단이 될 것입니다.

 

작성일시 : 2015.12.04 09:46
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-- Jawbone v. fitbit 영업비밀침해소송 및 개발자 전직금지가처분 분쟁 --

 

얼마 전 fitbit에 관한 소송뉴스를 올렸습니다. wearable healthcare device 분야에서 주목을 받는 fitbit의 공동창업자, CEO 한국계 미국인 James Park의 인터뷰 기사가 최근에도 신문에 나오더군요.

 

미국에서도 관련 뉴스가 있습니다. 경쟁회사 Jawbone에서 영업비밀침해소송 및 전직금지소송을 제기하였는데, 2015. 10. 13. 일단 jawbone에서 fitbit으로 전직한 5명의 개발자들을 대상으로 jawbone의 자료를 모두 반환하라는 가처분(PI)이 결정이 나왔다는 소식입니다. 최종 승패를 떠나 초반에 Jawbone이 거둔 중요한 승리로 보입니다.

 

적어도 Jawbone에서 중요한 영업비밀을 보유하고 있었고, 경쟁회사 fitbit에서 연구개발자들을 대거 채용하면서 그 영업비밀 자료가 유출되었을 수도 있다는 뜻이기 때문입니다. 실제 fitbit에서 불법취득의 의사가 있었는지 또는 실제로 사용했는지 여부를 떠나서 기술벤처회사 fitbit의 기업이미지에 나쁜 영향을 줄 것은 분명해 보입니다.

 

물론 fitbit에서는 영업비밀침해 혐의를 강력 부인합니다. 또한, Jawbone에 대해 특허침해소송을 제기하는 등 단순 방어에 그치지 않고 반격에 나서고 있습니다. 성공적 IPO에 이은 폭발적인 사업확장으로 필요한 연구, 개발 인력을 대거 신규 채용하면서 경쟁사의 직원들까지 확보하는 경우 발생할 수 있는 법적 분쟁의 사례입니다. 영업비밀침해소송은 최종 승패를 떠나 그 자체로 상당한 부담을 피할 수 없기 때문에 사전 예방책이 최선의 대응방안입니다. 아무리 급해도 신중하고 적법한 인력채용 절차를 수립하여 시행하는 것이 바람직합니다.

 

 

작성일시 : 2015.10.28 10:49
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-- 구글 특허소송에서 제기된 직무발명 관련 특이한 쟁점 및 판결 내용 - Personalized User Model and Konig v. Google (Fed. Cir. 2015) 판결 --

 

- 종업원 연구원이 재직 중 발명한 직무발명을 회사에 보고하지 않고 퇴직 후 등록한 미국 특허권을 사용자가 10년이 지난 시점에서도 그 권리를 주장할 수 있는지 문제

 

1.    우리나라 특허법

 

우리나라의 경우 종업원 연구원이 직무발명을 사용자 회사에 보고하지 않고 몰래 빼돌려 특허 등록한 경우, 정당한 권리자 회사라도 원칙적으로 그 특허권을 직접 이전 받는 방법으로 권리 회복할 수 없습니다. 특허법의 모인특허 특칙에 따라 특허무효 및 재출원 등을 거쳐야만 가능합니다. 또한 현행 특허법에는 권리행사 기간이 제한되어 있기 때문에 오래 전 유출된 특허의 경우 정당 권리자가 이를 회수할 수 있는 방법이 전혀 없습니다. 참고로, 현재 이와 같은 기간 제한을 없애는 특허법 개정안이 논의 중입니다.

 

2.    미국 특허법 및 구글의 주장

 

진정한 권리자라면 특허권자로서 직접 권리행사를 할 수 있습니다. 특허법상 등록을 요하는 것을 제외하고 다른 특별한 제한 규정은 없는 것 같습니다. 구글은 전직 종업원 발명자가 무단 등록한 특허권에 기한 특허침해소송에서, 사용자 연구소가 진정한 권리자라고 판단하여, 사용자 연구소로부터 해당 특허에 관한 모든 권리("any rights")를 매수한 후, 특허침해소송을 방어하였습니다. 관련 사실 및 쟁점이 매우 특이한 것 같아서, 흥미 삼아 다음과 같이 간략하게 정리해 드립니다. 혹시 미국 주법상 계약법과 소송법에 관한 잘못된 내용이 포함되어 있더라도 너그럽게 이해해 주시기 바랍니다.

 

3.    연구원 채용과 계약조건

 

사용자 연구기관 SRI International (“SRI”), 소속 연구원 Konig, 재직기간 1996. 4 ~ 1999. 8. 5., 연구기관과 연구원 사이에 체결한 계약 중 직무발명에 관한 조항은 다음과 같이 재직 중 완성한 모든 발명을 즉시 사용자에게 보고하고, 권리양도를 한다는 것입니다.

 

"In consideration of my employment at SRI International, I agree: To promptly disclose to SRI all discoveries, improvements, and inventions, including software, conceived or made by me during the period of my employment, and I agree to execute such documents, disclose and deliver all information and data, and to do all things which may be necessary or in the opinion of SRI reasonably desirable, in order to effect transfer of ownership in or to impart a full understanding of such discoveries, improvements and inventions to SRI . . . . I understand that termination of this employment shall not release me from my obligations hereunder."

 

4.    재직 중 외부 창업과 직무발명 및 특허등록

 

연구원 Konig은 퇴직 3개월 전 1999 5월경 외부 동료와 같이 “Personal Web”이란 기술문서를 작성하였고, 퇴직 직전인 1999. 7. 22. Utopy라는 벤처회사를 설립하였으며, 그로부터 2주일 후 1999. 8. 5. 연구소를 사직하였습니다.

 

그로부터 조금 더 지난 1999. 12. 28. “Personal Web”에 대해 특허 가출원, 2000. 6. 20. 특허출원, 2005. 12. 7. 심사를 통과하여 U.S. Patents No. 6,981,040 특허등록을 받았습니다.

 

5.    특허소송과 쟁점

 

위 특허의 양수인 PUM2009 7Google에 대해 특허침해소송을 제기하였는데, 구글은 해당 특허의 권리자는 당시 사용자 SRI 연구기관이라고 판단하여, 해당 특허에 관한 권리를 양수한 후 종업원 Konig에 대한 반격에 나섰습니다.

 

종업원이 직무발명을 사용자에게 보고하지 않고 무단 유출하여 자기 이름으로 특허출원하고 특허등록을 받은 경우 사용자는 권리침해 주장을 언제까지 해야 하는가 쟁점이 되었습니다. , 10여년이 지난 후에도 사용자가 전 종업원이 빼돌린 직무발명 특허를 회수할 수 있는지 여부입니다.

 

구글은 위 언급한 근로계약에 따라 종업원이 직무발명을 사용자에게 승계해야 주어야 하는 계약상 의무가 있고, 이를 위반하여 등록된 특허이므로 진정한 권리자는 SRI 연구소라고 주장하였습니다.

 

이에 대해 특허권자는 statute of limitation에 따라 사용자의 권리행사 기간이 이미 도과되었으므로 구글의 주장은 가능하지 않다고 반박하였습니다. 통상 채권의 소멸시효는 10년이고, 불법행위 등으로 인한 손해배상청구권은 안 날로부터 3년이라는 제한이 있습니다.

 

미국 델라웨어주법의 statute of limitation에 따른 계약상 권리의 소멸시효는 안 날로부터 3년입니다. 무단 특허출원일 또는 등록일로부터 3년이 지난 것은 명백하므로, 구글은 종업원의 직무발명 불법유출행위를 안 날로부터 3년 이내라는 주장을 하였지만, 법원은 받아들이지 않았습니다.

 

6.    시사점

 

미국 계약법 및 소송법에 관한 복잡한 판결이지만, 그 취지가 종업원이 직무발명을 사용자에게 보고하지 않고 무단 유출하여 등록한 미국특허에 대한 권리주장을 원칙적으로 3년이 지난 후에는 할 수 없다는 것입니다. 사용자가 종업원 발명에 대한 권리회복에 대해 그와 같은 시기적 제한이 있다는 점이 흥미롭습니다.

 

유의할 점은, 종업원과 사용자의 직무발명 보고 및 승계 문제를 계약법으로 해결하는데, 미국의 경우 주마다 계약법이 다르기 때문에 모든 주에서 이와 같다고 단정해서는 안됩니다.

 

우리나라 민법에 따라 해결하는 경우라면, 계약상 보고의무 및 승계의무 등 채무의 소멸시효는 10년입니다. 종업원의 퇴직일로부터 10여년이 지난 위 사건 특허의 경우에는 사용자가 어떤 법을 적용해도 해당 미국 특허권을 회수할 수 없는 것 같습니다. 손해배상 청구권의 소멸시효도 완성된 것으로 보아야 할 것입니다.

 

작성일시 : 2015.08.20 17:42
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-- 미국 바이오 벤처와 기술이전 계약을 체결한 제약회사에서 동일한 기술이전 협상 대상이었던 경쟁회사를 상대로 제기한 영업비밀 침해소송 -- 

 

최근 미국 Massachusetts 소재 신생 바이오의약품 개발전문 제약회사 Alnylam에서 경쟁회사 Dicerna를 상대로 영업비밀침해소송을 제기했다는 뉴스입니다. 기술유출분쟁 전 2014년에 Alnylam Merck 자회사 Sirna Therapeutics로부터 upfront payment $175 million ( 19백억원), 추가 milestone payment $105 million ( 12백억원) 조건으로 siRNA therapies and delivery 기술이전 계약을 체결하였습니다.

 

참고로, siRNA small interfering RNA 약자로 RNAi (RNA interference)를 매개하는 물질을 의미합니다. RNAi (RNA interference) 2006년 노벨상을 받을 정도로 획기적 과학적 발견으로 평가되며, 신약 개발의 새로운 영역으로서 많은 관심을 받고 있는 분야라고 합니다.

 

기술유출 분쟁의 배경을 살펴보면, 기술유출 혐의를 받고 있는 회사 Dicerna 또한 2013년에 동일한 기술에 대해 Sirna와 기술이전 협상을 진행하였으나 종국적으로 실패한 신약개발 제약회사입니다. 또한, 기술이전 경쟁에서 실패한 후 Sirna Therapeutics의 모회사 Merck의 경영판단으로 더 이상 이 분야 연구개발을 지속하지 않기로 결정하고 연구원을 정리하자 그 전직 연구원을 채용하였다는 내용도 있습니다.

 

이와 같은 배경에서 Alnylam에서는 기술이전 경쟁에서 승리한 후 경쟁회사를 상대로 기술이전 협상과정과 전직 연구원 채용 등으로 자사가 인수한 중요한 영업비밀 정보가 경쟁사에 불법적으로 유출되어 사용되었다고 주장하는 것입니다.

 

참고자료로 Alnylam에서 제출한 소장을 첨부합니다. 바이오 신약 개발에 관한 기술이전 배경, 협상과정 및 조건, 경쟁회사에 대한 기술유출 주장 등등 흥미로운 사항이 자세하게 기재되어 있습니다.

 

*첨부파일: Alnylam 제출 영업비밀 침해사건 소장

Alnylam-Dicerna-complaint.pdf

 

작성일시 : 2015.08.11 12:00
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-- 회사지원 해외교육기관 연수교육 후 근속약속 기간 중 사직한 직원에게 미리 약정한대로 연수비 반환을 청구한 사안 연수비 중 임금 부분에 대한 반환청구는 무효, 순수 교육비 부분은 인정한 판결 --

 

-      서울중앙지방법원 2013. 2. 19. 선고 2012가합27105 판결 사안 -

 

1.     사실관계 및 쟁점

 

반도체 회사 연구원이 해외연수약정 및 경업금지약정을 체결한 후 의무복무기간을 규정한 약정 조항을 위반하여 퇴직한 뒤 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상 약정금 지급을 청구한 사안입니다.

 

해외연수 전 해외연수 후 귀국하여 의무복무기간 만료 전에 퇴직할 경우에는 대여금 일체를 퇴직일로부터 1개월 이내에 현금으로 변상한다고 약정하였으나, 연수 후 의무복무기간 만료 전에 경쟁사로 이직하였습니다. 이에 회사는 연구원에 대해 약정에 따라 연수비, 보안수당, 퇴직생활보조금에 해당하는 금액의 반환을 청구하였습니다.

 

본 사안에서 연수비 반환 및 경업금지의무 준수에 대한 보상으로 지급된 수당 등에 대한 반환을 예정한 약정 조항이 근로기준법에 위반되는지 여부 및 해당 조항이 유효하다면 그 반환 범위를 어느 범위까지 인정할 것인지가 문제되었습니다.

 

소송을 당한 전직 연구원은 해외연수비는 실질적으로 해외연수기간 동안 제공한 근로에 대한 대가로서 임금에 해당하므로 이에 대한 반환을 약정하는 조항은 임금반환약정으로 근로기준법 제20조를 위반하여 무효라고 주장하였습니다.

 

2.     서울중앙지법 판결

 

가.  해외연수 비용에 대한 기본 법리

 

근로기준법 제20조에서사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있는 취지는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한 받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다고 판단하였습니다.

 

그러나, (1) 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교유수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우는 근로기준법 제20조에서 금지되는 계약이 아니므로 유효하다고 판결하였습니다.

 

반면, (2) 직원의 해외파견근무의 실질적 내용이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우에는, 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요 불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하므로 재직기간 의무근로 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 근로기준법 제20조 위반으로 무효라고 보았습니다.

 

나.  본 사안의 해외연수비용에 대한 판단

 

이 사건에서 법원은연구원이 해외연수를 다녀온 다음 의무복무기간 동안 근무한다는 조건으로 입사하여 바로 해외연수를 떠났고, ② 연수 받은 곳이 교육기관으로 영리기관이 아닌 점, ③ 해외연수계약서에서 이 사건 연수비를대여금이라고 표현하고 연수기간을교육수혜기간이라고 표현한 점, ④ 의무복무기간을 해외연수기간을 기준으로 설정한 점 등에 비추어 볼 때, 연구원의 해외연수의 실질은 연수 및 교육훈련에 해당하고 그 연수비는 교육비용으로 보아야 하고, 연수기간 동안 노무를 제공하였다거나 그 대가로 연수비를 지급받았다고 볼 수 없다고 판결하였습니다. 따라서, 연구원은 회사에 대해 해외연수비를 반환하여야 한다고 판결하였습니다.

 

3.     정리

 

회사에서 지원하는 연수교육으로 지급된 비용을 직원의 노무제공 대가로서의 성격이라면 사전에 의무근무기간 중 사직할 때 반환하기로 약정했다고 해도 근로기준법 위반인 무효인 계약이므로 어떤 명목으로도 반환 청구할 수 없습니다. 그러나, 대학 등 순수교육기관에서 업무과 무관한 교육을 받고, 임금 이외에 추가로 교육비를 지원받은 경우라면 의무근무기간 중 이직인 경우 회사는 직원에게 약정에 따라 그 교육연수비용의 반환을 청구할 수 있습니다.

 

작성일시 : 2015.06.18 08:27
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-- 회사로부터 연수지원을 받은 직원이 몇 년 근속약속과 위반 시 얼마를 지불한다 약정하였으나 약속한 근속 기간 내에 이직한 경우에도 그 약정은 근로기준법 위반으로 무효 - 대법원 2004. 4. 28. 선고 200153875 판결 --

 

대법원은 근로자가 사용자에게 ‘영업비밀을 침해하지 않고 10년 동안 근무하겠다’는 등을 약속하면서 만약 이를 어기고 퇴직하면 10억원을 지불하기로 하는 약정을 한 사안에서, 이와 같은 계약은 근로기준법 위반으로 효력이 없다고 판결하였습니다.

 

사용자와 고용자 사이에 약정 위반에 대한 위약벌 계약은 근로기준법에서 허용하지 않습니다. 위와 같은 유형의 위약 예정을 금지하는 취지가 근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 것입니다.

 

<근로기준법>

20(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

 

114(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다

1.     20조를 위반한 자

 

근로기준법 벌칙조항에서 보듯, 그와 같은 근로계약은 아래와 같이 근로기준법 위반으로 형사처벌까지 가능한 강행규정입니다.

 

문제가 된 사안에서는 회사에서 해외 기술연수를 보내면서 해당 연구원이 경쟁사로 이직하는 것을 막기 위해 근속약속뿐만 아니라 근속약정 기간 내에 이직하면 10억원에 해당하는 위약금을 지불한다고 약정하였습니다. 참고로, 회사에서는 단순 근속약정뿐만 아니라 영업비밀 보호서약을 포함하는 형식으로 약정서를 체결하였습니다.

 

대법원은 이와 같이 근로계약서에 근속약정뿐만 아니라 영업비밀보호의무를 규정하고, 해당 규정 위반 시 일정액을 지급하도록 예정하는 조항을 포함하는 경우에도 사용자의 손해를 불문하고 손해배상을 예정하는 것이므로 근로기준법 위반에 해당하여 무효라고 명확하게 밝히고 있습니다.

 

나아가, 근속약정이 없이 단지 영업비밀보호 의무만 규정하고 그 의무 위반에 대하여 손해배상액을 예정하는 근로계약 조항도 마찬가지로 위 근로기준법 위반에 해당하여 효력을 인정받을 수 없습니다. 그러나, 위와 같은 근로계약 위반 및 위약벌 청구소송이 아니라 영업비밀 보호의무 위반을 이유로 한 영업비밀침해금지 및 손해배상청구소송을 제기하는 것은 별개의 문제입니다.

 

작성일시 : 2015.06.17 13:49
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-- 전문 인력을 스카우트하면서 연봉과 별도로 지급한 일회성 사이닝보너스의 법적 성격 대법원 2015. 6. 11. 선고 201255518 판결 -- 

 

1. 사실관계

 

기업에서 특정분야 전문가를 채용하면서 연봉과 별도로 사이닝보너스 1억 원을 지급하고, 회사는 7년간 고용을 보장하고 직원은 그 기간 동안 근무하기로 약정하였습니다. 그러나, 사이닝보너스 1억 원을 지급받고 이직한 후 위 7년의 근무기간을 채우지 못한 상황에서 해당 직원이 사직하였고, 이에 회사에서 ‘근무기간약정 위반을 원인으로 한 손해배상, 7년간의 근무조건 불이행에 따른 반환’을 이유로 하여, 위 지급한 사이닝 보너스의 반환청구소송을 제기한 것입니다.

 

2. 서울고등법원 판결

 

이와 같은 상황에서 서울고등법원은 채용 당시 직원에게 지급한 사이닝보너스에 대해, (1) 이직사례금, (2) 7년간 전속하는 데에 따른 전속계약금, (3) 임금 선급금으로서의 성격이 모두 포함되어 있다고 판결하였습니다. 따라서, 7년 근속약정을 위반하여 사직한 것이므로, 사이닝 보너스 중 일부 금액을 반환해야 한다고 회사 승소 판결을 하였습니다.

 

3. 대법원 판결 원심 판결 파기환송

 

그러나, 대법원은 사이닝보너스의 성격을 서울고등법원 판결과 달리 해석했습니다. , 사이닝보너스에 대해 위 (2)(3)의 성격은 인정하기 어렵고, 단지 (1) 이직사례금에 불과하다고 판단하였습니다. 따라서, 직원이 사이닝보너스를 받고 회사에 입사한 것으로서 사이닝보너스에 대한 반대급부는 모두 이행된 것으로 보았습니다. 대법원 판결 중 해당 부분 판시사항을 인용하면 다음과 같습니다.

 

"기업이 특정 분야의 전문인력을 채용하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 만약 해당 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있다."

 

*첨부파일: 대법원 2015. 6. 11. 선고 201255518 판결

대법원_2012다55518.pdf

작성일시 : 2015.06.17 09:44
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-- 반도체 제조장비 전문업체 A회사의 소프트웨어 엔지니어가 경쟁업체 B사로 이직하면서 기술정보를 유출한 사례에서 영업비밀침해로 인한 손해배상액 산정방법 (서울중앙지법 2013. 12. 6. 선고 2011가합45458 판결) --

 

1. 배경기술 및 사실관계

 

A회사와 B회사는 반도체 제조장비 전문 기업인데, A회사의 시스템제어연구부 직원인  C(레이저 제어 및 가공 소프트웨어 개발)), D(사용자 인터페이스(MMI) 개발), E(모터, 센서, 및 시퀀스 제어기술 담당), F(레이저 가공기술개발 및 테스트, 가공 피라미터 추출 업무)가 경쟁사 B로 이직하였습니다.

 

반도체 패키지 분야에서 2차원만을 고려한 집적도의 한계로 인하여 3차원적 집적을 고려해야 하는바, 소형화를 위한 PoP(Package on Package) 기술이 중요하게 됩니다. 반도체 소자와 기판 사이에는 절연을 위한 부도체(EMC: Epoxy Mold Compound)가 채워지는데 EMC를 관통하여 Solder Ball(반도체 소자와 기판을 전기적으로 연결하기 위해 반도체 소자에 형성된 납구슬)까지 통로(Via)를 형성하는 TMV(Through Mold Via) 레이저 드릴링 기술(TMV 기술)이 필요합니다. A회사는 2008. 1.경부터 관련 기술을 개발하여 2009. 2. TMV 장비를 생산하여 판매하기 시작하였습니다. 현재 TMV기술이 구현된 장비를 생산하는 업체는 A회사, B회사, H회사 등 3개 회사뿐입니다. A회사는 TMV 장비 제조를 위해 시퀀스 프로그램 기술, MMI 프로그램 기술, DB 기술, SECS/GEM 통신프로그램 기술, 레이저 제어 및 가공 기술 등(A회사 보유 기술)을 보유하고 있습니다.

 

A회사에서는 위 보유 기술을 비밀로 관리하여 허가된 직원들만이 접근할 수 있었습니다. 또한, A회사의 직원이었던 C, D, E, F는 재직 시에 A회사의 영업비밀을 누설하지 않겠다는 비밀유지약정에 동의하였습니다. 그런데 C A회사에 재직중인 2009. 3. 초순경에 회사 업무용 컴퓨터에 저장되어 있던 기술정보 문서파일, 구현된 소스 프로그램, 실행파일 등 401개 파일을 개인용 컴퓨터에 복사하였다가, B회사로 이직한 후에 B회사의 업무용 컴퓨터에 복사하였습니다. D, E, F B회사로 이직한 후에 C로부터 위 파일 중에 일부를 제공받아 자신들의 업무용 컴퓨터 등에 복사하였습니다. B회사 및 C 내지 F는 위 파일 중 일부인 85개 파일을 B회사 장비를 제조하는 데에 사용하고 사내 교육용 자료로 사용하였습니다.

 

2. 손해배상책임에 대한 법원의 판단

 

. 손해배상 책임

 

법원은 B회사 및 C 내지 F들이 A회사의 영업비밀을 침해한 것을 인정하였습니다. 또한 B회사의 이 사건 장비에 85개 파일이 저장되어 있으므로, 일응 이 저장 파일들이 이 사건 장비의 운용 과정에서 사용된 파일로 추정된다고 보았습니다. B회사의 이 사건 장비의 제작 판매 등이 행위는 영업비밀 침해로 발생한 A회사의 손해와 인과관계가 성립하는 것으로 판단하였습니다.

 

. 손해배상액 산정방법

 

(1) 부정경쟁방지법 제14조의2 1항에 따른 주장

 

지재권 분야 법률에는 손해액 산정에 관하여, (1) 권리자의 일실이익, (2) 침해자의 이익, (3) 로열티 중 어느 것이라도 권리자에게 유리한 방법으로 할 수 있다는 특칙을 두고 있습니다. 3가지 산정방법 중에서 1항에 따라 일실이익으로 산정하면 가장 큰 금액이 산정될 수 있습니다. 따라서, 권리자로서는 제1항에 따른 손해액 입증에 노력해야 할 것이고, 법원도 가능하면 제1항에 따른 손해액 판결을 하는 것이 바람직할 것입니다.

 

이 사건에서도 원고 A회사는 제1항에 따라 손해액을 주장하였습니다. , B회사의 양도수량에 A회사의 단위수량(, 대당) 이익액을 곱하여 손해배상액을 산정하였습니다.  먼저 2009년경부터 B회사가 판매한 장비는 레이저 드릴링 장비 (36), 레이저 마킹 장비 (7), 레이저 디캡 장비 (1)입니다. 그리고 A회사는 각 연도별 장비의 한계이익액 확인서 및 엑셀 파일과 공인회계사의 확인서를 제출하였습니다.

 

그러나 법원은 A회사 제출 이익률이 최대 65.1%로 이례적으로 높은 점, 공인회계사의 확인서는 A회사 제공 자료를 기초로 작성되어 A회사 자료와 동일한 것으로써 객관적인 자료로 보기 어려운 점 등을 이유로 하여 물건의 단위수량당 이익액을 산정할 객관적인 자료가 없다고 보아 부정경쟁방지법 제14조의2 1항에 따른 손해액 산정을 인정하지 않았습니다. 법리적으로 재판부가 손해액 산정을 제1항으로 해 달라는 당사자 주장에 구속되는 것은 아니기 때문에, 위와 같이 원고주장을 받아들이지 않을 수 있습니다. 조심스럽지만 그 배경을 짐작하자면, 단위수량당 이익액 자료의 객관성이 부족하다고 본 것으로 생각됩니다. 참고로, 실제 지재권 침해소송에서 권리자의 일실이익을 기준으로 손해액을 산정한 판결은 소수에 불과합니다. 이에 대해 학계에서 많은 비판이 있지만 법원은 여전히 보수적 태도를 취하고 있음은 유감스러운 일입니다.

 

(2) 부정경쟁방지법 제14조의2 5항에 따른 손해액의 산정

 

본 조항에서는 영업비밀 침해행위에 관한 소송에서 손해가 발생된 것은 인정되나, 그 손해액을 입증하기 위하여 필요한 사실을 입증하는 것이 해당 사실의 성질상 극히 곤란한 경우에는 변론 전체의 취지와 증거조사의 결과에 기초하여 상당한 손해액을 인정할 수 있다고 규정하고 있습니다. 최근 지재권 침해소송에서 실무적으로 가장 자주 활용되는 조항입니다. 재판의 편의를 위한 것이겠지만, 논리적으로는 많은 문제가 있다고 생각합니다.

 

법원은 i) A회사의 레이저 장비의 매출액, 판매대수, 한계이익액 및 이익률이 위와 같은 점(1항에 따른 산정에서는 이익자료에 대한 객관적인 자료가 아니라고 보았으나 5항의 증가조사 결과로 참작하였음), ii) A회사 주장 이익률이 이례적으로 높으나, B회사에서 자신들의 이익률을 별도로 밝혀 A회사의 자료를 탄핵하지 않은 점, iii) TMV 기술이 구현된 장비는 A회사, B회사, H회사 등 3개사에 불과하여 일반 제조 장비에 비하여 이익률이 매울 높은 수준일 것으로 보이는 점, iv) A회사 연결재무제표에 따르면 영업이익률이 2009년부터 6.71%, 12.23%, 9.68%, 10.72%인 점, v) 2010 A회사 매출액은 약 1709억원이나 B회사는 약 318억으로 A회사가 생산할 수 있었던 물량은 B회사가 판매한 수량을 넘어설 것으로 보이는 점, vi) B회사의 제출자료만으로 B회사의 침해행위가 없었다고 하더라도 A회사가 삼성전자에 이 사건 장비류를 납품할 수 없었을 것으로 단정하기 어려운 점(B회사가 제출한 평가결과나 삼성전자의 사후적 확인서만으로 부정하였음), vii) 이 사건 장비는 하드웨어와 소프트웨어로 구성되어 있으나, 매우 정교하고 정확하게 동작하는 장비이므로 하드웨어 자체보다는 그 작동을 제어하는 소프트웨어 및 이에 화체된 기술력이 훨씬 크게 기여할 것으로 보이는 점, viii) dl 사건 프로그램 파일은 전체 파일들이 유기적으로 하나의 프로그램으로 기능하는 것이므로 B회사에서 이들 각 파일을 변형하거나 화체된 기술정보를 활용하였을 가능성이 높은 점 등을 8가지 사항을 고려하였습니다. 그 결과 법원은 레이저 드릴링 장비는 한계이익률 25%, 다른 장비는 한계이익률 30%를 적용하였고, 이 사건 프로그램 파일들 등 A회사 영업비밀의 기여도를 80%로 높게 보았습니다.

 

A회사의 손해액은 다음과 같습니다. 먼저 레이저 드릴링 장비는 단위당 한계이익은 126,222,311(= 총매출액 10,097,784,900 x 한계이익률 25% / 판매대수 20, 이하 원이하 절사)이고 여기에 B회사의 판매 대수 36대를 곱하면 손해액은 4,544,003,196원입니다. 다음으로 레이저 마킹 장비의 경우는 단위당 한계이익은 74,593,644(= 총매출액 7,210,718,945 x 한계이익률 30% / 판매대수 29)이고 여기에 B회사의 판매대수 7대를 곱하면 손해액은 522,155,508원입니다. 마지막으로 레이저 디캡 장비의 경우, 단위당 한계이익은 82,392,900(= 총매출액 549,286,000 x 한계이익률 30% / 판매대수 2)이고 여기에 B회사의 판매대수 1대를 곱하면 손해액은 82,392,900원이 됩니다. 법원은 이를 모두 합한 손해액 5,148,551,604원에 이 사건 영업비밀의 기여도 80%를 곱하여 A회사의 손해액은 4,118,841,283원으로 결정하였습니다.

 

3. 시사점

 

손해액의 산정과정을 보면 법원은 A회사가 제출한 한계이익 자료를 믿기 어렵다고 하면서도, 부정경쟁방지법 제14조의2 5항의 증거조사 결과로는 인정하여 손해액 산정에 참고하였습니다. 손해액의 산정결과도 A회사가 주장한 손해액의 50%에 상당하는 금액을 손해배상액으로 인정하였습니다. 피해 회사는 법원이 판단의 근거로 삼을 수 있을 정도로 가능한 객관적으로 보일 수 있는 이익 산정 자료를 적극적으로 제출하는 것이 필요한 것으로 보입니다. 침해 회사의 입장에서 보면, 침해자가 얻은 이익에 대하여 침묵하는 것이 판결에 도움이 되지 않는다는 점을 설시하고 있는바, 침해 회사의 이익자료를 검토하여 제14조의2 2(침해자의 이익액 상당을 피해자의 손해액으로 봄)으로 산정한 결과와 피해 회사의 주장(14조의2 1)을 비교하여 손해액을 줄일 수 있다면 탄핵 자료로써 침해자의 이익자료의 제출을 피하지 않는 것이 좋을 것으로 보입니다.

 

*첨부파일: 서울중앙지법 2013. 12. 6. 선고 2011가합45458 판결

서울중앙지법 2013. 12. 6. 선고 2011가합45458 판결.pdf

작성일시 : 2014.01.10 16:22
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-- 팹리스 시스템반도체 개발업체인 중소기업의 대학원생을 대상으로 한 연구원 확보방안 / 대기업으로 이직한 연구원을 대상으로 한 전직금지가처분 소송사건 - 서울고등법원 2012. 5. 16.자 2011라1853 결정 --

 

1. 배경사실

 

특히 시스템반도체 기업의 경우 연구개발자가 설계한 반도체 설계 및 레이아웃이 바로 판매 제품(IP)과 마찬가지이므로, 무엇보다도 우수한 연구개발자를 확보하는 것이 중요합니다. 하지만 대기업 계열사가 아닌 시스템반도체 기업들은 대부분의 중소기업들과 마찬가지로 필요한 인재를 확보하는데 큰 어려움을 겪고 있습니다.


A회사는 반도체 집적회로 제조, 반도체 설계, 반도체 레이아웃 등 사업을 하는 회사로, 주로 시스템반도체의 개발에 관한 삼성전자 등의 용역을 수행하거나 제품을 삼성전자에 납품하는 회사입니다. A회사는 우수한 인재를 미리 확보하기 위하여 대학원생 B에게 교육실습 및 연구개발 기회와 함께 지원금을 지급하였습니다. 그 일환으로 A회사는 2008년 광운대와 고용계약형 소프트웨어 석사과정 지원사업 협약을 체결하고 총 3600만원을 대학에 지원하였습니다. 당시 석사과정 재학생 B는 2008. 10. 2. 졸업 후 A회사에 최소한 3년 근무하기로 약정하고 대학으로부터 2년 동안 약 3천만원을 지원받았습니다.

 

B는 졸업 후 2010. 9. 1. A회사에 입사하였고, 동시에 퇴사 후 1년 동안 동종업체 전직금지 등을 포함한 영업비밀보호약정을 체결하였습니다. B는 시스템반도체 레이아웃 중 BACKEND 업무를 담당하였습니다. 그런데, B는 입사일로부터 10개월이 지난 2011. 6. 30. A회사를 퇴직하고 삼성전자로 이직하였습니다이에 A회사가 B에 대해 영업비밀침해 등을 근거로 전직금지가처분신청을 제기한 것입니다.

 

2. 영업비밀 관련 기술

 

A회사에서 B가 맡고 있던 BACKEND 업무는 FRONTEND 팀에서 HDL 등으로 시스템을 설계하고 이를 게이트레벨로 합성한 후에 이를 실제 반도체칩으로 만들기 위하여 각 구성 셀을 배치하고 연결하여(Placement and Routing) 레이아웃을 생성하는 것입니다. 반도체칩을 생산하는 파운드리의 공정기술에 의한 디자인규칙과 연결선 길이에 따른 타이밍 제한 조건 등을 만족시켜야 하는 작업으로서, 설계툴로 합성된 시스템을 실제 물리적인 반도체칩으로 연결하는 중요한 작업입니다.

 

회로배치 공정은 칩을 생산하는 파운드리에 따라 시행착오가 많고 FRONTEND에서 BACKEND의 각 단계가 진행 될수록 비용이 급격하게 증가하기 때문에 검토와 보완의 효율성이 중요합니다. 따라서 이러한 검토 및 보완 결과의 집약체인 FRONTEND CHECKLIST와 BACKEND CHECKLIST는 회사의 중요한 자산이자 영업비밀이라 할 수 있습니다. 그런데 A회사의 파운드리는 삼성전자이므로, B가 삼성전자에 취업하게 되면 이러한 정보를 바로 이용할 수 있고, 위 중요 정보가 삼성전자에 노출될 가능성도 있습니다. 

 

위와 같은 정보가 사용자에게 보호할 가치 있는 이익에 해당한다는 점은 분명해 보입니다. 시스템반도체 업계에는 여러 판매처가 있습니다만, 가장 많은 수요는 시스템반도체를 이용하여 가전제품, 휴대폰, 다른 시스템반도체 등을 생산하는 삼성전자, LG전자 등의 대기업에서 발생합니다. 위 사안에서 A회사는 삼성전자의 파운드리를 사용하고 삼성전자에 납품하는 업체로, A회사의 기술자료가 삼성전자에 넘어가 삼성전자가 독자적으로 제품을 만들 수 있게 되면, A회사는 삼성전자에 대해 비교우위 기술이 없어져 회사의 존립까지 문제가 될 수 있습니다.

 

3. 전직금지관련 쟁점 및 법원 판단

 

전직금지는 약정과 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이 있는 경우에 인정됩니다.  부정경쟁방지법의 영업비밀뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로써 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용유지도 사용자의 보호이익에 해당합니다.

 

법원은 이 사건에서, 회로배치 공정은 시행착오가 많아 검토와 보완의 효율성이 중요하고, 특히 FRONTEND CHECKLIST, BACKEND CHECKLIST는 수많은 시행착오를 겪으면서 A회사가 만든 것인데, B는 각종 사내 교육, 세미나, 간담회와 사내 컴퓨터 망에 보관된 파일 등을 통하여 그 내용을 알 수 있는 지위에 있었고 회로배치 업무에 투입되어 5개월 간 BACKEND 업무에 종사하면서 이를 습득했다고 보았습니다. 따라서 위와 같은 정보는 전직금지약정을 통하여 외부로 유출되지 않도록 보호되어야 할 사용자의 이익에 해당한다고 판시하였습니다.

 

한편, 법원은 이 사건 협약에 따라 A회사가 광운대에 3,600만원을 지원하였고, B에게 약 3천만원이 전달되었으므로 1년 동안 전직을 금지하는 대가는 지급된 것으로 볼 수 있다고 판단하였습니다. 필수적인 요건은 아니지만 사용자가 근로자에게 전직금지에 대한 대가를 지급한 사정이 있다면 전직금지를 인정하는데 유리하게 작용합니다.

 

따라서, 법원은 이 사건 전직금지약정은 유효하고, B에게 퇴직일 2011. 7. 1.부터 1년이 되는 2012. 6. 30.까지 삼성전자에 취업하여 근무하여서는 아니된다는 결정을 하였습니다.

 

4. 시사점

 

위 결정은 대학원을 졸업하고 입사일로부터는 10개월, 해당 업무를 맡은 후 5개월에 불과한 신입사원에 대해서도 1년의 전직금지를 인정한 것입니다. 아무리 신입사원이라고 해도 중요한 연구자에게는 원칙적으로 전직금지 의무를 적용할 수 있다는 메시지입니다.

 

참고로, B는 2008. 10. 2. 대학원 재학 중 협약에 따라 졸업 후 A회사에 최소 3년 근무하기로 약속한 후 2년 동안 약 3천만원을 지원 받았으나, 그 약속을 지키지 않았습니다. 그러나, A회사는 B의 퇴사를 인정하지 않고 입사 후 3년 동안 근무할 것을 강제할 수는 없습니다. 헌법 및 근로기준법상 직업선택의 자유를 침해하는 약정은 모두 무효이며, 강제근로는 엄격하게 금지되기 때문입니다. 다만, 특별한 사정이 없는 한 지급된 교육지원비의 반환은 청구할 수 있습니다.

 

또한 B는 처음부터 A회사가 아닌 삼성전자에 취업할 수도 있을 것입니다. 이 경우 A회사는 B의 행위를 제재할 수 있는지 문제가 됩니다. 취업을 막는 금지청구 또는 가처분 신청은 먼저 보호할 가치가 있는 사용자의 이익과 같이 B가 A회사의 중요한 정보 내지는 자산을 취득 사용할 개연성이 있어야 할 것입니다. 따라서 B가 A회사의 취업 전 대학원생 시절에 이미 A회사의 업무에 관련된 프로젝트를 진행해 왔고 위 사안과 같은 A회사의 중요한 정보에 접근이 가능했다면, 전직금지 약정이 없더라도 3년 근무 약정만으로도 전직금지 등을 청구하는 것도 가능할 것입니다.

 

본 사안의 법원결정은 A회사와 같은 시스템반도체 기업이 미리 확보한 인재가 대기업으로 이직하는 것을 견제하는데 유용한 참고사례가 될 것으로 생각합니다.

 

*관련판결: 서울고등법원 2012. 5. 16.자 2011라1853 결정

서울고법2012.5.16.자2011라1853결정.pdf

 

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작성일시 : 2014.01.08 14:44
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-- 전직금지가처분 소송에서 서약서에서 정한 기간보다 짧은 기간을 인정한 최근 판결들 소개 법원은 어떤 근거로, 어느 정도의 기간 동안 전직금지의무를 인정하고 있는지 등등 --

 

1. 전직금지기간을 정하는 원칙 기본적이고 이론적인 법리

 

대법원은 기본적으로 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지 약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 보고 있습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 200982244 판결).


, 사안마다 구체적인 사정에 따라 달리 판단할 수 있다는 것입니다. 좋게 말하면 구체적 정의에 부합하는 결정을 한다는 것이지만, 나쁘게 말하면 일관된 기준이나 객관적 기준 없이 해당 재판부가 어느 정도 재량을 갖고 결정한다는 의미로 받아들일 수도 있습니다. 분쟁 당사자와 소송대리인 변호사로서는 위 대법원 판결에서 제시한 결정 요소들을 모두 잘 설명하고 입증하는 것이 필요하다 할 것입니다.

 

2. 서울고등법원 2013. 1. 14. 결정 20121474 가처분이의 결정 엘리베이터, 에스컬레이터 업종 고위임원의 이직 사례

 

. 사실관계

 

전직한 임원 A는 전직금지가처분 신청회사 B에서 2005. 6. 15. 이사로 승진한 후, 2010. 5. 1.부터 퇴직 전까지 중국 자회사의 법인장(전무급)으로 근무하였습니다. 그런데 A 2012. 2. 15. 사직한 후 얼마 지나지 않은 2012. 3. 19.경 같은 엘리베이터 등의 업종을 영위하는 C회사에 이직하여 2012. 4. 6.부터 대표이사로 취임하여 재직 중이었습니다. A 2001. 9. 27. 기밀준수 및 경업금지 약정을 맺었는데, 여기에는 퇴직 후 2년간 동종업계로 이직하지 못한다는 규정이 있었습니다.

 

. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간

 

법원은 채권자의 보호가치 있는 이익의 중요성을 고려하더라도, 채권자와 C가 속한 업계가 국내외적으로 매우 치열한 경쟁상황에 처해 있어서 채권자를 비롯한 어느 한 회사가 현저하게 우월한 경영상의 정보를 가진 것으로는 쉽게 보이지 아니하는 점 등 여러 사정을 고려하면, 이 사건 약정에서 정한 2년의 전직금지 기간은 채권자의 이익 보호를 위하여 반드시 필요한 것으로 보이지 않는 반면, 채무자에게는 다소 과도한 제한을 가하는 것으로 볼 여지가 크므로, 이 사건에서는 퇴직일로부터 1년의 범위 내에서만 전직금지약정이 유효한 것으로 본다고 판단하였습니다.

 

, 전직금지약정 기간 2년 중에서 1년만 인정하였습니다. 여기서, 반드시 주목해야 할 사항으로는 B회사가 전직 임원 A에 대해 퇴직 후 신속하게 전직금지가처분 소송을 제기하였기 때문에, 실제 법원의 가처분 결정으로 A로 하여금 C회사 업무에서 일정기간 동안 종사하지 못하도록 할 수 있었다는 사실입니다전직금지 기간을 어느 정도로 인정하는가도 중요하지만, 실제로 당사자에게 전직을 금지하도록 강제할 수 있는 기간이 얼마인지도 매우 중요한 고려요소입니다.

 

3. 의정부지방법원 2013. 4. 29. 결정 2012카합653 전직금지가처분 결정 의료기기 분야 연구개발 팀장 및 연구실무자 이직사례

 

. 사실관계

 

전직한 팀장 B 2001. 8. 20.경 신청회사 A에 입사하여 2011. 12. 31.까지 10 4개월 간 근무하였고 퇴직시에는 주력제품의 연구개발팀장으로 근무하였고, 전직한 연구원 C2006. 1. 2.경 입사하여 2012. 5. 31.까지 6 5개월간 근무하였고 B의 지휘 아래 위 제품의 개발, 임상연구, 성능 및 유효성 평가 등의 실무를 담당하였습니다. 주식회사 D 2011. 9. 14. 의료기기 제조 판매를 목적으로 설립된 회사인데, B 2012. 2.경부터 C 2012. 7. 9.부터 입사하여 근무하였습니다.

 

그런데 B C는 퇴직시 신청인 회사 A와 사이에 퇴직 후 2년간 경쟁업체로 전직하지 않겠다는 서약서를 작성하였습니다.

 

. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간

 

법원은 신청인 회사의 보호가치 있는 이익의 중요성을 고려하더라도, 피신청인 B는 10년 이상, 피신청인 C 6년 이상 의료기기 생산 업무에 종사해왔으므로 경쟁업체를 제외한 다른 업체로 이직하는 것이 사실상 어려운 점, 신청인이 피신청인에게 진직금지에 대한 별도의 대가를 지급하였다는 점을 소명할 자료가 부족한 점 등 여러 사정을 고려하여 보면, 이 사건 전직금지약정에서 정한 2년의 전직금지기간은 피신청인에게는 다소 과도한 제한을 가하는 것으로 보이므로, 이 사건에서는 퇴직일로부터 1년의 범위 내에서만 전직금지약정이 유효한 것으로 본다고 판단하였습니다.

 

4. 청주지방법원 충주지원 2012. 8. 31. 결정 2012카합140 경업금지가처분 결정 연구개발 담당 과장 전직 사례

 

. 사실관계

 

전직한 A 과장은 2005. 3. 31. 가처분 신청회사 B에 입사하여 초경합금 환봉소재 개발업무를 담당하다 2011. 11. 4. 퇴사한 후, 얼마 지나지 않은 2011. 11. 14. 경쟁업체에 취업하였습니다. A 과장은 B회사에 대해 퇴직 후 2년간 초경합금 환봉소재 기술인 NK-Series CP-NW, CP-W 기술, Endmill NK-Series 기술, Endmill insert-tip IT-Series 기술 등에 관련된 동종 업종에 취업하지 않겠다는 서약을 하였습니다.

 

. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간

 

법원은 여러 사정에 비추어 이 사건 경업금지약정에서 정한 2년의 경업금지기간은 과도하다고 하면서, 그 경업금지기간을 이 사건 결정일로부터 약 6개월 2013. 2. 28.까지로 제한하였습니다(, 퇴직일로부터 약 1 3개월).

작성일시 : 2013.10.08 10:44
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-- 서울중앙지방법원 2013. 2. 19. 선고 2012가합27105 판결 --

 

반도체 생산회사 연구원이 해외연수약정 및 경업금지약정을 체결한 후 의무복무기간을 규정한 약정 조항을 위반하여 퇴직한 뒤 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상 약정금 지급을 청구한 사안을 소개해 드립니다. 

 

사실관계 -

 

원고 A회사는 LED를 이용한 제품을 생산하는 회사이고, A 회사의 대표이사 E는 동종의 D회사를 운영하였습니다. 피고 B 2003 D회사에 입사하여 해외연수약정을 체결한 후 2003. 8.부터 2006. 8.까지 해외연수를 받고 귀국하여 근무하다가 2010. 11. 30.에 퇴사하였고, 이후 F회사에 입사하여 반도체 연구개발업무를 담당하였습니다.


약정 내용 중에는 해외연수 후 귀국하여 의무복무기간 만료 전에 퇴직할 경우에는 대여금 일체를 퇴직일로부터 1개월 이내에 현금으로 변상한다는 조항이 포함되어 있었습니다. 귀국 후 피고 B 2007. 5. 31. 원고회사에 입사하면서 경업금지약정을 체결하였고 이를 위반할 경우 회사로부터 손해배상을 포함한 일체의 민형사상 책임을 질 것을 약정하였습니다. 이후 피고 B 2010. 4. 1. 원고회사에 상기 경업금지약정과 동일한 내용의 서약서를 제출하면서 경업금지의무 위반 시 책임으로 피고 B가 원고회사로부터 수령하는 각종 수당 및 보상금 등을 서약서상의 모든 의무를 준수하는데 대한 보상으로 지급되는 것임을 인정하는 조항을 추가하였습니다. 경업금지 약정에 따라 피고는 원고회사로부터 보안수당을 지급받았고, 의무근무기간이 경과하기 전에 퇴직한 후 퇴직생활보조금을 지급받았습니다.

 

쟁점 -

 

원고는 피고들에 대하여 약정에 따라 연수비, 보안수당, 퇴직생활보조금에 해당하는 금액의 반환을 청구하였습니다. 본 사안에서는 연수비 반환 및 경업금지의무 준수에 대한 보상으로 지급된 수당 등에 대한 반환을 예정한 약정 조항이 근로기준법에 위반되는지 여부 및 해당 조항이 유효하다면 그 반환 범위를 어느 범위까지 인정할 것인지가 문제되었습니다.

 

피고 B는 연수비는 실질적으로 해외연수기간 동안 피고가 제공한 근로에 대한 대가로서 임금에 해당하므로 이에 대한 반환을 약정하는 조항은 임금반환약정으로 근로기준법 제20조를 위반하여 무효이고, 의무복무기간이 지나치게 장기간이고 피고가 성실히 근무한 점에 비추어 감액되어야 한다고 주장하였습니다. 또한, 피고는 퇴직생활보조금은 임금에 해당하므로 이에 대한 반환약정은 근로기준법을 위반하였거나, 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효라고 항변하였습니다.

 

판결 요지 -

 

. 연수비 반환청구에 대한 판단

 

(1) 연수비 반환 약정이 근로기준법에 위배되어 무효인지 여부

 

근로기준법 제20조에서 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있는 취지는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한 받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다고 판단하였습니다.

 

한편, 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교유수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우는 근로기준법 제20조에서 금지되는 계약이 아니므로 유효하다고 판결하였습니다. 종래부터 대법원 판례로 확립된 법리입니다.

 

그러나, 직원의 해외파견근무의 실질적 내용이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우에는, 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하므로 재직기간 의무근로 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 근로기준법 제20조 위반으로 무효라고 보았습니다.

 

이 사건에서 법원은 피고의 항변에 대하여, ① 피고 B는 해외연수를 다녀온 다음 의무복무기간 동안 근무한다는 조건으로 입사하여 바로 해외연수를 떠났고, ② B가 연수 받은 곳은 교육·연구기관으로 영리기관이 아닌 점, ③ 해외연수계약서에서 이 사건 연수비를 대여금이라고 표현하고 연수기간을 교육수혜기간이라고 표현한 점, ④ 의무복무기간을 해외연수기간을 기준으로 설정한 점 등에 비추어 볼 때 피고 B의 해외연수의 실질은 연수 및 교육훈련에 해당하고 그 연수비는 교육비용으로 보아야 하고, 피고 B가 연수기간 동안 노무를 제공하였다거나 그 대가로 연수비를 지급받았다고 볼 수 없다고 판결하였습니다. 따라서, 피고 B는 회사에 대해 연수비를 반환하여야 합니다.      

 

(2) 의무복무 기간이 장기간이고 장기간 성실히 근무하였으므로 배상액이 감액되어야 한다는 피고 B의 주장에 대하여

 

법원은 피고 B의 해외연수기간이 3년으로 비교적 길지만 피고의 원고회사 근무기간은 3 6개월로 비교적 짧다는 점, 피고 B는 입사 후 근무하지 아니하고 바로 해외연수를 다녀온 점, 원고회사는 피고 B가 해외연수기간 중 습득한 지식을 의무복무기간 동안 연구개발실적으로 구현시킬 것을 기대하고 연수비를 부담한 점 등에 비추어 피고 B가 원고회사를 퇴직하여 바로 경쟁회사에 입사한 것은 해외연수제도를 남용한 것이므로 연수비 전액반환 약정이 신의칙에 위반된다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

 

. 퇴직생활보조금 반환청구에 대한 판단

 

피고 B는 퇴직생활보조금은 임금이므로 이 사건 경업금지약정은 임금반환약정으로 근로기준법을 위반하였거나 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 주장하였습니다.

 

그러나 법원은 퇴직생활보조금은 전직금지약정에 따라 경쟁업체에 취직하는 것이 금지됨에 따라 보상차원에서 지급된다는 점, ② 퇴직금과는 별개의 항목으로 산정된다는 점, ③ 퇴직 후 재직기간에 따라 1회적으로 지급되므로 재직 중 근로에 대한 대가로 볼 수 없는 점, ④ 보조금 지급 당시 피고B의 전직금지약정 위반사실을 알았다면 이를 지급하지 않았을 것이므로 임금으로 볼 수 없어서 약정에 따라 반환하여야 판단하였습니다.

 

. 보안수당 반환청구에 대한 판단

 

법원은 본 사안에서 보안수당은 매월 일정 금원이 계속적· 정기적으로 지급되었고, 해당 사업부 직원 전부가 일률적으로 지급대상인 점 등에 비추어 근로기준법상의 임금에 해당하므로 보안수당 반환약정은 근로기준법 제20조를 위반하여 무효이므로 피고는 보안수당을 반환할 의무가 없다고 판단하였습니다.

 

결론 -

 

위 판결에서, 법원은 직원 피고 B는 회사 원고에 대하여 임금에 해당하는 보안수당을 제외한 연수비 및 퇴직생활보조금 전액을 반환할 의무가 있다고 판단하였습니다.

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[사례연구] iPhone 오디오 신호를 이용한 레이저포인터 공동개발 프로젝트가 무산된 후 제기된 영업비밀 침해소송 - 서울중앙지방법원 2012. 10. 26.자 2012카합697 영업비밀침해금지가처분 결정  (0) 2013.12.24
[사례연구] 휴대폰용 s/w 관련 영업비밀 침해로 인한 손해배상 사례 - 서울중앙지방법원 2013. 1. 25. 선고 2011가합10582 판결  (0) 2013.12.02
[사례연구] LCD제조에 필요한 검사장비 관련, B사가 경쟁사 A사에 제기한 특허침해소송중 제출한 특허침해증거자료에 의해, B사가 특허침해혐의자인 A사의 영업비밀을 침해하였다고 판단된 사례  (0) 2013.09.24
[사례연구] 반도체회사 연구원이 해외연수약정/경업금지약정을 체결한 후 의무복무기간 약정을 위반하여 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상약정금 지급을 청구한 사례  (0) 2013.08.14
작성일시 : 2013.08.14 13:38
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-- 타사 경력직원 채용에 따른 영업비밀 관련 분쟁에 대한 실무적 대응방안 --

 

타사 경력직원을 채용하시는 경우, 그 경력직원의 전 근무처 회사와 영업비밀 관련 분쟁이 발생할 가능성이 있음을 염두에 두셔야 합니다. 아래에서는 이에 대한 실무적 대응방안을 간략히 소개해 드립니다.


앞서 관련 내용을 소개해 드린 바 있으나, 중요한 사항이라 생각되어 따로 발췌하였습니다. 다만, 회사의 사정에 따라 다양한 다른 방안들이 고려될 수 있으며, 구체적으로 대응 방안을 수립하기 위해서는 영업비밀과 관련하여 전문성 있는 변호사와 상담하시는 것이 바람직합니다.

 

타사 경력직원을 채용하는 경우 실무적으로 유의해야 할 점을 정리하면 다음과 같습니다.


1. 정규채용, 수시채용, 인터넷 지원절차 등 정상적 채용절차를 이용하고, 가능하면 개별접촉에 의한 스카웃 방법은 사용하지 않는 것이 바람직합니다. 입사시 전직 회사의 기술을 유출하거나 영업비밀을 침해하지 않는다는 확인서를 받는다면 방어에 도움이 될 것입니다.


2. 전직자는 종전회사 퇴직시 업무인수인계 등을 정상적으로 처리하고 퇴직함으로써 상대방 회사가 전직자를 부도덕한 사람으로 공격하는 빌미를 제공하지 않아야 합니다. 채용시 이와 같은 사항을 확인하는 것이 좋습니다.


3. 경쟁사가 영업비밀 침해를 이유로 문제를 제기하였거나 그와 같은 움직임이 감지된 경우 반드시 영업비밀보호에 관한 법률전문가와 상의하여 신중하게 대비하여야 합니다. 만약 상대방 회사가 형사고소한 경우에도 일정단계까지는 그 사실을 알 수 없고, 최악의 경우 전직자 및 귀사를 상대로 한 기습적인 압수수색이 있을 수 있으므로, 상대방이 법적 조치를 경고하였거나 그러한 정보를 입수한 즉시 이에 대한 대응방안을 강구하여야 피해를 최소화할 수 있을 것입니다.

작성일시 : 2013.07.03 14:44
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-- 자사직원의 경쟁사 이직으로 기업비밀 유출, 영업비밀 침해의 우려가 있는 경우 실무적 대응방안 --


자사직원의 경쟁사 이직으로 기업비밀 유출, 영업비밀 침해의 우려가 있는 경우 실무적으로 어떻게 대응해야 하는지에 관하여 간략히 정리한 글입니다.


앞서 관련 내용을 소개해 드린 바 있으나, 중요한 사항이라 생각되어 따로 발췌하였습니다. 다만, 회사의 사정에 따라 다양한 다른 방안들이 고려될 수 있으며, 구체적으로 대응 방안을 수립하기 위해서는 영업비밀과 관련하여 전문성 있는 변호사와 상담하시는 것이 바람직합니다.

 

자사 직원이 경쟁사로 이직하면서 기업비밀이 유출되거나 영업비밀이 침해될 우려가 있는 경우에 대한 조언입니다.


1. 평소 영업비밀 보호에 관한 교육 및 퇴직사원에 대한 구체적 보호 요청 및 세심한 퇴직정리 절차를 운영하는 것이 바람직합니다. 그럼에도 불구하고, 전직으로 자사 영업비밀이 경쟁사에 누설되었고 이를 경쟁사가 사용하였다면, 실제 사용에 관한 정보 등 구체적 증거를 입수할 수 있는지 여부가 핵심이 될 것입니다. 아무런 준비없이 경쟁사에 구두 또는 서면 경고를 하면 상대방으로 하여금 영업비밀 침해의 증거 인멸 및 대응 기회만 제공하는 것으로 현명한 대응이라고 볼 수 없습니다.

 

2. 퇴사자 및 경쟁사에 대한 법적조치를 취하겠다는 결정을 하였다면 보안을 철저히 유지하면서 증거수집에 주력하여야 합니다. 증거를 확보하는데 가장 유리한 방법은 형사고소를 한 후 수사기관을 설득하여 불시에 상대방에 대한 압수 수색하는 것입니다. 압수수색의 장소는 통상 전직자의 집, 자동차, 전직한 회사의 사무실이고, 대상은 데스크탑 컴퓨터, 노트북, 문서철 등입니다. 다만, 압수수색을 당하는 상대방의 피해가 심각하므로 영업비밀 침해가 확실하다는 정황이나 심증이 상당하지 않으면 수사기관이 압수 수색에 나설 가능성은 매우 낮다고 보아야 할 것입니다.

 

3. 영업비밀침해금지청구 등 민사소송을 처음부터 제기할 것은 아니고, 강제수사를 통하여 확보된 증거자료를 보고 난 후 제기하는 것이 바람직합니다. 만약 민사가처분 신청을 제기하고 이것이 상대방에게 송달된 다음 형사고소를 하면 상대방에게 증거인멸 또는 대응할 수 있는 기회를 제공하기 때문입니다. 섣불리 경고장 발송 또는 가처분소송을 제기한 경우 상대방이 신속하게 대응하여 관련 증거를 적절하게 감춘다면 종국적으로 영업비밀 침해를 입증하여 승소할 가능성은 상당히 낮아지게 될 것입니다.

작성일시 : 2013.07.03 14:39
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