보안담당자, 법무담당자, 인사 담당자, 기술담당자, IT 담당자 등으로 TFT를 구성하여 종합적으로 대응하는 것이 바람직합니다. 이때 대응팀 내의 보안유지가 매우 중요합니다. 각 팀원에게 비밀준수 의무를 부과할 필요가 있으며, 이를 위해 별도의 비밀준수계약서를 작성하시는 것이 바람직합니다. 확실한 증거 확보 및 대응 방안이 수립되기 전까지는 엄격한 보안이 필수적입니다. 사내에 기술유출 당사자와 직접 연결된 내부 사원이 있다는 점에 유의하실 필요가 있습니다. 외부 전문가를 선임하여 사외에서 진행하는 방안도 보안유지 측면에서는 유리합니다.
2. 증거수집 및 유의사항
우선 대상자의 PC, 메일, 문서 등을 확인합니다. 다만, 증거수집 자체가 위법하지 않도록 유의해야 합니다. 어떠한 경우에 위법한 증거수집에 해당하는지는 변호사와 상담하는 것이 안전합니다. 또한 위법증거는 형사소송의 증거로 사용될 수 없고, 민사소송에서도 문제의 소지가 있습니다. 만약, 위법수집 증거를 활용할 수 밖에 없는 상황이라면, 그 증거능력에 대한 면밀한 검토가 먼저 있어야 할 것입니다.
수집된 증거의 핵심을 신속하게 분석하여 그 결과를 종합하실 필요가 있습니다. 기술유출 행위, 규모 등에 대한 분석 및 평가가 뒤따라야 합니다. 민사소송에서 손해배상 산정과 직결되므로 큰 그림에서 증거가치를 검토해야 합니다.
3. 법적 대응조치
가. 형사소송
일반적으로 형사상 구제방안을 먼저 검토하는 이유는, 비밀리에 압수수색 등 강제수사를 통해 증거를 확보할 수 있기 때문입니다. 형사절차는 검찰 또는 경찰에 고소장 또는 진정서를 제출하면서 시작됩니다. 사안에 따라 적절한 수사기관이 달라질 수 있으므로, 법률전문가의 도움을 받아 이를 선정하시는 것이 바람직합니다.
통상 형사고소/진정을 먼저 하여 증거를 수집하는데 주력하게 됩니다. 이때 포인트는 압수/수색입니다. 성공적인 압수/수색은 증거확보에 결정적인 역할을 하게 됩니다. 그런데 압수/수색은 신청하면 당연히 개시되는 절차가 아닙니다. 법관이 발부한 영장을 필요로 하며, 영장은 영업비밀침해죄의 정황 및 압수/수색의 필요성이 소명되지 않으면 발부되지 않습니다.
나. 민사소송
통상 전직금지가처분/침해금지가처분을 먼저 신청합니다. 그 후 침해금지청구 및 손해배상 소송, 즉 본안 소송으로 나아갑니다. 민사상 구제를 성공적으로 받기 위해서는 앞서 말씀드린 바와 같이 필요한 증거가 충분히 확보되어야만 하며, 이를 위해 형사상 구제방안 중 압수/수색이 성공적으로 진행될 필요가 있습니다.
4. 압수 및 수색
압수/수색은 필연적으로 상대방 회사 또는 개인에게 심각한 권리침해 또는 타격이 불가피합니다. 따라서, 압수/수색영장 발부는 반드시 필요한 경우가 아니면 발부되지 않습니다. 그 필요성이 대상자의 권리제한을 감수할 정도는 넘어 명백하게 제시되어야만 영장이 발부될 것입니다.
압수/수색은 형사소송에서 7부 능선을 넘는 정도의 성공입니다. 압수/수색에 있어서는 정확한 압수/수색 장소 및 대상자를 선정하고, 필요한 증거의 범위를 제한하는 것이 필요합니다. 보통 소형 메모리, MP3 플레이어, 휴대폰, PC, 태블릿, 이메일 계정 등이 대상이 되나, 때로는 영장상 원본의 압수를 제한하는 경우도 있으므로 이러한 경우에 대한 대비가 필요합니다.
퇴직하는 직원이 경쟁사로 이직하면 영업비밀의 유출가능성이 있다면 퇴직자는 회사의 영업비밀 보호를 위해 일정기간 동안 불가피하게 경쟁사로 전직할 수 없습니다. 퇴직자는 그 기간 놀거나 전혀 다른 분야에서 새로 시작해야 한다는 것인데, 이는 회사의 영업비밀 보호를 위해 퇴직자의 희생을 강요하는 것입니다.
그렇지만, 회사에서는 자사의 영업비밀을 잘 알고 있는 직원이 경쟁회사로 곧바로 전직하는 것을 금지하지 않는다면 자사의 영업비밀이 경쟁사로 유출되어 그대로 활용되는 사태를 막을 방법이 없습니다.
합리적 균형점을 찾으려는 노력이 필요합니다. 즉, 약자인 직원에게 일방적인 희생을 강요할 것이 아니라 회사에서 적절한 대가를 지급하도록 요구해야 합니다. 소위 대상요건, 대가청구권에 대한 판단이 반드시 필요합니다.
우리나라 판결에서 여러 요건 중 하나로 언급되기는 하지만, 실제 대상요건만을 구체적으로 판단한 적은 없습니다. 표현은 그럴듯해 보이지만, 아무런 대가 없이 경쟁회사 전직이나 동종업계 취업을 금지하는 법원 판결도 회사가 직원에게 일방적 희생을 강요하는 것을 법적으로 실현하는 것입니다.
통상 직금지약정은 통상 퇴직 후 일정기간 동안 경쟁사, 동종업체로 이직할 수 없고, 경쟁회사를 창업할 수 없다는 내용입니다. 전문기술의 연구원은 물론이고 일반직원까지 자신의 가치를 가장 높게 평가받을 수 있는 동종업체에서는 일할 수 없고 다른 업종의 회사에 들어가거나 새로 시작해야 한다는 내용입니다. 야구선수에게 다른 야구팀으로 옮기면 안되고 야구와 상관없는 축구팀에 가라고 요구하는 것과 비슷합니다. 직원에게 불리한 내용이지만 전직금지약정에 사인하지 않을 방법이 없습니다.
그럼에도 아무런 제한 없이 전직금지약정을 그대로 인정하는 것들은 충돌하는 법익의 합리적 균형이나 약자의 이익보호에는 아무 관심도 두지 않는 몰인정한 판결입니다.
그런데, 이번에 우리나라에서 보기 어려운 사안에 관한 결정이 나왔습니다. 회사에서 직원에게 2년 전직금지 대가로 1년 연봉에 해당하는 금액을 대가로 지급한 사례입니다. 첨부한 결정문을 한번 읽어 보시기 바랍니다.
1. 빈발하는 분쟁과 실무적 쟁점 – 경쟁업체 전직금지, 경쟁업체 창업금지 등을 약속한 계약서, 서약서가 모두 유효한 것은 아님. 어떤 상황에서 그 효력을 부인할 수 있는지 실무상 쟁점.
2. 판결사안 - 학원강사와 체결한 강사 계약서 내용
영어학원과 강사 사이에 체결된 강사계약서 중 경업금지조항은 다음과 같습니다.
제12조 (비밀유지) 7호. (전직금지) 강사는 사직, 해고 기타의 사유로 원고와의 근로계약관계가 종료된 후 12개월간 동종 분야의 업무에 종사하거나 동종 업체를 설립하지 아니한다. 단, 학원 사업장 반경 5km를 벗어난 지역에서는 예외로 한다.
제13조 (손해배상) 이 계약을 위반 또는 불이행한 당사자는 상대방에게 “그로 인하여 발생한 손해액의 3배에 해당하는 금액과 다음 아래 협의한 손해배상액 중 큰 금액”을 배상하여야 하고, 제7조 및 제8조, 제10조 3항과 4항, 제12조의 경우도 이에 해당하며, 계약서에 지정하지 않은 손해는 일반 상거래에 준하여 판단한다.
3. 위 제12조를 위반한 경우 학생 한 명당 5,000,000원을 원고에게 손해배상금으로 지급한다. 만일 피고가 적극적인 학생유치(유무선 전화, SNS, 카톡유사프로그램, 편지 등) 활동을 하여 제12조를 위반한 경우 ‘고의 위반’이라 보고 학생 한 명당 10,000,000원을 원고에게 손해배상금으로 지급한다. 위의 고의위반 여부는 강사에게 그 입증책임이 있다.
3. 강사의 계약 위반행위 - 퇴직 후 근처에서 경쟁학원 개설 및 운영함
강사는 위 영어학원에서 퇴직한 후 1개월도 안되어 학원으로부터 직선거리로 약 2.2km 떨어진 곳에 경쟁학원을 개설하였고, 퇴직 전 학원의 학생 중 일부가 옮겨갔습니다. 이에 학원에서 강사를 상대로 하는 강사계약서 제13조에서 정한 손해배상을 청구한 것입니다.
4. 판결요지 – 경업금지 약정은 강행법규를 위반하여 무효
가. 기본법리 – 경업금지, 전직금지 약정의 유효 요건
“직업선택의 자유는 국민의 기본권에 속하므로, 근로관계나 이와 유사한 계약관계 종료 후 사업주의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사업주의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사업주의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 그 대가의 제공 여부, 근로자나 이와 유사한 지위에 있던 자의 계약종료 전 지위 및 계약종료 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여직업선택의 자유에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정된다[대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다221903(본소), 2015다221910(반소) 판결, 대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 등 참조].
그리고 경업금지약정의 유효성을 인정할 수 있는 위와 같은 제반 사정은 사업주가 주장, 증명할 책임이 있다(위 대법원 2016. 10. 27. 선고 판결 참조).
나. 구체적 사안에 대한 적용 – 계약무효
“계약기간이 1년에 불과함에도 강사는 그 계약기간을 모두 마치고 퇴직하더라도 위 계약서 제12조 제7호의 경업금지약정에 따라 그 후 1년 동안은 경업금지의무를 부담하게 되는데, 이는 위 계약기간과 대비하여 볼 때 다른 특별한 사정이 없는 한 강사의 부담이 과도하고, ② 경업금지약정에 대한 특별한 대가가 포함되어 있다고 인정하기 어려우며, ③ 학원의 운영상 노하우 등이 수강생들의 선택에 별다른 영향을 미쳤다고는 보이지 않고 그 밖에 경업금지를 강제함으로써 보호할 만한 가치가 있는 학원의 이익이 있다고 보기 어려우며, ④ 그 밖에 강사가 학원에서 멀지 않은 곳에 동종의 학원을 개설, 운영함으로써 수강생들의 학습권 보장이나 관련 업계의 영업질서 등과 관련한 공공의 이익이 침해된다고 보기도 어렵다.
따라서 위 계약서 제12조 제7호의 경업금지약정과 제13조 제3호 중 제12조 제7호를 위반한 경우의 손해배상액을 예정한 부분은 효력이 없다.”
5. 실무적 포인트 – 학원강사 뿐만 아니라 다른 업종 종사자에게도 동일한 법리 적용. 특히 비자발적 퇴사자에게 동종업체 취업 또는 창업을 하지 못하도록 서약서를 작성하도록 강제해도 그 서약서는 강행법규 위반으로 무효로 볼 소지가 높음.
화장품회사와 비밀유지, 경업금지 등이 포함된 계약을 체결하고 중국법인의 영업담당 임원으로 근무하다 퇴직한 후 경쟁회사로 이직하였습니다. 회사에서 퇴직 임원을 상대로 경업금지약정 위반을 이유로 손해배상 및 위약벌을 청구한 사건입니다.
2. 계약조항 및 쟁점
제13조(손해배상) 1. 임원은 본 계약을 위반하는 경우 '부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률' 기타 관련 법률에 의한 어떠한 처벌 및 불이익을 감수하며, 본 계약 위반으로 인하여 회사에게 손해가 발생할 경우 회사가 입은 일체의 민, 형사상 손해를 배상할 책임을 진다. 2. 회사가 제5조 내지 제7조를 위반하는 경우 임원은 위 제1항과 별도로 임원이 지급받는(지급받았던) 연봉의 2배를 회사에게 위약벌로 배상한다.
소송 실무상 손해발생 및 그 액수를 입증하기는 상당히 어렵습니다. 그래서 연봉의 2배를 위약벌로 배상한다는 계약조항에 따라 청구한 것입니다. 그런데 위약벌 조항은 실무상 자주 그 효력이 문제됩니다.
여기서도 경업금지약정이 직업 선택의 자유를 과도하게 제한하여 무효, 유효라고 하더라도 위약벌이 과도하게 무거워 일부 무효로서 감액되어야 한다고 주장하였습니다.
3. 판결요지
법원은 경업금지약정이 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위 등으로서 무효라고 단정하기 어렵지만, 그 위약벌은 과도하게 무겁다는 점에서 위약벌 조항은 피고가 지급받은 연봉의 1.5배 범위에 해당하는 부분에 대해서만 유효하고 나머지 부분은 공서양속에 반하여 무효라고 봄이 상당하다고 판결하였습니다.
이유로는 피고가 원고로부터 이 사건 경업금지 및 유인금지 약정에 대한 대가를 별도로 지급받지 못한 점, 피고는 원고에 대하여 위 위약벌 규정 외에도 별도로 손해배상책임을 부담하는 점 등에 비추어 보면, 의무의 강제로 인하여 얻어지는 원고의 이익에 비하여 약정된 벌이 과도하게 무겁다고 판단하였습니다.
4. 시사점
위약벌은 "채무자가 계약을 이행하지 아니할 때 채권자가 손해배상과 별도로 몰수하기로 한 위약금"입니다. 채무불이행의 경우에 채무자가 지급하여야 할 손해배상의 액을 채권관계의 당사자가 미리 계약으로 정하여 두는 손해배상액의 예정과 구별됩니다.
한편, 위약금의 약정은 손해배상액의 예정으로 추정되고(민법 제398조 제4항), 손해배상의 예정액이 부당히 과다한 경우에는 법원은 적당히 감액할 수 있습니다(민법 제398조 제2항).
법원은 과도하게 무거운 위약금(위약벌)에 대해서 다음과 같이 일부 무효법리를 통해 적절하게 감액하는 방식으로 통제합니다. 대법원 2015. 12. 10. 선고 2014다14511 판결 "위약벌의 약정은 채무의 이행을 확보하기 위하여 정해지는 것으로서 손해배상의 예정과는 내용이 다르므로 손해배상의 예정에 관한 민법 제398조 제2항을 유추적용하여 감액할 수 없으나, 의무의 강제로 얻어지는 채권자의 이익에 비하여 약정된 벌이 과도하게 무거울 때에는 일부 또는 전부가 공서양속에 반하여 무효로 된다."
정리하면, "의무의 강제에 의하여 얻어지는 채권자의 이익"과 "계약상 채무자가 부담하기로 약정한 위약벌(위약금)"을 비교, 형량하여 위약벌이 과도하게 무겁다고 판단된다면 법원이 그 위약벌 약정을 일부 무효로 볼 수 있다는 취지입니다.
대법원은 기본적으로 “사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지 약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다”고 보고 있습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결). 즉, 사안마다 구체적인 사정에 따라 달리 판단할 수 있다는 것입니다. 좋게 말하면 구체적 정의에 부합하는 결정을 한다는 것이지만, 나쁘게 말하면 일관된 기준이나 객관적 기준 없이 해당 재판부가 어느 정도 재량을 갖고 결정한다는 의미로 받아들일 수도 있습니다. 분쟁 당사자와 소송대리인 변호사로서는 위 대법원 판결에서 제시한 결정 요소들을 모두 잘 설명하고 입증하는 것이 필요하다 할 것입니다.
2. 서울고등법원 2013. 1. 14. 결정 2012라1474 가처분이의 결정 – 엘리베이터, 에스컬레이터 업종 고위임원의 이직 사례
가. 사실관계
전직한 임원 A는 전직금지가처분 신청회사 B에서 2005. 6. 15. 이사로 승진한 후, 2010. 5. 1.부터 퇴직 전까지 중국 자회사의 법인장(전무급)으로 근무하였습니다. 그런데 A는 2012. 2. 15. 사직한 후 얼마 지나지 않은 2012. 3. 19.경 같은 엘리베이터 등의 업종을 영위하는 C회사에 이직하여 2012. 4. 6.부터 대표이사로 취임하여 재직 중이었습니다. A는 2001. 9. 27. 기밀준수 및 경업금지 약정을 맺었는데, 여기에는 퇴직 후 2년간 동종업계로 이직하지 못한다는 규정이 있습니다.
나. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간
법원은 “채권자의 보호가치 있는 이익의 중요성을 고려하더라도, 채권자와 C가 속한 업계가 국내외적으로 매우 치열한 경쟁상황에 처해 있어서 채권자를 비롯한 어느 한 회사가 현저하게 우월한 경영상의 정보를 가진 것으로는 쉽게 보이지 아니하는 점 등 여러 사정을 고려하면, 이 사건 약정에서 정한 2년의 전직금지 기간은 채권자의 이익 보호를 위하여 반드시 필요한 것으로 보이지 않는 반면, 채무자에게는 다소 과도한 제한을 가하는 것으로 볼 여지가 크므로, 이 사건에서는 퇴직일로부터 1년의 범위 내에서만 전직금지약정이 유효한 것으로 본다”고 판단하였습니다.
즉, 전직금지약정 기간 2년 중에서 1년만 인정하였습니다. 여기서, 반드시 주목해야 할 사항으로는 B회사가 전직 임원 A에 대해 퇴직 후 신속하게 전직금지가처분 소송을 제기하였기 때문에, 실제 법원의 가처분 결정으로 A로 하여금 C회사 업무에서 일정기간 동안 종사하지 못하도록 할 수 있었다는 사실입니다. 전직금지 기간을 어느 정도로 인정하는가도 중요하지만, 실제 당사자에게 전직을 금지하도록 강제한 기간이 얼마인지도 매우 중요한 고려요소입니다.
3. 의정부지방법원 2013. 4. 29. 결정 2012카합653 전직금지가처분 결정 – 의료기기 분야 연구개발 팀장 및 연구실무자 이직사례
가. 사실관계
전직한 팀장 B는 2001. 8. 20.경 신청회사 A에 입사하여 2011. 12. 31.까지 10년 4개월 간 근무하였고 퇴직 시에는 주력제품의 연구개발팀장으로 근무하였고, 전직한 연구원 C는 2006. 1. 2.경 입사하여 2012. 5. 31.까지 6년 5개월간 근무하였고 B의 지휘 아래 위 제품의 개발, 임상연구, 성능 및 유효성 평가 등의 실무를 담당하였습니다. 주식회사 D는 2011. 9. 14. 의료기기 제조 판매를 목적으로 설립된 회사인데, B는 2012. 2.경부터 C는 2012. 7. 9.부터 입사하여 근무하였습니다.
그런데 B와 C가 퇴직 시에 신청인 회사 A와 사이에 퇴직 후 2년간 경쟁업체로 전직하지 않겠다는 서약서를 작성하였습니다.
나. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간
법원은 “신청인 회사의 보호가치 있는 이익의 중요성을 고려하더라도, 피신청인 B은 10년 이상, 피신청인 C는 6년 이상 의료기기 생산 업무에 종사해왔으므로 경쟁업체를 제외한 다른 업체로 이직하는 것이 사실상 어려운 점, 신청인이 피신청인에게 진직금지에 대한 별도의 대가를 지급하였다는 점을 소명할 자료가 부족한 점 등 여러 사정을 고려하여 보며, 이 사건 전직금지약정에서 정한 2년의 전직금지기간은 피신청인에게는 다소 과도한 제한을 가하는 것으로 보이므로, 이 사건에서는 퇴직일로부터 1년의 범위 내에서만 전직금지약정이 유효한 것으로 본다”고 판단하였습니다.
4. 청주지방법원 충주지원 2012. 8. 31. 결정 2012카합140 경업금지가처분 결정 – 연구개발 담당 과장 전직 사례
가. 사실관계
전직한 A 과장은 2005. 3. 31. 가처분 신청회사 B에 입사하여 초경합금 환봉소재 개발업무를 담당하다 2011. 11. 4. 퇴사한 후, 얼마 지나지 않은 2011. 11. 14. 경쟁업체에 취업하였습니다. A 과장은 B회사에 대해 퇴직 후 2년간 초경합금 환봉소재 기술인 NK-Series용 CP-NW, CP-W 기술, Endmill용 NK-Series 기술, Endmill 및 insert-tip용 IT-Series 기술 등에 관련된 동종 업종에 취업하지 않겠다는 서약을 하였습니다.
나. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간
법원은 여러 사정에 비추어 이 사건 경업금지약정에서 정한 2년의 경업금지기간은 과도하다고 하면서, 그 경업금지기간을 이 사건 결정일로부터 약 6개월 후인 2013. 2. 28.까지로 제한하였습니다(즉, 퇴직일로부터 약 1년 3개월).
전직금지 사건은 깊이 들어가면 생각보다 여러 가지 민감한 쟁점이 많아서 매우 어려운 소송에 속합니다. 쉽게 생각하면, 당사자가 서명한 전직금지 약정이 있으면, 계약의 내용에 따라 직원은 약정 기간 동안 경쟁업체로 이직하거나 경쟁회사를 창업하지 못한다는 단순한 문제로 볼 여지도 있습니다. 그러나, 특정 사안에서는 아무리 전직금지 약정이 형식상 존재하더라도 그 효력을 인정할 수 없다고 다투는 경우, 당사자가 자의로 서명한 후 정상적으로 존재하는 계약의 효력을 무시할 수 있는지 매우 어려운 문제가 대두됩니다. 최근 미국항소심 법원에서 이와 같은 상황에서 형식적으로 존재하는 전직금지 약정의 효력을 인정하지 않았던 판결을 소개합니다.
미국에서 산업스파이방지법(EEA)과 같은 연방법도 있지만, 영업비밀은 원칙적으로 주법에 의해 보호됩니다. 특히, 영업비밀 보호를 위한 전직금지 약정과 같은 경업금지 계약에 관한 법적 분쟁은 원칙적으로 계약법 문제이므로 주법 영역에 속합니다. 최근 뉴저지 법원은 뉴욕 주 계약법에 따라 제약회사 연구원의 전직금지 약정을 해석하면서 일방적으로 사용자 위주로 작성되어 대상 종업원에게 포괄적인 경업금지 의무를 부과한 계약의 효력은 인정되지 않는다는 판결을 하였습니다. 관련 사실관계는 다음과 같습니다.
UCB라는 미국제약회사는 소아용 기침치료제 시럽(대표 제품명 Delsym)에 관한 특별한 제제기술(Pennkinetic system for controlled release of cough medication in liquid form)을 보유하고 있었습니다. 제제기술자 Yu-Hsing Tu는 UCB에서 위 기침시럽제 부분의 중요한 포지션에 근무하면서 관련 제제기술을 습득하였습니다. UCB는 회사의 영업비밀을 보호하기 위하여 Tu를 포함한 직원들과 회사의 영업비밀을 보호하고 경쟁사에 이직하지 않겠다는 내용의 경업금지 계약을 체결하였습니다. 그럼에도 불구하고, Yu-Hsing Tu는 얼마 후 UCB를 떠나 경쟁관계에 있는 제약회사 TRIS로 전직하였습니다. Tris는 Tu 채용 후에 UCB의 시럽 제품과 동일한 제제기술을 사용한 제품을 출시하였는데, UCB의 오리지널 제품을 제외하고 경쟁회사가 출시한 첫 제품이었으며, UCB 제품과 경쟁하면서 UCB의 시장을 심각하게 잠식하였습니다. 이에 UCB는 Tu가 Tris에 이직한 후 관련 업무에 종사하면서 자사의 시럽 formulation에 관한 영업비밀 기술정보를 누설하였다고 주장하고, 한편 Tu와 체결한 전직금지 약정을 위반하였다는 소송을 제기하였습니다. 그런데, 소송과정에서 Tris와 Tu가 UCB 영업비밀을 침해하였다는 점에 관한 입증은 어렵게 되었고, 그 후 소송상 쟁점은 Tu가 경쟁사 Tris로 이직한 것이 UCB 재직시 체결한 전직금지 약정을 위반한 것인지 여부만 남게 되었습니다.
그런데, Tu측은 사용자에게 일방적으로 유리하게 작성된 포괄적이고 광범위한 전직금지 의무를 부과한 위 계약은 효력이 인정되지 않는다고 주장하였습니다. 퇴사 후 사용하지 말아야 할 기술정보의 범위도 너무 광범위하고, 경쟁사 전직금지 기간도 제한이 없는 계약이었기 때문입니다. 전직금지 약정의 해당부분을 구체적으로 살펴보면 다음과 같습니다. UCB의 전직금지 약정에서 Tu는 회사의 사전 동의 없이 다음과 같은 비밀정보를 외부에 누설하여서는 안된다고 규정하고, 그 보호대상을 포괄적으로 기재하고 있습니다. “secret or confidential information” included: “acquisition or merger negotiations or information, know-how, designs, formulas, processes, devices, machines, inventions, research or development projects, plans for future development, materials of a business nature, financial data, legal documents and records, trade secrets, processes, formula data, techniques, know-how, improvements, inventions, marketing plans, strategies, forecasts, pricing information, customer information, work procedures, personnel and labor relations information, product specifications, financial information, models, blueprints, drawings, vendor information, proprietary information of other persons that has been disclosed to the Company and any other information of a similar nature in a form or to the extent not available to the public.”
말 그대로 퇴사 후 본인의 지식과 업무경험을 활용할 수 없고, 수도원에 들어가 사회와 격리된 생활을 할 것을 요구하는 것과 다름 없는 가혹한 계약입니다. 이와 같은 일방적인 노예 계약은 전 세계 어느 국가에서도 그 효력을 온전하게 인정받기 어렵습니다.
뉴저지 항소심 법원은 뉴욕주법에 따르면 종업원의 업무가 “truly special, unique or extraordinary and not merely of high value to his employer”에만 경업금지 약정으로 보호될 수 있으며, 종업원이 정상적 업무과정에서 습득하는 일반적 지식까지 전직금지 약정으로 그 사용을 제한할 수 없다고 관련 법리를 판시하면서, 문제가 된 계약은 다음과 같은 문구, 즉 “materials of a business nature” and “work procedures”까지 포함하여 사용금지 의무를 부과하는 것은, 대상자 종업원 Tu의 일상적이고 정상적인 업무과정에서 발생하는 거의 모든 측면을 규율한 것으로서 개인의 자유를 과도하게 제한하는 것으로서 그 효력을 인정할 수 없다고 판결하였습니다. 미국법원은, 결과적으로 UCB의 전직금지 약정 위반에 근거한 청구는 그 약정의 효력을 인정할 수 없다는 이유로 사용자 UCB사의 청구를 기각하였습니다.
우리나라 법원 판결도 전직금지 약정에 관하여 유사한 논리를 판시한 판결들이 있습니다. 종업원이 일반적 업무 경험으로 취득하는 일반적 지식은 종업원의 인격과 분리할 수 없는 일신전속적 인격적 지식으로서 사용자의 이익을 위해 그 사용을 제한할 수 없다고 판결하였습니다. 그와 같은 범위에서는 비록 형식적으로 전직금지 약정의 적용범위에 속하더라도 그 약정의 효력을 인정할 수 없으므로 전직금지 청구를 받아들일 수 없다는 입장입니다. 다만, 원칙적으로 형식적으로 유효한 계약의 효력을 부인하는 것은 극히 예외에 속합니다. 소송과정에서 법원에 대해 정교하고 설득력 있는 논리를 제출하는 것이 필요합니다.
구조조정으로 본인 의사와 상관없이 퇴직하는 경우에도 경쟁회사에 취업하지 않겠다는 전직금지 서약서를 반드시 지켜야 할까요? 비자발적 퇴직자에게 전직금지약정을 강제하기 어렵습니다. 회사에서 퇴사를 강요하는 한편으로 동종업계 경쟁업체에 취직하지 말라고 요구한다면 근로자의 직업선택의 자유, 전직의 자유 등 기본권을 과도하게 제한하는 것입니다. 그와 같은 전직금지약정은 형평과 정의에 반하여 무효인 계약입니다.
참고로 아래 판결을 소개합니다. 구조조정 사례는 아니지만 대구지방법원 2012. 4. 30.자 2012카합103 결정문에는 전직금지약정의 효력을 인정하지 않는 근거를 자세하게 설시하고 있습니다. 그 취지는 인력구조조정 사안에도 동일하게 적용된다 할 것입니다.
갑이 영어학원을 운영하면서 을, 병과 전직금지약정이 포함된 업무위임계약을 체결하였는데, 을이 퇴직 후 갑에 의하여 설립되어 위 영어학원 영업 일체를 양수한 정 주식회사 분원 맞은편 빌딩에서 영어학원을 개원하여 운영하고, 병도 퇴직 후 을이 개원한 학원에 근무하며 강의를 하자, 정 회사가 을, 병을 상대로 전직금지약정 위반이라고 주장한 사안에서, 법원은 위 약정이 아무런 대가 없이 을, 병에게 의무만 부과하는 것이었던 점, 피고용자 지위에 있던 을, 병이 약정 체결을 거절하기 어려웠을 것으로 보이는 점, 회사의 영업비밀 등에 관한 구체적 소명이 부족한 점, 을과 병의 퇴직 경위에 특별히 배신성이 엿보이지 않는 점 등에 비추어 위 약정은 헌법상 보장된 근로자의 직업선택 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 것이므로, 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 판단하였습니다.
위 결정문 중 요지를 인용하면 다음과 같습니다. "사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결등 참조)
전직금지약정이 근로자에게만 희생을 강요하는 불공평한 계약이 되지 않기 위하여는 전직이 금지되는 기간 동안 또는 그 이전에라도 근로자가 부담하는 의무에 대응하는 어느 정도의 보상이 제공될 필요가 있음에도 신청인은 이에 대한 아무런 대가 없이 피신청인들에게 일방적으로 의무만을 부담시키는 이 사건 전직금지약정을 체결한 점, 피고용자의 지위에서 위 전직금지약정의 체결을 거절하기는 어려웠을 것으로 보이는 점, 신청인만이 가지는 것으로 피신청인들에게 전달 내지 개시되었다고 볼 만한 영업비밀이나 독특한 지식 또는 정보에 관한 구체적인 소명이 부족한 점, 피신청인은 관계가 해소되면서 퇴사한 것으로 보이고 후임자에게 업무인수까지 하고 퇴사하는 등 그 퇴직 경위에 있어서 특별한 배신성은 엿보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 전직금지약정은 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 것으로, 민법 제103조 소정의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 봄이 상당하다."
퇴직자가 경쟁회사에 취업하여 종전과 같은 업무에 종사한다면 종전 회사에서 재직 중 알게 된 영업비밀을 사용하거나 또는 개시할 개연성이 높습니다. 소위 전직으로 인한 영업비밀의 개시불가피론(doctrine of inevitable disclosure)입니다.
따라서 종전 회사의 영업비밀을 보호하려면 종업원이 경쟁업체에 취업하는 것을 금지하는 것 이외에 다른 방법이 없습니다. 전직금지의무를 부과해야만 합니다. 이와 같은 경우에는 영업비밀보호의무와 전직금지의무가 중첩되는 결과를 낳습니다.
비자발적 퇴직자도 회사의 영업비밀을 보호해야 할 의무가 있습니다. 경쟁업체 전직으로 그 영업비밀을 침해하였거나 침해할 우려가 높은 경우라면 비자발적 퇴직자라고 하더라도 전직금지를 요구할 수 있습니다. 전직금지가 불가피한 경우에도 종업원의 전직자유에 관한 기본권을 심각하게 침해하지 않도록 적절한 대상(代償)조치와 이익 균형이 필요할 것입니다.
위와 같은 특별한 경우를 제외하면, 경쟁업체로 전직하더라도 영업비밀을 누설하거나 사용하지 않는다면 영업비밀보호약정을 위반한 것이 아닙니다. 전직금지약정과 영업비밀보호약정은 다릅니다. 이 경우 전직금지약정을 위반한 것인지 여부만 문제됩니다.
사용자가 종업원 의사와 무관하게 퇴직시킨 경우라면 사용자와 종업원 사이에 경쟁업체 전직금지약정이 있다고 하더라도 비자발적 퇴직자의 경쟁업체로의 전직을 금지할 수 없다 할 것입니다.
미국판결을 간략하게 소개합니다. 펜실베니아 주 항소법원은 실적부진을 이유로 퇴직시킨 vice president가 경쟁업체로 이직한 사건에서 퇴직 전 자발적으로 서명한 명시적 전직금지 계약에도 불구하고, '비밀유지약정만으로 사용자의 이익을 보호하는데 충분하고 비자발적 퇴직자에게 경쟁업체 전직금지의무까지 부과할 수 없다'고 판결하였습니다.
판결문 중에서 흥미로운 부분 "it clearly suggests an implicit decision on the part of the employer that its business interests are best promoted without the employee"을 보면, 사용자가 종업원을 회사이익에 별 도움이 되지 않는다고 생각하여 사직하게 한 다음에 퇴직자가 경쟁회사로 전직하면 손해가 된다고 주장하는 것은 앞뒤가 맞지 않는다고 본 것입니다.
나아가 미국법원은 당사자가 체결한 전직금지계약에서 "for whatever reason whatsoever"와 같이 퇴직이유를 불문하고 경쟁업체 전직금지의무를 인정한다는 부담한다는 명시적 계약조항이 있다고 하더라도 마찬가지라고 판결하였습니다.
이와 같이 미국판례는 비자발적으로 퇴직한 종업원에게 bad faith, 즉 경쟁회사에 취직하여 종전 회사의 이익을 침해하려는 악의가 없는 경우에는 전직금지약정을 준수할 것을 강제할 수 없다는 입장입니다.
정리하면, (1) 구조조정 등 사유로 비자발적으로 퇴직한 경우에도 회사의 영업비밀보호의무는 있습니다. (2) 경쟁회사 전직금지 이외에 다른 대안이 없다면 일정한 대가지급 등 특별한 요건을 갖춘다면 전직금지의무도 인정됩니다. (3) 특별한 사정이 없다면 전직금지약정이 있다 하더라도 비자발적 퇴직자의 경우에는 그 효력을 인정받기 어려울 것입니다.
(1)대치동학원과 영어강사 – 2016년 근로계약 체결, 취득하는 모든 정보와 노하우는 A학원의 영업상 중요사항 및 기밀사항임을 인정하면서 경업금지 및 위약벌 약정
(2)계약서 내용 - '근로계약 종료 후 1년간 A학원이 위치한 대치동 또는 인근의 학원 등에서 근무하거나 개원할 수 없고, 이를 위반할 경우 5000만원의 손해배상금을 A학원에 지급한다.'
(3)강사 2017년 11월 퇴직, 2개월 후 2018년 1월 A학원에서 500m 거리 C어학원 취직, 강의
(4)A학원에서 경업금지약정 위반 주장 및 5천만원 배상청구
전직한 강사의 경업금지약정 무효 주장
경업금지약정은 경업금지에 따른 반대급부의 약정도 없이 근로계약 종료 후 1년간 인근 지역 취업을 원천적으로 차단해 생존권을 위협하고 헌법상 보장된 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하는 것으로, 민법 제103조에 따라 무효이며 근로기준법 제20조에도 위반된다.
민법 제103조 - '선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다.' 근로기준법 제20조 - '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.'
1심 판결요지 - 경업금지약정 유효 및 위반 인정, 손해배상액 감액 결정
법원의 구체적 판단: 경업금지약정 효력 인정 근거 - 학원의 노하우 등 습득, 결합되어 고객 흡입력 형성 인정, 강사만의 노력과 능력 불인정, 강사의 일신전속적 성격만 있다고 볼 수 없음
"근로계약을 통해 B씨는 A학원이 형성한 유형의 시설과 무형의 서비스를 활용해 강의를 하면서 수강생들에게 자신들의 강의능력, 노하우, 경력 등을 전달할 수 있는 기회를 가지게 되는 것이므로 수강생들이 B씨의 강의를 다른 강사들의 강의에 비해 선호하게 되는 것이 전적으로 B씨의 노력과 능력에 기인한 것이라고만 평가할 수 없다.
법원의 구체적 판단: 경업금지약정 필요성 및 제한범위의 합리성 인정
A학원은 주변에 있는 초등학교와 중학교에 다니는 학생들을 대상으로 동일 상권에 있는 다른 학원과 경쟁을 벌이고 있고, B씨가 학원을 그만 두고 인근에 동종 학원을 개설하거나 이직할 경우 학생들이 B씨를 따라 옮길 가능성이 높으며 이럴 경우 A학원 입장에서는 매출액 감소뿐만 아니라 다른 학생들도 학원을 그만 둘 가능성도 있다.
경업금지약정을 두지 않으면 경쟁학원에서 유명강사를 빼내는 일이 빈번해 학원업계의 거래질서 유지 및 학생들의 수업권이 침해될 우려가 있다. 다소 직업선택의 자유를 제한하기는 하지만 경업금지 기간을 1년으로 일정한 범위 내로 제한하고 있는데다 나머지 지역에서는 제한 없이 영어강의를 하며 수입을 얻을 수 있도록 했으므로 직업선택의 자유에 대한 본질적인 침해로 볼 수는 없다.
손해배상액 제한
다만 약정이 B씨가 부담할 손해배상액에 관해서만 일방적으로 예정하고 있고, A학원이 학원업체와 강사의 관계라는 우월적인 지위를 이용해 B씨에게 일방적으로 불리한 약정 체결을 요구하는 것으로 보이는 측면도 있는 점, 약정을 문언 그대로 적용해 B씨에게 손해배상의무를 부과할 경우 B씨는 경업금지의무를 위반하지 않은 기간에 대해서도 책임을 부담하는 결과가 돼 부당한 점, 경업금지약정에서 경업을 금지한 기간과 지역적 특성·범위 등을 고려할 때 B씨의 직업선택의 자유를 제한하는 것으로 볼 여지가 있는 점 등을 고려해 손해배상금은 3000만원으로 제한한다.
미국법 규정 18 U.S.C. § 1837 (DTSA) This chapter also applies to conduct occurring outside the United States if :
(1) the offender is a natural person who is a citizen or permanent resident alien of the United States, or an organization organized under the laws of the United States or a State or political subdivision thereof; or
(2) an act in furtherance of the offense was committed in the United States.
외국에서 벌어진 영업비밀침해 관련 행위에 대해, (1) 미국인 또는 법인이 해외에서 영업비밀침해행위를 범하는 경우뿐만 아니라 (2) 외국인 또는 외국법인의 영업비밀침해행위가 미국 내에서 그 파급효과를 나타내는 경우에도 적용됩니다.
다시 말하면 미국 내에서 발생한 영업비밀침해행위는 물론 해외에서 발생한 영업비밀침해 분쟁 중 미국과 관련된 영업비밀침해행위에 대해서는 거의 모든 경우 미국법 DTSA를 적용할 수 있다는 취지입니다.
영문설명: (1) a U.S. corporation or citizen can be held liable for trade secret misappropriation under the DTSA regardless of whether the misappropriation occurred abroad; and (2) an entity can be held liable under the DTSA for foreign misappropriation if “an act in furtherance of the offense was committed in the United States.
미국의 기존 산업스파이방지법(EEA)과 새로운 영업비밀보호법(DTSA)의 관계
DTSA(the Defend Trade Secrets Act of 2016)에 따라 영업비밀침해소송을 특허소송과 마찬가지로 연방지방법원에서 관할합니다. 그러나, 기존의 USTA에 따른 각 주법이 폐지된 것은 아닙니다.
미국 연방법 산업스파이방지법(The Economic Espionage Act, 약칭 EEA, ‘경제스파이법’)은 자국 기업의 영업비밀을 침해한 외국회사 또는 외국인에 대한 강력한 제재조치를 포함하고 있습니다. 예를 들어, 영업비밀침해죄 이외에도 외국 또는 외국 회사 등 단체에 이익이 된다는 사실을 알면서 의도적으로 영업비밀을 침해하는 행위를 산업스파이죄(Economic espionage)로 따로 규정하여, 개인에 대해서는 15년 이하의 징역형 또는 범죄행위당 500만$ 이하의 벌금형, 기업 등 단체에 대해서는 1,000만$ 또는 침해로 인한 이익액의 3배 중 더 큰 액수 이하의 벌금형으로 처벌할 수 있습니다. 실제 사건에서도 외국기업에 부과된 벌금액수가 수십억원 또는 수백억원 규모에 달합니다.
새로운 영업비밀보호법 DTSA는 EEA를 추가, 수정, 보완하는 연방법률입니다. 최근 영업비밀보호의 강화 흐름을 반영하여 보호대상 영업비밀의 정의, 침해행위(misappropriation)의 범위를 대폭 확대하고, 민사적 권리구제조치로 징벌적 손해배상, 침해금지명령(injunction)뿐만 아니라 영업비밀보유자의 일방적 신청(ex parte)에 의한 침해물 압류명령(civil seizure)까지 허용하는 등 권리자 보호를 대폭 강화한 내용입니다.
침해자에 대한 형사처벌 수위도 대폭 강화했습니다. 예를 들어, 영업비밀 침해자에 대한벌금형 수위를 $5 million (약 55억원) 또는 영업비밀침해로 인한 손해액의 3배에 해당하는 금액 중 더 많은 쪽의 금액까지 상향 조정했습니다. 또한, 형사재판에 영업비밀침해의 피해자도 참여할 수 있도록 허용합니다.
DTSA에서 전혀 새로운 조항으로는 내부고발자(whistleblower) 보호조항입니다. 영업비밀침해행위를 정부기관이나 수사기관 등에 제보한 내부자에게 어떤 책임도 추궁하지 못하도록 하는 내부정보제공자 보호조항을 두고 있습니다. 그 보호대상에는 내부 직원뿐만 아니라 외부 거래회사, 컨설턴트, 변호사 등도 포함됩니다.
기존 Pro-Patent 정책만으로는 미국기업의 이익을 보호하는데 충분하지 않다는 의견을 반영하여 더 강력한 법적 보호수단을 제공한 입법입니다. 향후 중국회사뿐만 아니라 한국기업 등 외국회사를 대상으로 DTSA를 적용하는 대형소송사건이 예견됩니다.
우리나라 기업도 관심을 두어야 할 중요한 법률입니다. 그러나 미국법 체계는 우리나라와 그 범주가 다르기 때문에 한국기업에서 미국의 최근 개정법을 정확하게 이해하는 것은 어렵습니다. 미국에서 기존 EEA와 DTSA를 비교하고 그 차이점 등을 친절하게 설명한 mark-up version 자료를 기존에 올려 두었습니다. DTSA 내용을 이해하는데 도움이 될 좋은 참고자료로 생각합니다.
종전에 구글과 자회사 웨이모에서 우버, 자회사 오토, 구글에서 우버로 전직한 개발책임자 Anthony Levandowski를 상대로 하는 영업비밀침해 민사소송이 제기되었습니다. Waymo사는 구글 Alphabet의 자율주행기술 연구개발 회사(a self-driving car startup)입니다. Waymo사 소장에 따르면, 구글의 전직 연구원이 재직 중 연구개발정보를 무단으로 확보하여 가지고 나가서 새로운 벤처기업 Otto라는 a self-driving truck startup을 설립했고, Uber에서 그 Otto를 매수했다는 것입니다. 유출된 기술정보는 자율주행자동차의 핵심기술로 LiDAR ("Light Detection and Ranging")관련 기술정보입니다.
참고로 LIDAR (Light Imaging Detection and Ranging)는 표면 위의 물체와 그 크기 및 정확한 배치까지 감지하는 기술입니다. LIDAR와 RADAR의 가장 큰 다른 점은 이들의 작동 원리는 거의 다르지 않지만, 물체를 감지하는데 각각 다른 시그널을 사용한다는 것입니다. RADAR에서 전파로 주변을 스캔하는데 비해 LIDAR에서는 레이저 광펄스를 사용합니다.
민사소송에서 미국법원은 개발자 레반도우스키가 전직하면서 구글의 자료를 불법 도용했다는 혐의를 인정하고, 레반도우스키를 라이더(LIDAR) 개발에서 제외하고 도용 자료를 구글, 웨이모에 반환하라고 명령하는 중간판결을 하였습니다. 판결에서 우버가 구글의 영업비밀을 사용하는 행위, 즉 영업비밀침해를 금지한 것이지 자율주행자동차에 관한 기술개발 자체를 금지한 것은 아닙니다. 원칙적으로 우버에서는 레반도우스키를 제외하고 구글 기술과 구별되는 경로로 독립적으로 라이더 개발을 계속 진행할 수 있습니다. 우버는 그와 같은 입장에서 독자적인 자율주행기술 개발을 계속 추진하겠다고 발표하였습니다.
최근 양사는 소송 Trial 진행 중 “우버에서 $245 million에 상당하는 자사 주식을 웨이모에 주는 조건”으로 화해(settlement)했다고 발표했습니다. 약 2천 5백억원에 이르는 큰 액수이지만, 그 합의로 웨이모가 취득하게 될 우버의 지분율은 0.34%에 불과하다고 합니다.
이번에는 민사소송 화해와 별개로 미국검찰에서 개발자 Anthony Levandowski를 영업비밀침해 혐의로 기소했다는 뉴스입니다. 범죄혐의를 기재하고 있는 Indictment, 공소장을 참고자료로 첨보합니다.
연구원이 경쟁사로의 전직금지 서약서에 서명한 후 전직한 경우 영업비밀 침해금지청구 및 전직금지약정서에 근거한 전직금지명령을 청구한 사례입니다. 서울중앙지방법원은 다음과 같은 이유로 가처분신청을 기각하였습니다. 그 구체적 판단 이유와 실무적 함의를 꼼꼼하게 살펴보면 좋을 것입니다.
1. 기본적 전제 - 영업비밀을 사용하거나 공개할 우려가 있는지 판단
"설령 이 사건 정보를 이 사건 각 서약서에서 정한 비밀유지의무의 대상에 해당한다고 보더라도, 제출된 자료만으로는 채무자가 이 사건 정보가 담긴 문서나 파일을 유출하였다고 보기 어렵고, 나아가 근로자가 회사에 근무하면서 취득하게 된 업무상 지식이라 하여 모두 회사의 영업비밀로 인정되는 것은 아니며, 채무자가 근로계약에 따라 근무하는 동안 그 학력과 경력에 비추어 스스로 체득하게 된 일반적 지식(general knowledge and skill), 기술, 경험 등은 채무자에게 귀속되는 인격적 성질의 것이라 할 것이므로, 채무자가 채권자 회사에서 근무한 경험을 바탕으로 전직한 회사에서 동종업무를 하고 있다는 점만으로는 채권자의 영업비밀을 침해할 우려가 있다고 단정할 수 없다."
일반적, 인격적 지식을 근거로 한 영업비밀 침해주장은 인정되지 않습니다. 그 경우 연구원이 경쟁사로 전직하여 같은 연구개발 업무를 담당하더라도 마찬가지라는 판시내용도 중요합니다.
결국 해당 분야 연구원이 연구 개발업무에 종사하면서 자연스럽게 습득할 수 있는 일반적 지식과 정보를 넘어선 특별한 지식, 경험, 정보 등을 습득하였다는 사실을 주장, 입증할 수 있는가 여부에 승패가 달려 있습니다.
2. 연구원이 서명한 전직금지약정
2. 구체적 사안에 판단요지
"기록에 의하면, 채권자와 채무자 사이에 채무자가 퇴직 후 1년간은 채권자의 영업비밀을 침해할 수 있는 동종업체로 전직하지 않겠다는 취지의 전직금지약정 (이하 이를 ‘이 사건 전직금지약정’이라고 한다)이 체결된 것으로 보인다.
한편, 전직금지약정은 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁행위를 하지 아니할 것을 내용으로 하는 것으로서 직업선택의 자유를 직접적으로 제한할 뿐만 아니라, 자유로운 경쟁을 저해하여 일반 소비자의 이익을 해칠 우려도 적지 아니하고, 특히 퇴직 후의 경쟁업체로의 전직금지약정은 근로자의 생계와도 직접적인 연관이 있으므로 사용자와 근로자 사이에 전직금지약정이 있는지에 관하여는 이를 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 16.자 2002마4380 결정 참조).
위와 같은 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 확인서의 문구 및 내용상 채무자에 대하여 영업비밀 침해 여부와 관계없이 퇴직 후 일정한 기간, 장소의 범위 내에서 경쟁업종에 종사하는 것을 일반적으로 금지하는 내용은 담겨 있지 않으므로, 채무자는 이 사건 전직금지약정에 따라 일반적인 전직금지 의무를 부담하는 것이 아니라, 영업비밀을 침해할 수 있는 경쟁회사로 전직하지 아니할 의무만을 부담한다고 보아야 한다.
그런데 앞서 본 바와 같이 채무자의 전직을 금지할만한 채권자의 영업비밀일 존재하거나 채무자가 그 영업비밀을 침해할 우려가 있다는 점에 대한 소명이 없으므로, 채무자가 채권자의 동종업체로 전직하였다는 사정만으로는 이 사건 전직금지약정을 위반하였다고 단정할 수 없다."
화장품 회사의 중국법인 영업담당 임원이 회사와 비밀유지, 경업금지 약정을 체결한 상황에서 퇴직한 후 곧바로 경쟁회사로 전직하였습니다. 회사에서 퇴직 임원을 상대로 경업금지약정 위반을 이유로 손해배상 및 위약벌을 청구한 사건입니다.
2. 경업금지계약서 조항 및 쟁점
제13조(손해배상) 1. 임원은 본 계약을 위반하는 경우 '부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률' 기타 관련 법률에 의한 어떠한 처벌 및 불이익을 감수하며, 본 계약 위반으로 인하여 회사에게 손해가 발생할 경우 회사가 입은 일체의 민, 형사상 손해를 배상할 책임을 진다. 2. 회사가 제5조 내지 제7조를 위반하는 경우 임원은 위 제1항과 별도로 임원이 지급받는(지급받았던) 연봉의 2배를 회사에게 위약벌로 배상한다.
소송 실무상 손해발생 및 그 액수를 입증하기는 상당히 어렵습니다. 그래서 연봉의 2배를 위약벌로 배상한다는 계약조항에 따라 청구한 것입니다. 그런데 위약벌 조항은 실무상 자주 그 효력이 문제됩니다.
여기서도 경업금지약정이 직업 선택의 자유를 과도하게 제한하여 무효, 유효라고 하더라도 위약벌이 과도하게 무거워 일부 무효로서 감액되어야 한다고 주장하였습니다.
3. 서울중앙지방법원 판결의 요지
법원은 경업금지약정이 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위 등으로서 무효라고 단정하기 어렵지만, 그 위약벌은 과도하게 무겁다는 점에서 위약벌 조항은 피고가 지급받은 연봉의 1.5배 범위에 해당하는 부분에 대해서만 유효하고 나머지 부분은 공서양속에 반하여 무효라고 봄이 상당하다고 판결하였습니다.
이유로는 피고가 원고로부터 이 사건 경업금지 및 유인금지 약정에 대한 대가를 별도로 지급받지 못한 점, 피고는 원고에 대하여 위 위약벌 규정 외에도 별도로 손해배상책임을 부담하는 점 등에 비추어 보면, 의무의 강제로 인하여 얻어지는 원고의 이익에 비하여 약정된 벌이 과도하게 무겁다고 판단하였습니다.
4. 실무적 포인트
특별한 사정이 없는 한 경업금지약정은 원칙적으로 유효합니다. 그러나 통상적인 손해배상책임에 더해 추가적 책임을 추궁하는 방식의 위약벌 조항은 그 효력이 자주 문제됩니다.
위약벌은 "채무자가 계약을 이행하지 아니할 때 채권자가 손해배상과 별도로 몰수하기로 한 위약금"입니다. 채무불이행의 경우에 채무자가 지급하여야 할 손해배상의 액을 채권관계의 당사자가 미리 계약으로 정하여 두는 손해배상액의 예정과 구별됩니다.
한편, 위약금의 약정은 손해배상액의 예정으로 추정되고(민법 제398조 제4항), 손해배상의 예정액이 부당히 과다한 경우에는 법원은 적당히 감액할 수 있습니다(민법 제398조 제2항).
법원은 과도하게 무거운 위약금(위약벌)에 대해서 다음과 같이 일부 무효법리를 통해 적절하게 감액하는 방식으로 통제합니다. 대법원 2015. 12. 10. 선고 2014다14511 판결 "위약벌의 약정은 채무의 이행을 확보하기 위하여 정해지는 것으로서 손해배상의 예정과는 내용이 다르므로 손해배상의 예정에 관한 민법 제398조 제2항을 유추적용하여 감액할 수 없으나, 의무의 강제로 얻어지는 채권자의 이익에 비하여 약정된 벌이 과도하게 무거울 때에는 일부 또는 전부가 공서양속에 반하여 무효로 된다."
정리하면, "의무의 강제에 의하여 얻어지는 채권자의 이익"과 "계약상 채무자가 부담하기로 약정한 위약벌(위약금)"을 비교, 형량하여 위약벌이 과도하게 무겁다고 판단된다면 법원이 그 위약벌 약정을 일부 무효로 볼 수 있다는 취지입니다.
-전직자의 주장 – 동종업계 다른 회사의 Janitor(문지기, 경비) 조차 할 수 없다고 항변
-미국법원 판결 – 광범위한 전직금지, 경업금지 조항의 효력 불인정
최근 미국입법 동향
Massachusetts Noncompetition Agreement Act (2018)
-Mandatory “garden leave” pay during non-compete period of at least 50% of employee’s highest annualized base salary within the 2 years preceding employee’s termination, or “other mutually-agreed upon consideration between the employer and employee, provided that such consideration is specified”
-전직금지 기간 동안 임금의 50% 이상 대가지급 의무 명시
Washington House/Senate passed Bill Limiting Enforceability of Noncompetition Agreements on April 17, 2019
-Will render unenforceable non-competition provisions signed by employees earning less than $100,000 and independent contractors earning less than $250,000 annually
-Any non-competes exceeding 18 months will be considered unreasonable and unenforceable
-연봉 10만불 이하 종업원, 연수익 25만불 이하 계약자에 대한 전직금지, 경업금지 약정의 적용 제외
첨부한 소장에서 관련 사실관계를 상세하게 설명하고 있습니다. 대상 바이오 의약품의 대상과 정보가 광범위한 대형사건으로 볼 수 있습니다. 미국은 민사소송의 진행경과, 당사자의 제출서류, 법원의 결정, 판결 등을 온라인으로 공개합니다. 구글에서 쉽게 찾아볼 수 있습니다. 한편, 앞서 소개한 미국변호사의 발표자료도 참고로 소개하면 다음과 같습니다.
구조조정으로 종업원이 본인 의사와 상관없이 퇴직하는 경우에도 경쟁회사에 취업하지 않겠다는 전직금지 서약서를 반드시 지켜야 할까요? 결론적으로 비자발적 퇴직자에게 전직금지약정을 강제하기 어렵습니다. 회사에서 퇴사를 강요하는 한편으로 동종업계 경쟁업체에 취직하지 말라고 요구한다면 근로자의 직업선택의 자유, 전직의 자유 등 기본권을 과도하게 제한하는 것입니다. 그와 같은 전직금지약정은 형평과 정의에 반하여 무효인 계약입니다.
대구지방법원 2012. 4. 30.자 2012카합103 결정문에서는 전직금지약정의 효력을 인정하지 않는 근거를 자세하게 설시하고 있습니다.
갑이 영어학원을 운영하면서 을, 병과 전직금지약정이 포함된 업무위임계약을 체결하였는데, 을이 퇴직 후 갑에 의하여 설립되어 위 영어학원 영업 일체를 양수한 정 주식회사 분원 맞은편 빌딩에서 영어학원을 개원하여 운영하고, 병도 퇴직 후 을이 개원한 학원에 근무하며 강의를 하자, 정 회사가 을, 병을 상대로 전직금지약정 위반이라고 주장한 사안에서, 법원은 위 약정이 아무런 대가 없이 을, 병에게 의무만 부과하는 것이었던 점, 피고용자 지위에 있던 을, 병이 약정 체결을 거절하기 어려웠을 것으로 보이는 점, 회사의 영업비밀 등에 관한 구체적 소명이 부족한 점, 을과 병의 퇴직 경위에 특별히 배신성이 엿보이지 않는 점등에 비추어 위 약정은 헌법상 보장된 근로자의 직업선택 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 것이므로, 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 판단하였습니다.
위 결정문 중 요지를 인용하면 다음과 같습니다. "사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 등 참조)
전직금지약정이 근로자에게만 희생을 강요하는 불공평한 계약이 되지 않기 위하여는 전직이 금지되는 기간 동안 또는 그 이전에도 근로자가 부담하는 의무에 대응하는 어느 정도의 보상이 제공될 필요가 있음에도 신청인은 이에 대한 아무런 대가 없이 피신청인들에게 일방적으로 의무만을 부담시키는 이 사건 전직금지약정을 체결한 점, 피고용자의 지위에서 위 전직금지약정의 체결을 거절하기는 어려웠을 것으로 보이는 점, 신청인만이 가지는 것으로 피신청인들에게 전달 내지 개시되었다고 볼 만한 영업비밀이나 독특한 지식 또는 정보에 관한 구체적인 소명이 부족한 점, 피신청인은 관계가 해소되면서 퇴사한 것으로 보이고 후임자에게 업무인수까지 하고 퇴사하는 등 그 퇴직 경위에 있어서 특별한 배신성은 엿보이지 않는 점등에 비추어 보면, 이 사건 전직금지약정은 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 것으로, 민법 제103조 소정의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 봄이 상당하다."
비자발적 퇴직자에 대한 경업금지계약, 전직금지약정의 효력 vs 영업비밀보호약정의 효력 - 구별 포인트 및 실무적 대응방안
영업비밀보호약정과 전직금지약정은 다릅니다. 그런데, 퇴직자가 경쟁회사에 취업하여 종전과 같은 업무에 종사한다면 종전 회사에서 재직 중 알게 된 영업비밀을 사용하거나 또는 개시할 개연성이 높습니다. 소위 전직으로 인한 영업비밀의 개시불가피론(doctrine of inevitable disclosure)입니다.
따라서 종전 회사의 영업비밀을 보호하려면 종업원이 경쟁업체에 취업하는 것을 금지하는 것 이외에 다른 방법이 없습니다. 전직금지의무를 부과해야만 합니다. 이와 같은 경우에는 영업비밀보호의무와 전직금지의무가 중첩되는 결과를 낳습니다.
비자발적 퇴직자도 회사의 영업비밀을 보호해야 할 의무가 있습니다. 경쟁업체 전직으로 그 영업비밀을 침해하였거나 침해할 우려가 높은 경우라면 비자발적 퇴직자라고 하더라도 전직금지를 요구할 수 있습니다. 전직금지가 불가피한 경우에도 종업원의 전직자유에 관한 기본권을 심각하게 침해하지 않도록 적절한 대상(代償)조치와 이익 균형이 필요할 것입니다.
위와 같은 특별한 경우를 제외하면, 경쟁업체로 전직하더라도 영업비밀을 누설하거나 사용하지 않는다면 영업비밀보호약정을 위반한 것이 아닙니다. 전직금지약정을 위반한 것인지 여부만 문제됩니다.
사용자가 종업원 의사와 무관하게 퇴직시킨 경우라면 사용자와 종업원 사이에 경쟁업체 전직금지약정이 있다고 하더라도 비자발적 퇴직자의 경쟁업체로의 전직을 금지할 수 없다할 것입니다.
참고로 미국판결을 간략하게 소개합니다. 펜실베니아 주 항소법원은 실적부진을 이유로 퇴직시킨 vice president가 경쟁업체로 이직한 사건에서 퇴직 전 자발적으로 서명한 명시적 전직금지 계약에도 불구하고, '비밀유지약정만으로 사용자의 이익을 보호하는데 충분하고 비자발적 퇴직자에게 경쟁업체 전직금지의무까지 부과할 수 없다'고 판결하였습니다.
판결문 중에서 흥미로운 부분 "it clearly suggests an implicit decision on the part of the employer that its business interests are best promoted without the employee"을 보면, 사용자가 종업원을 회사이익에 별 도움이 되지 않는다고 생각하여 사직하게 한 다음에 퇴직자가 경쟁회사로 전직하면 손해가 된다고 주장하는 것은 앞뒤가 맞지 않는다고 본 것입니다.
나아가 미국법원은 당사자가 체결한 전직금지계약에서 "for whatever reason whatsoever"와 같이 퇴직이유를 불문하고 경쟁업체 전직금지의무를 인정한다는 부담한다는 명시적 계약조항이 있다고 하더라도 마찬가지라고 판결하였습니다.
이와 같이 미국판례는 비자발적으로 퇴직한 종업원에게 bad faith, 즉 경쟁회사에 취직하여 종전 회사의 이익을 침해하려는 악의가 없는 경우에는 전직금지약정을 준수할 것을 강제할 수 없다는 입장입니다.
정리하면, (1) 구조조정 등 사유로 비자발적으로 퇴직한 경우에도 회사의 영업비밀보호의무는 있습니다. (2) 경쟁회사 전직금지 이외에 다른 대안이 없다면 일정한 대가지급 등 특별한 요건을 갖춘다면 전직금지의무도 인정됩니다. (3) 특별한 사정이 없다면 전직금지약정이 있다 하더라도 비자발적 퇴직자의 경우에는 그 효력을 인정받기 어려울 것입니다.
특정 프로젝트에 참여하면서 중요한 제품의 개발정보와 관련 지식을 체득한 연구원이 경쟁사로 이직하는 경우, 여러 가지 법적 문제가 발생할 수 있습니다.
해당 연구원이 철저한 퇴사 절차를 밟으면서 모든 자료를 회사에 반환하고 어떤 자료도 경쟁사로 직접 유출하지 않는다 하더라도,
(1) 그 연구원이 자신의 머리에 저장된 알고 있는 특별한 정보나 지식을 경쟁업체에서 활용하는 경우이를 영업비밀 침해로 볼 수 있는지, 그리고
(2) 근로자의 전직의 자유를 폭넓게 인정하여 자유롭게 경쟁사에 취업하는 것을 허용해야 하는지 아니면 이직 전 회사의 영업비밀 보호를 중시하여 위와 같은 경우 전직을 금지하여야 하는지 문제가 남게 되며, 이에 대하여는 오랫동안 견해가 대립하여 왔습니다.
실제 사건에서도 법원의 판결은 구체적 사정에 따라 결론이 엇갈리고 있습니다. 먼저, 특정 제품의 구체적 개발정보와 같은 특수한 정보와 지식은, 전직자의 머릿속 기억의 형태로 존재하는 경우에도 보호되어야 한다는 판결 사례를 소개합니다.
서울중앙지방법원 2008년 판결에서는, 특수용액 개발 프로젝트에 참여한 연구원이 경쟁사로 전직하면서 어떤 자료도 가져가지 않았으나, 전직 연구원의 머릿속 기억만으로도 경쟁사가 제품을 개발할 수 있다고 인정하여 전직금지명령을 하였습니다. 여기서 전 회사는 5년여의 개발기간과 많은 연구비를 투입하여 수많은 시행착오를 거친 끝에 5가지 성분의 화합물을 최적의 배합비율로 혼합하여 새로운 특수용액을 개발하였습니다. 법원은 전직 연구원이 전 회사의 연구자료를 일체 유출하지 않았다 하더라도 기억만으로 새로운 제품을 개발할 수 있다고 인정되므로 경쟁사에 퇴직 후 2년 동안 전직하지 않겠다는 서약서 내용에 따라 전직금지의무가 인정된다고 판결하였습니다.
그러나 반대로 직원의 머리 속 지식의 사용이 부정경쟁방지법상 영업비밀 침해행위에 해당하지 않는다는 판결도 있습니다.
이 판결은 유명 컨설팅업체에서 근무하던 컨설턴트(팀장)가 경쟁업체로 이직하자 전 회사가 전직금지가처분을 신청한 사안에 대한 것입니다. 재판부는 결정문에서, “문제가 되는 정보를 문서 혹은 파일 등의 형태로 보유하고 있다고 볼만한 아무런 자료가 없으므로 피신청인은 업무처리 과정에서 정보의 개략적인 내용만을 자연스럽게 지득해 머리 속에 기억하고 있을 뿐”이라며, “기억하고 있는 정보들은 신청인회사에서의 포렌직서비스 업무 등에 종사하면서 그 학력과 경력에 따라 스스로 체득한 일반적인 지식, 경험, 거래선과의 친분관계 등의 일종으로서 인격적 성질의 지식이라고 봄이 상당하므로, 이와 같은 지식을 사용해 동종 업무에 근무하는 것을 가리켜 부정경쟁방지법상 영업비밀 침해행위 해당한다고 볼 수 없다.”고 밝혔습니다. 전직하는 사람이 그 분야에서 업무상 축적할 수 있는 일반적 지식을 경쟁사로 전직하여 사용하는 것은 법으로 금지할 수 없다는 취지입니다.
정리하면, 전직하려는 직원이 습득하고 있는 머릿속 지식이 그 분야에 종사하면서 통상 습득할 수 있는 일반적 지식인지 아니면 특별한 연구개발 프로젝트에 참여함으로써 습득한 특수한 정보와 지식인지에 따라 법적 취급이 달라지게 됩니다. 전자의 경우 종업원의 전직의 자유가 더 중요하게 평가되고, 후자의 경우에는 종업원의 이익을 침해하더라도 회사의 재산권을 보호하는데 더 중점을 둘 수 있습니다. 나아가, 만약 회사에서 이직하는 직원에게 일정한 보상을 한다면 종업원의 이익을 해할 우려도 줄어들게 되므로 경쟁사 전직을 금지할 가능성은 더욱 높아지게 될 것입니다.
전문직 종사자에 대한 전직금지가처분 결정: 서울중앙지방법원 2015. 11. 9.자 2015카합81030 결정
1. 전직금지 사건에서 당사자의 이익 충돌
거의 모든 전직금지분쟁에서 퇴직자 개인의 자유로운 직업선택에 관한 기본권과 영업비밀 또는 무형적 자산을 보호해야 하는 사용자의 이익이 서로 충돌합니다. 어느 한쪽만을 고려할 수 없습니다. 변호사, 공인회계사 등 전문직 라이선스를 보유한 사람도 일하던 사무소를 사직하고 경쟁관계에 있는 다른 사무소로 이직하는 경우 일반 회사직원의 전직과 똑 같은 문제가 발생합니다.
대법원 판결에서 밝힌 전직금지에 관한 원칙적 입장은 다음과 같습니다. “사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지 약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다”(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결).
좋게 말하면 구체적 정의에 부합하는 결정을 한다는 것이지만, 나쁘게 말하면 일관된 기준이나 객관적 기준 없이 해당 재판부가 어느 정도 재량을 갖고 결정한다는 의미로 받아들일 수 있습니다. 결국 당사자와 소송대리인 변호사가 대법원 판결에서 제시한 결정 요소들을 모두 잘 설명하고 입증하여 재판부를 어떻게 설득하느냐 따라 결론이 달라질 수 있습니다.
2. 회계법인의 이사로 근무하던 공인회계사에 대한 6개월 전직금지 결정
공인회계사로 입사하여 10년이 지난 후부터 이사로서 3년 이상 근무하면서 중요한 프로젝트를 담당하던 직원이 소속 사무소를 퇴사하고 경쟁관계 사무소로 전직하는 것에 대해 영업비밀 누설 우려 및 전직금지 약정을 근거로 전직금지 및 영업비밀침해금지 가처분신청을 제기한 것입니다.
1심 법원은 영업비밀의 존재 및 침해 가능성을 인정하고, 전직금지약정의 유효성도 인정하였습니다. 다만, 서명한 전직금지약정서에서 규정한 경쟁사 전직금지 기간 2년을 그대로 인정하지 않고, 6개월만 유효하다고 제한 해석하였습니다. 따라서, 퇴직일로부터 기산하여 6개월이 경과할 때까지는 새로운 사무소에 근무해서도 안되고, 직접 출근하지 않더라도 동업, 고문, 자문 등도 해서는 안된다는 결정을 하였습니다.
3. 전문직 종사자의 전직금지 기간
어려운 시험에 합격하고 나서도 엄격한 수습과정을 거치는 전문직 라이선스 보유자라고 해도 특별한 프로젝트에 참여하면서 그 전문직 공통의 지식 이외에 특별한 정보와 지식을 습득할 수 있습니다. 그와 같은 특별한 정보는 개인소유의 인격적 지식이나 경험과는 구별될 수 있습니다. 그 조직의 투자와 노력으로 축적된 특별한 정보재산으로서 영업비밀로 인정될 수 있습니다. 그와 같은 영업비밀의 소유권은 직원이 아닌 사용자에게 있습니다.
그 영업비밀을 접한 전문직 직원이 경쟁사로 전직한다면 그 영업비밀의 누설, 무단 사용 등 영업비밀침해의 우려가 있습니다. 사용자의 이익을 보호해야 할 필요성이 인정될 것입니다.
그럼에도 불구하고, 그와 같은 이유로 전문직 종사자에게 동종업계 다른 사무소로 전직하면 안된다는 전직금지명령은 그동안 그 전문분야의 업무를 해서는 안된다는 의미와 같습니다. 어떤 대가도 지급하지 않고 그냥 놀고 있어야 한다고 강요하는 것과 다름없습니다. 이와 같이 정면으로 충돌하는 이익 사이에서 합리적 균형을 찾는 것이 중요합니다. 일방적으로 개인의 희생만을 강요할 수는 없습니다.
위 사례에서 법원이 전직금지기간을 2년에서 6개월로 제한하였고, 또한 실제 전직금지명령의 효력이 발생하는 결정 고지일로부터 6개월 만기까지 남은 기간이 약 3개월이라는 점을 중시할 필요가 있습니다. 실무적으로 의미를 갖는 전직금지기간은 3개월 정도로 보면 될 것입니다.
적절한 전직금지기간을 설정하는 것은 매우 어렵습니다. 이 사건과 같이 전문직 종사자에게 3개월 전직금지 기간이 너무 짧은 것인지 아니면 6개월 전직금지기간이 너무 긴 것인지 등 판단하기 쉽지 않은 쟁점입니다.
연구원의 경쟁사 전직금지 서약에도 불구하고 영업비밀 불인정 또는 침해행위 불인정의 경우 전직금지가처분신청 기각: 서울중앙지방법원 2016. 3. 3.자 2014카합80960 결정
연구원이 경쟁사로의 전직금지 서약서에 서명한 후 전직한 경우 영업비밀 침해금지청구 및 전직금지약정서에 근거한 전직금지명령을 청구한 사례입니다. 서울중앙지방법원은 다음과 같은 이유로 가처분신청을 기각하였습니다.
4. 영업비밀을 사용하거나 공개할 우려가 있는지 여부
"설령 이 사건 정보를 이 사건 각 서약서에서 정한 비밀유지의무의 대상에 해당한다고 보더라도, 제출된 자료만으로는 채무자가 이 사건 정보가 담긴 문서나 파일을 유출하였다고 보기 어렵고, 나아가 근로자가 회사에 근무하면서 취득하게 된 업무상 지식이라 하여 모두 회사의 영업비밀로 인정되는 것은 아니며, 채무자가 근로계약에 따라 근무하는 동안 그 학력과 경력에 비추어 스스로 체득하게 된 일반적 지식(general knowledge and skill), 기술, 경험등은 채무자에게 귀속되는 인격적 성질의 것이라 할 것이므로, 채무자가 채권자 회사에서 근무한 경험을 바탕으로 전직한 회사에서 동종업무를 하고 있다는 점만으로는 채권자의 영업비밀을 침해할 우려가 있다고 단정할 수 없다."
일반적, 인격적 지식을 근거로 한 영업비밀 침해주장은 인정되지 않습니다. 그 경우 연구원이 경쟁사로 전직하여 같은 연구개발 업무를 담당하더라도 마찬가지라는 판시내용도 중요합니다.
결국 해당 분야 연구원이 연구 개발업무에 종사하면서 자연스럽게 습득할 수 있는 일반적 지식과 정보를 넘어선 특별한 지식, 경험, 정보 등을 습득하였다는 사실을 주장, 입증할 수 있는가 여부에 승패가 달려 있습니다.
5. 연구원이 서명한 전직금지약정
6. 전직금지가처분신청에 대한 판단
"기록에 의하면, 채권자와 채무자 사이에 채무자가 퇴직 후 1년간은 채권자의 영업비밀을 침해할 수 있는 동종업체로 전직하지 않겠다는 취지의 전직금지약정 (이하 이를 ‘이 사건 전직금지약정’이라고 한다)이 체결된 것으로 보인다.
한편, 전직금지약정은 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁행위를 하지 아니할 것을 내용으로 하는 것으로서 직업선택의 자유를 직접적으로 제한할 뿐만 아니라, 자유로운 경쟁을 저해하여 일반 소비자의 이익을 해칠 우려도 적지 아니하고, 특히 퇴직 후의 경쟁업체로의 전직금지약정은 근로자의 생계와도 직접적인 연관이 있으므로 사용자와 근로자 사이에 전직금지약정이 있는지에 관하여는 이를 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 16.자 2002마4380 결정 참조).
위와 같은 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 확인서의 문구 및 내용상 채무자에 대하여 영업비밀 침해 여부와 관계없이 퇴직 후 일정한 기간, 장소의 범위 내에서 경쟁업종에 종사하는 것을 일반적으로 금지하는 내용은 담겨 있지 않으므로, 채무자는 이 사건 전직금지약정에 따라 일반적인 전직금지 의무를 부담하는 것이 아니라, 영업비밀을 침해할 수 있는 경쟁회사로 전직하지 아니할 의무만을 부담한다고 보아야 한다.
그런데 앞서 본 바와 같이 채무자의 전직을 금지할만한 채권자의 영업비밀일 존재하거나 채무자가 그 영업비밀을 침해할 우려가 있다는 점에 대한 소명이 없으므로, 채무자가 채권자의 동종업체로 전직하였다는 사정만으로는 이 사건 전직금지약정을 위반하였다고 단정할 수 없다."
(1)Huawei Technologies, 그 미국 자회사법인 Futurewei Technologies에서 Solid State Disk (“SSD”) data storage device 개발담당 연구원 Yiren Ronnie Huang이 퇴직한 후 startup CNEX를 창업함
(2)전직연구원 Huang 퇴사 후 23일만에 CNEX 출원인으로 하는 18건의 SSD 관련 특허출원 제출함
(3)Huawei + Futurewei에서는 위 특허출원 대상 발명기술은 자사 재직 중 개발, 완성된 것인데, Huang의 불법적 유출로 CNEX 명의로 특허출원한 것이라고 주장하면서 영업비밀침해소송을 Futurewei 소재지 미국 Texas 법원에 제소함
보안담당자, 법무담당자, 인사 담당자, 기술담당자, IT 담당자 등으로 TFT를 구성하여 종합적으로 대응하는 것이 바람직합니다. 이때 대응팀 내의 보안유지가 매우 중요합니다. 각 팀원에게 비밀준수 의무를 부과할 필요가 있으며, 이를 위해 별도의 비밀준수계약서를 작성하시는 것이 바람직합니다. 확실한 증거 확보 및 대응 방안이 수립되기 전까지는 엄격한 보안이 필수적입니다. 사내에 기술유출 당사자와 직접 연결된 내부 사원이 있다는 점에 유의하실 필요가 있습니다. 외부 전문가를 선임하여 사외에서 진행하는 방안도 보안유지 측면에서는 유리합니다.
2. 증거수집 및 유의사항
우선 대상자의 PC, 메일, 문서 등을 확인합니다. 다만, 증거수집 자체가 위법하지 않도록 유의해야 합니다. 어떠한 경우에 위법한 증거수집에 해당하는지는 변호사와 상담하는 것이 안전합니다. 또한 위법증거는 형사소송의 증거로 사용될 수 없고, 민사소송에서도 문제의 소지가 있습니다. 만약, 위법수집 증거를 활용할 수 밖에 없는 상황이라면, 그 증거능력에 대한 면밀한 검토가 먼저 있어야 할 것입니다.
수집된 증거의 핵심을 신속하게 분석하여 그 결과를 종합하실 필요가 있습니다. 기술유출 행위, 규모 등에 대한 분석 및 평가가 뒤따라야 합니다. 민사소송에서 손해배상 산정과 직결되므로 큰 그림에서 증거가치를 검토해야 합니다.
3. 법적 대응조치
가. 형사소송
일반적으로형사상 구제방안을 먼저 검토하는 이유는, 비밀리에 압수수색 등 강제수사를 통해 증거를 확보할 수 있기 때문입니다. 형사절차는 검찰 또는 경찰에 고소장 또는 진정서를 제출하면서 시작됩니다. 사안에 따라 적절한 수사기관이 달라질 수 있으므로, 법률전문가의 도움을 받아 이를 선정하시는 것이 바람직합니다.
통상 형사고소/진정을 먼저 하여 증거를 수집하는데 주력하게 됩니다. 이때 포인트는 압수/수색입니다. 성공적인 압수/수색은 증거확보에 결정적인 역할을 하게 됩니다. 그런데 압수/수색은 신청하면 당연히 개시되는 절차가 아닙니다. 법관이 발부한 영장을 필요로 하며, 영장은 영업비밀침해죄의 정황 및 압수/수색의 필요성이 소명되지 않으면 발부되지 않습니다.
나. 민사소송
통상 전직금지가처분/침해금지가처분을 먼저 신청합니다. 그 후 침해금지청구 및 손해배상 소송, 즉 본안 소송으로 나아갑니다. 민사상 구제를 성공적으로 받기 위해서는 앞서 말씀드린 바와 같이 필요한 증거가 충분히 확보되어야만 하며, 이를 위해 형사상 구제방안 중 압수/수색이 성공적으로 진행될 필요가 있습니다.
4. 압수 및 수색
압수/수색은 필연적으로 상대방 회사 또는 개인에게 심각한 권리침해 또는 타격이 불가피합니다. 따라서, 압수/수색영장 발부는 반드시 필요한 경우가 아니면 발부되지 않습니다. 그 필요성이 대상자의 권리제한을 감수할 정도는 넘어 명백하게 제시되어야만 영장이 발부될 것입니다.
압수/수색은 형사소송에서 7부 능선을 넘는 정도의 성공입니다. 압수/수색에 있어서는 정확한 압수/수색 장소 및 대상자를 선정하고, 필요한 증거의 범위를 제한하는 것이 필요합니다. 보통 소형 메모리, MP3 플레이어, 휴대폰, PC, 태블릿, 이메일 계정 등이 대상이 되나, 때로는 영장상 원본의 압수를 제한하는 경우도 있으므로 이러한 경우에 대한 대비가 필요합니다.
- 1995. 8. 31. 원고와 기술제휴계약 체결, ‘원고가 피고에게 봉강절단기 제작 기술을 이전하고, 피고는 제작실시료로 판매가격의 15%를 지급하며, 7년의 계약 기간이 종료되거나 계약이 파기된 경우에는 피고는 위 계약에 따라 이전받은 원고의 기술을 사용해서는 안 된다.’
- 기술제휴계약에 따라 원고로부터 봉강절단기 제품에 관한 도면 2,100장을 제공받고, 여러 업체에 봉강절단기를 제조, 판매하고도 이를 원고에게 보고하지 않았음 – 계약 위반
- 원고는 피고를 상대로 기술제휴계약 위반을 이유로 위약금 등 청구의 소 제기,
- 원고 승소 판결 - 봉강절단기의 제작ㆍ판매ㆍ위탁 금지, 원고의 고유기술에 대한 사용ㆍ유포 금지, 도면, 문서 등의 인도청구 인용, 손해배상으로 5억 원과 그 지연손해금 지급 판결
- 판결 확정 후 원고와 피고는 2004. 3. 15. 피고가 선행판결에 따른 금전지급의무 중 일부를 면제받고, 선행판결에 따른 나머지 의무를 성실히 준수하기로 합의(‘2004. 3. 15.자 약정’).
- 이 사건 소송 제기 - 원고는 피고를 상대로 선행판결 또는 2004. 3. 15.자 약정에 따른 원고 고유기술사용 금지의무 위반을 주위적 청구원인으로 하여 ➀봉강절단기의 제조 금지, ➁봉강절단기 제조, 판매로 인한 손해배상을 구하는 이 사건 소를 제기하였다.
2. 쟁점
선행판결 또는 약정에 따른 의무위반을 이유로 한 금지 및 손해배상 청구를 구하는 사건에서 원고의 청구에 영업비밀침해를 원인으로 한 금지 및 손해배상청구가 포함된 것으로 선해하여 이를 인용한 것이 처분권주의에 반하는지 여부(적극)
원고는 주위적 청구가 원고 고유기술이 특허로서의 효력 또는 영업비밀성을 상실하였는지 여부와는 무관하게 선행판결에 따른 의무 위반을 원인으로 하는 청구임을 일관되게 주장하였다.
피고는 ‘선행판결의 효력이 영업비밀에 한정되고 영업비밀성이 소멸되어 더 이상 그 사용이 제한되지 않는다’는 맥락에서 영업비밀성을 다투었고, 원고는 이에 대한 반박으로 영업비밀성이 인정된다고 주장한 사건임
3. 대법원 판결요지
민사소송법은 ‘처분권주의’라는 제목으로 “법원은 당사자가 신청하지 아니한 사항에 대하여는 판결하지 못한다.”라고 정하고 있다. 민사소송에서 심판 대상은 원고의 의사에 따라 특정되고, 법원은 당사자가 신청한 사항에 대하여 신청 범위 내에서만 판단하여야 한다(대법원 1982. 4. 27. 선고 81다카550 판결, 대법원 2013. 5. 9. 선고 2011다61646 판결 등 참조).
선행판결이나 약정에 따른 의무 위반을 원인으로 하는 금지 및 손해배상청구는 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률상 영업비밀침해를 원인으로 하는 금지 및 손해배상청구와는 그 요건과 증명책임을 달리하는 전혀 별개의 소송물이다.
따라서 원고와 피고가 비록 영업비밀성에 관한 공방을 하였다고 하더라도 원고의 주위적 청구에 부정경쟁방지법상 영업비밀침해를 원인으로 하는 청구가 포함되어 있다고 보기는 어렵다.
원심은 원고의 청구에 영업비밀침해를 원인으로 한 금지 및 손해배상청구가 포함된 것으로 선해하여 이를 인용하였으나, 대법원은 이러한 원심판단이 처분권주의에 반한다고 보아 파기환송함
부가적으로, 영업비밀침해를 선택적 청구원인으로 주장한 것으로 선해할 수 있다고 하더라도, 원고 특정 기술정보의 비공지성, 비밀관리성, 금지기간 도과 여부 등에 판단에도 심리미진 등의 잘못이 있다고 판단함
제 0 조 (비밀정보) ①"비밀정보"란 본 계약 체결 사실 자체 및 "목적사업"과 관련하여 양 당사자가 업무를 진행하는 과정에서 어느 일방 당사자가 반대 당사자에게 서면, 구두, 전자적 방법에 의한 전송 또는 기타의 방법으로 제공하는 모든 노하우, 기술, 공정, 도면, 설계, 디자인, 코드, 실험, 시제품, 스펙, 데이터, 프로그램, 명세서, 아이디어, 사업정보, 경영정보 등 일체의 정보로서 유∙무형의 여부 및 그 기록 형태를 불문하며, "비밀정보"를 제공하는 당사자는 "정보제공자", 비밀정보를 제공받는 반대 당사자는 "정보수령자"라 한다.
② "정보제공자"가 "정보수령자"에게 서면 제출, 메일 전송, 물품 인도 등 유형적인 형태로 "비밀정보"를 제공할 경우에는 그 제공 당시 "비밀" 또는 이와 유사한 표지에 의하여 그것이 "비밀정보"에 해당됨을 명확히 인지할 수 있도록 표시하여야 한다.
③ "정보제공자"가 "정보수령자"에게 유형적인 형태 이외의 구두, 영상에 의한 방법 또는 시설, 장비 샘플 기타 품목을 관찰하거나 조사하게 하는 방법에 의하여 "비밀정보"를 제공할 경우, 그 제공 당시 "정보수령자"에게 그것이 "비밀정보"임을 고지하고, 고지한 때로부터 30일 내에 공개 범위, 공개 일자, 공개 장소 및 공개 대상자 등이 명시된 요약본을 서면 제출, 이메일 전송 등의 유형적인 기록 형태로 제공하여야 한다.
④ 본 조에 따른 "비밀정보"에 해당함에도 불구하고, "정보"제공 당시에 "비밀정보"에 해당됨을 명확하게 표시하지 못하였거나 "비밀정보"임을 고지하지 못한 때에는 "정보제공자"는 지체없이 "정보수령자"에 대하여 해당 "정보"는 "비밀정보"임을 고지함과 동시에 공개 범위, 공개 일자, 공개 장소 및 공개 대상자 등이 명시된 요약본을 서면 제출, 이메일 전송 등의 유형적인 기록 형태로 제공하여야 하고, 이때로부터 "비밀정보"로서 효력을 가진다.
제 0 조 (비밀정보의 제외 사유) 다음 각호에 해당하는 정보임이 객관적인 증거에 의하여 입증되는 경우에는 "비밀정보"에 해당하지 아니한 것으로 본다.
1. "정보제공자"로부터 "비밀정보"를 제공받기 이전부터 "정보수령자"가 이미 알고 있었거나 보유하고 있던 정보
2. "정보수령자"의 귀책 사유에 의하지 아니하고 공지의 사실로 된 정보
3. "정보수령자"가 적법하게 제3자로부터 제공받은 정보
4. "정보수령자"가 "비밀정보"를 이용하지 아니하고 독자적으로 개발한 정보
5. "정보제공자"가 비밀유지의 의무를 부담시키지 않고 제공한 정보
2.실무적 포인트
(1)비밀정보의 한계를 명확하게 구분할 수 있도록 그 범위를 구체적으로 기재함
①비밀유지계약서 작성시, 기밀유지 대상인 영업비밀의 구체적 열거 또는 명기가 요구되는바, 이러한 구체적 명기·열거는: ⅰ) 수령자로 하여금 특정용도 외에 사용 또는 공개금지의 의무가 부과된 대상 기밀에 대한 명시적인 인지(notice)가 있었음을 명확히 하고 ⅱ) 이러한 명기·열거와 수령인의 이에 대한 영업비밀성 인식으로 인해 사후 분쟁 시, 그 대상 정보가 법상 보호가치가 있는 “유효한 영업비밀(valid trade secret)”임을 입증하기 용이하다.
②대상 비밀정보의 총체적 명기·열거와 더불어, 개별적인 대상자료·서류에도 그 비밀성을 명기한 marking과 쪽매김을 해 두는 신중성을 통해 수령인의 영업 비밀성에 대한 인지도를 강화할 수 있을 것이다. 또한, 무형의(구두 또는 시각) 정보제공의 경우에도 반드시 적정한 기일 내에 이러한 영업비밀의 identification을 명기한 서한을 발송하여 대상 범위에 관한 불필요한 사후 분쟁을 예방할 수 있을 것이다. ③ 수령자의 입장에서도 광범위하고 일반적인 범위설정으로 인해, 사후 제공자가 부당하게 그 기밀 대상 범위를 확대 주장하여 수령인의 독자적인 개발·생산·영업활동에 제한을 받게 될 위험을 예방할 수 있을 것이다. 또한 수령자는 이러한 범위설정에 있어 이로 인해 현재 및 향후 관련 사업 수행(전사 차원)에 미치게 될 영향을 신중히 고려해야 할 것이다.
(2)비밀유지대상의 범위 관련 실무적 쟁점 및 포인트
통상적으로 영업비밀로서 보호받기 위해서는 신규성(novelty)이 요구되는 바, 공지 또는 공용의 기술· 정보 또는 별개의 경로로 비밀유지 부담 없이 지득한 기술·정보는 통상 비밀 유지의 상에서 제외되는 것으로 명기해야 한다.
① 또한, 제공받은 기술·정보와는 무관하게 독립적으로 이루어진 독자적인 개발활동이나, 별도의 경로를 통한 제3자로부터의 기술도입·license가 부당히 금지·제한되는 경우를 방지키 위한 규정도 고려되어야 한다.
② 이러한 유사 분야에 대한 독자적인 단독연구개발이나, 제3자와의 별개의 연구개발진행시는, 제공자로부터의 사후 claim가능성이 높아지고, 그 대상 기밀인지, 독자적인 기술·정보인지가 불분명한 경우가 많으므로, 수령자로서는 사후 입증 책임을 고려하여 연구개발일지 등의 연구기록유지와 제공받은 대상 기밀 기술 검토에 관련된 연구원의 격리·차별화 등에 특별한 유의가 요구된다.
③ 장기간에 걸친 다수의 생산·개발 하청업체 및 판매대리점 등을 필요로 하는 생산자의 경우, 그 제품·기술에 관한 영업비밀을 이러한 다수의 하청업체 들에게 장기간 제공하여야 하는 경우가 많은바, 그 생산자(제공자)는 모든 관련 업체를 대상으로 한 기밀유지각서 확보 및 지속적이고 정기적인 보안유지 관리 책에 각별한 주의를 기울여야 한다. 이들 관련 수령자 중 일부 업체가 그 영업 비밀을 부당하게 무단사용 하여 이에 대한 소송을 제기하고자 하는 경우, 통상 적으로 이들 위반 업체는: “제공자가 동일·유사한 정보를 다른 관련 업체·인사에게 비밀유지각서를 징구함이 없이 제공하였다”, 또는 “제공자는 그 영업비밀관리를 소홀히 하여 이에 대한 비밀성 유지를 사실상 포기한 것으로 간주된다”는 등의 항변을 제기하고 있는 경우, 대부분의 법정은, 자유·공개경쟁원칙에 입각하여, 적정한 영업보안·비밀유지제도유지 및 이의 체계적·정기적·지속적인 집행·관리가 부재하는 경우 비밀성 존속을 부정하려는 경향이 있음에 주목해야 한다.
④ 따라서, 체계적인 보안, 기밀유지제도 수립 및 이의 예외 없는 적용 등 에 만전을 기하여 영업비밀의 예기치 않은 사장이 발생치 않도록 해야 한다.
⑤ 특히, 장기간의 영업비밀유지가 필요한 경우에는 비밀유지각서·계약서 확보 외에도, 매년 이러한 비밀성과 유지의무를 경각시키는 서한(annual reminder letter)을 발송하는 등 소유자로서 비밀성 유지를 위한 적정한 관리의무를 다해야 한다.
⑥ 통상적으로 인정되는 비밀유지제외 대상: ⅰ) 수령자 또는 그 계열사가 기밀유지의무 없이 기보유한 기술·정보, ⅱ) 공지·공용의 기술·정보, ⅲ) 제공자에 대해서 비밀유지의무를 지지 않는 제3자로부터 수령자 또는 그 계열사가 정당하게 입수한 기술·정보, ⅳ) 제공자가 제3자에게 비밀유지의무 부과 없이 공개한 기술·정보, ⅴ) 수령자가 독립적으로 개발·발견한 기술·정보, ⅵ) 제공자의 승낙 하에 공개된 기술·정보, ⅶ) 사법기관 등의 공권력에 의해 공개 의무가 명령되거나, 당해 기술에 관 한 수령자의 권리보호 및 방어상 공권력기관에 제출이 필요한 기술정보
전직금지 분쟁은 여러 가지 민감한 쟁점이 많아서 매우 어려운 소송입니다. 쉽게 생각하면, 당사자가 서명한 전직금지 약정이 있으면, 계약의 내용에 따라 직원은 약정 기간 동안 경쟁업체로 이직하거나 경쟁회사를 창업하지 못한다는 단순한 문제로 볼 여지도 있습니다. 그러나, 특정 사안에서는 아무리 전직금지 약정이 형식상 존재하더라도 그 효력을 인정할 수 없다고 다투는 경우, 당사자가 자의로 서명한 후 정상적으로 존재하는 계약의 효력을 무시할 수 있는지 매우 어려운 문제가 대두됩니다. 최근 미국항소심 법원에서 이와 같은 상황에서 형식적으로 존재하는 전직금지 약정의 효력을 인정하지 않았던 판결을 소개합니다.
미국 법원이 뉴욕 주 계약법에 따라 제약회사 연구원의 전직금지 약정을 해석하면서 일방적으로 사용자 위주로 작성되어 대상 종업원에게 포괄적인 경업금지 의무를 부과한 계약의 효력은 인정되지 않는다고 판결하였습니다. 관련 사실관계는 다음과 같습니다.
UCB라는 미국제약회사는 소아용 기침치료제 시럽(대표 제품명 Delsym)에 관한 특별한 제제기술(Pennkinetic system for controlled release of cough medication in liquid form)을 보유하고 있었습니다. 제제기술자 Yu-Hsing Tu는 UCB에서 위 기침시럽제 부분의 중요한 포지션에 근무하면서 관련 제제기술을 습득하였습니다. UCB는 회사의 영업비밀을 보호하기 위하여 Tu를 포함한 직원들과 회사의 영업비밀을 보호하고 경쟁사에 이직하지 않겠다는 내용의 경업금지 계약을 체결하였습니다. 그럼에도 불구하고, Yu-Hsing Tu는 얼마 후 UCB를 떠나 경쟁관계에 있는 제약회사 TRIS로 전직하였습니다. Tris는 Tu 채용 후에 UCB의 시럽 제품과 동일한 제제기술을 사용한 제품을 출시하였는데, UCB의 오리지널 제품을 제외하고 경쟁회사가 출시한 첫 제품이었으며, UCB 제품과 경쟁하면서 UCB의 시장을 심각하게 잠식하였습니다. 이에 UCB는 Tu가 Tris에 이직한 후 관련 업무에 종사하면서 자사의 시럽 formulation에 관한 영업비밀 기술정보를 누설하였다고 주장하고, 한편 Tu와 체결한 전직금지 약정을 위반하였다는 소송을 제기하였습니다. 그런데, 소송과정에서 Tris와 Tu가 UCB 영업비밀을 침해하였다는 점에 관한 입증은 어렵게 되었고, 그 후 소송상 쟁점은 Tu가 경쟁사 Tris로 이직한 것이 UCB 재직시 체결한 전직금지 약정을 위반한 것인지 여부만 남게 되었습니다.
그런데, Tu측은 사용자에게 일방적으로 유리하게 작성된 포괄적이고 광범위한 전직금지 의무를 부과한 위 계약은 효력이 인정되지 않는다고 주장하였습니다. 퇴사 후 사용하지 말아야 할 기술정보의 범위도 너무 광범위하고, 경쟁사 전직금지 기간도 제한이 없는 계약이었기 때문입니다. 전직금지 약정의 해당부분을 구체적으로 살펴보면 다음과 같습니다. UCB의 전직금지 약정에서 Tu는 회사의 사전 동의 없이 다음과 같은 비밀정보를 외부에 누설하여서는 안된다고 규정하고, 그 보호대상을 포괄적으로 기재하고 있습니다. “secret or confidential information” included: “acquisition or merger negotiations or information, know-how, designs, formulas, processes, devices, machines, inventions, research or development projects, plans for future development, materials of a business nature, financial data, legal documents and records, trade secrets, processes, formula data, techniques, know-how, improvements, inventions, marketing plans, strategies, forecasts, pricing information, customer information, work procedures, personnel and labor relations information, product specifications, financial information, models, blueprints, drawings, vendor information, proprietary information of other persons that has been disclosed to the Company and any other information of a similar nature in a form or to the extent not available to the public.”
말 그대로 퇴사 후 본인의 지식과 업무경험을 활용할 수 없고, 수도원에 들어가 사회와 격리된 생활을 할 것을 요구하는 것과 다름없는 가혹한 계약입니다. 이와 같은 일방적인 노예 계약은 전 세계 어느 국가에서도 그 효력을 온전하게 인정받기 어렵습니다.
뉴저지 항소심 법원은 뉴욕주법에 따르면 종업원의 업무가 “truly special, unique or extraordinary and not merely of high value to his employer”에만 경업금지 약정으로 보호될 수 있으며, 종업원이 정상적 업무과정에서 습득하는 일반적 지식까지 전직금지 약정으로 그 사용을 제한할 수 없다고 관련 법리를 판시하면서, 문제가 된 계약은 다음과 같은 문구, 즉 “materials of a business nature” and “work procedures”까지 포함하여 사용금지 의무를 부과하는 것은, 대상자 종업원 Tu의 일상적이고 정상적인 업무과정에서 발생하는 거의 모든 측면을 규율한 것으로서 개인의 자유를 과도하게 제한하는 것으로서 그 효력을 인정할 수 없다고 판결하였습니다. 미국법원은, 결과적으로 UCB의 전직금지 약정 위반에 근거한 청구는 그 약정의 효력을 인정할 수 없다는 이유로 사용자 UCB사의 청구를 기각하였습니다.
우리나라 법원 판결도 전직금지 약정에 관하여 유사한 논리를 판시한 판결들이 있습니다. 종업원이 일반적 업무 경험으로 취득하는 일반적 지식은 종업원의 인격과 분리할 수 없는 일신전속적 인격적 지식으로서 사용자의 이익을 위해 그 사용을 제한할 수 없다고 판결하였습니다. 그와 같은 범위에서는 비록 형식적으로 전직금지 약정의 적용범위에 속하더라도 그 약정의 효력을 인정할 수 없으므로 전직금지 청구를 받아들일 수 없다는 입장입니다. 다만, 원칙적으로 형식적으로 유효한 계약의 효력을 부인하는 것은 극히 예외에 속합니다. 소송과정에서 법원에 대해 정교하고 설득력 있는 논리를 제출하는 것이 필요합니다.
미국 바이오 약품회사 N8 Medical이 Colgate-Palmolive를 상대로 치약, 구강세정제 등에 사용하는 항생물질 Ceragenin 관련 영업비밀 침해로 인한 손해배상액 약 1조원의 청구한 사건 소개
1. 문제의 소지
공동연구개발을 위해 비밀유지약정(NDA)을 체결한 후 아이디어와 개발 자료를 제공하였으나, 그 개발 프로젝트가 성공하지 못하고 중도 탈락한 경우 법적 분쟁의 소지가 많습니다. 특히, 법무지원 여력이 충분하지 않는 중소기업이나 벤처회사의 경우에는 귀중한 아이디어만 탈취당했다는 허탈한 상황에 직면할 수도 있습니다. 중견기업이라고 해도 촉박한 개발 일정에 쫓기거나 법률비용을 아끼려는 마음에 법적 보호장치를 소홀히 한 탓에 자신의 사업 아이디어를 보호할 수 없는 상황에 처할 수도 있습니다.
한편, 공동개발 제안을 받은 회사 입장에서는 공동개발 프로젝트를 성실하게 수행하여 그 결과를 평가하여, 계속 추진여부를 판단한 결과 그 프로젝트를 중단하기로 결정한 것에 불과한데, 이와 같은 중단 상황에서 발생 가능한 법적분쟁에 미리 대비하지 않는 탓에 심각한 리스크가 있는 법적 분쟁에 휘말리는 경우도 많습니다.
우리나라 기업 사이에도 흔히 발생하는 사안이지만, 특히 한쪽 당사자가 미국회사인 경우에는 영업비밀 침해 또는 계약 위반 등을 이유로 천문학적 손해배상을 청구하는 경우도 있습니다. 최종 승패를 떠나 미국 소송은 법률비용만으로도 우리나라와는 비교가 되지 않는 큰 부담입니다. 현재 소장이 제출된 단계에 불과하지만 최근 언론에 보도된 공동연구개발 중단에 관련된 영업비밀 침해소송 사례를 참고로 소개합니다.
2. 공동연구개발 프로젝트
문제된 Ceragenin은 광범위 항생작용을 포함한 다양한 효능을 갖고 있는 물질로서, 최초 Brigham Young University에서 개발되었고, N8 Medical로 라이선스되어 상업적 제품으로 개발되고 있었습니다. 개발과정에서 축적된 Ceragenins에 관한 다양한 영업비밀 보유자인 N8 Medical사는 치약, 구강세정제 등 분야 매출만 연8조원을 넘어서는 거대기업 Colgate-Palmolive와 공동으로 제품개발 프로젝트를 진행하게 되었습니다. 양사는 NDA를 체결한 후 개발정보 및 실험데이터 등을 제공하였고, material-transfer agreement를 체결한 후 필요한 시료를 제공하였습니다. 프로젝트가 성공한다면 양사에 더 없인 좋은 결과로 연결되었을 것입니다.
그런데, Colgate에서는 추가적인 연구개발 실험을 진행한 결과를 평가한 후, ceragenins의 효능이 충분하지 않고, 보관 안정성이 부족하고, 가격 경쟁력도 없다는 이유로 해당 프로젝트를 중단하였습니다. 한편, 해당 프로젝트를 중단하려면 그동안 생성된 연구개발 실험결과를 넘겨달라는 N8 Medical의 요구도 거절하였습니다. Colgate로서는 거액의 연구비와 시간이 투입된 결과물을 넘겨줄 수 없었기 때문입니다. 이에 N8 Medical이 영업비밀 침해 등을 이유로 손해배상 소송을 제기한 것입니다.
3. N8 Medical 주장의 요지
계약조항
"N8 Medical to make a confidential and limited transfer of ceragenins to Colgate for limited testing purposes, as well as to provide Colgate access to N8 Medical's information and confidential information regarding all ceragenins, while at the same time protecting and safeguarding N8 Medical's extremely valuable proprietary information and ceragenin compounds."
그런데, Colgate는 제공받은 비밀정보를 활용하여 추가적인 실험을 한 후 그 결과를 제공하지도 않은 채 단지 효능과 보관 안정성이 좋지 않기 때문에 규제당국으로부터 필요한 허가를 받기 어렵고, 가격도 비싸다는 이유로 해당 프로젝트를 중단한다는 것입니다. 이에 대해 N8 Medical은 자신들로부터 필요한 영업비밀 및 데이터를 모두 제공받은 후 정당한 대가 또는 로열티를 주지 않기 위한 핑계라고 주장합니다. 비밀리에 출원한 후속 특허출원이 그에 대한 유력한 증거라고 합니다. 해당 제품의 시장 규모 및 제품 개발이 성공했을 때 점유율, 통상의 로열티 비율 등을 감안하여 손해배상 규모는 US$ 1 billion (약 1조원)이라고 주장하는 소장을 제출하였습니다.
N8 Medical는, 소장에서 Colgate가 개발연구 프로젝트의 초기 단계 실험결과를 바탕으로 비밀리에 독자적 특허출원을 하는 등 자신의 기술을 탈취하려고 시도했다 주장합니다. 흥미로운 점은, 우리나라에서도 공동개발 프로젝트와 연관된 후속 특허출원을 하는 경우 이와 같은 기술탈취 주장이 흔히 제기된다는 사실입니다. 법리적으로는, 특허법에 따라 후속 특허출원 발명의 기술내용을 특정한 후, 그 특허발명에 실질적으로 기여한 발명자가 누구인지를 판단한 후, 그 발명자의 사용자가 누구인지에 따라 그 특허권에 관한 최종 권리자를 정하면 권리관계가 명확하게 됩니다. 통상은 특허법에 기초한 논리적 주장이 아니라 막연하게 후속 개량발명도 최초로 기술제공자로부터 유래된 것이므로 모두 기술탈취라고 주장하는 경우가 많다는 점입니다. 이와 같은 분쟁을 피하려면 특허출원 당시에, 특허청구항에 기재된 발명에 실질적으로 기여한 발명자를 엄격하게 판별한 후 특허법리에 따라 특허를 받을 권리를 양수하는 절차를 정상적으로 밟는 것이 필요합니다. 즉, 관련 연구기록 및 양도증 등 법적 문서 관리가 중요합니다.
4. 시사점
모든 기술분야에서 아이디어 단계에서 출발하여 상용화 제품 단계까지 도달하려면 많은 추가 연구개발이 필요하고 수많은 난관이 존재합니다. 아이디어 단계에서 공동연구개발을 추진하는 경우 중도 탈락할 경우에 대비한 법적 장치를 마련해 두는 것이 필요합니다. 성공사례보다 실패사례가 많은 현실을 감안하면 반드시 필요하다고 생각합니다. 그 과정에 소요되는 법률비용을 아깝다고 생각하면 장래에 거액의 손해배상 위험에 직면할 수 있습니다. 특히 요즈음 key word로 등장한 open innovation에서는 다수 당사자의 참여를 유도하여야 하는데, 참여한 당사자의 이익을 지켜주고 법적 리스크를 회피할 수 있는 법적 지원시스템이 필수적입니다. open innovation 분야를 선도하는 다국적 회사 담당자의 발표에서도 이와 같은 법적 지원시스템을 필수적 장치로 설명하고 있습니다. 우리나라 기업에서도 반드시 필요한 부분으로 생각합니다.
원고 A사와 피고 B사는 2008. 11. 11. 모바일 컨텐츠 분야의 공동사업을 위한 협약(MOU)를 체결하였는데, 전체적 구도로는 A사는 기술개발, B사는 마케팅을 담당하는 협력구조입니다.
2. 본 계약 체결 및 분쟁 발생
양사는 2009. 6. 29. Drawing Message Service(‘DMS’ 손으로 직접 쓰거나 그린 글자 및 그림을 메시지로 전송해 주는 서비스) 개발 및 유지보수에 관한 본 계약을 체결하였습니다. 그 내용은, A사와 B사는 이동통신사 대상으로 DMS 개발비용을 공동으로 부담하면서 A사는 개발 및 유지보수를 담당하고, B사는 영업업무 전반을 담당하고, 서비스로 발생하는 매출의 30%는 A사에, 70%는 B사에게 지급한다는 것입니다. 즉, 공동투자, 업무분담, 수익분배의 구조로 되어 있습니다.
영업담당 B사는 A사가 제공한 자료를 활용하여 KT에서 주최하는 신규 메시징 서비스 공모전에 응모, 2009. 10.경 1등으로 당선되었습니다. 그 후 양사는 2010. 6. 1. 스마트폰 확산으로 사업범위를 DMS에서 TMS(Total Message Service)로 확장하는 부가 계약을 체결하였습니다. 그 후 개발을 완료한 후 수익분배를 둘러싼 분쟁이 발생하였고, A사는 위와 같은 B사의 응모행위가 자신의 기술정보를 무단으로 활용한 것으로 영업비밀 침해행위에 해당한다고 주장하였습니다.
3. 협력사의 비밀유지 의무 조항
4. 법원 판결
법원은 A사에서 B사에 DMS에 관한 자료를 건네주었으며 이를 이용하여 피고가 KT 신규 메시징 서비스 공모전에 피고 단독 명의로 당선되었다는 점 및 리얼톡과 올레톡 사이에 기능상 공통점이 있다는 점을 인정하였습니다.
그러나 법원은,
(1) 피고가 KT에서 주최하는 신규 메시징 서비스 공모전에 응모한 것은 이 사건 계약에 따른 DMS에 관한 영업활동이므로 이 과정에서 원고의 DMS자료를 사용한 것은 이 사건 계약에서 금지하는 비밀유출행위라 보기 어려운 점,
(2) 원고가 제공한 DMS 자료는 주로 ‘그림메시지 기능’에 관한 것이고, 피고가 개발한 올레톡에는 해당 기능이 포함되어 있지 않은 점,
(3) KT는 피고와 용역계약을 체결하기 전 이미 UI를 준비하였고, 피고는 KT에서 정해 놓은 기획, 디자인, 개발방법 등에 따라 코딩 용역을 수행한 것일 뿐인 점,
(4) 원고는 피고에게 소스코드까지 제공하지 않은 점,
(5) 피고는 관련 분야에 상당한 기술과 노하우를 가지고 있던 점,
(6) 원고의 피고에 대한 형사고소(저작권 및 영업비밀 침해혐의)에 대해 혐의없음 처분이 내려진 점 등을 종합하여, 피고가 이 사건 계약상 비밀유지의무를 위반하였다고 인정할 수 없다고 판단하였습니다.
6. 시사점
수많은 난관을 뚫고 새로운 기술을 개발하였으나 영업력 부족 때문에 협력사에 해당 기술정보를 모두 제공하는 개발사로서는 불안하기 짝이 없습니다. 이와 같은 경우 자신의 기술을 지키는 것은 현실적으로 상당히 어렵습니다. 경쟁사뿐만 아니라 협력사에게도 자신의 권리를 주장하려면 많은 연구와 실무적 경험이 필요합니다.
이 사건 계약과 같이 단순한 조항만으로는 기술정보에 관한 권리를 유지하기 어렵습니다. 계약효력의 한계로 비밀유지 조항을 아무리 정확하게 작성한다 해도 충분하지 않는 경우가 많습니다. 따라서, 가능하다면 사전에 특허출원 및 등록, 프로그램저작권 등록, 또는 영업비밀원본증명 등을 적절하게 활용하는 것이 바람직합니다. 말 그대로 지식재산권 보호에 관한 종합적인 검토 및 전략이 필요합니다.
한편, 실무적으로 민사소송과 형사고소를 동시에 진행하는 것은 바람직하지 않습니다. 예를 들어, 형사법은 영업비밀 침해에 대해 민사법보다 훨씬 높은 수준의 입증을 요구합니다. 따라서, 형사사건의 결론이 불확실한 경우라면 무리하게 형사고소를 할 것이 아니고, 민사소송만 하는 것도 하나의 전략이 될 수 있습니다. 유죄 입증의 어려움이 예상되는 사건인데도 먼저 형사고소를 하는 경우 그 결과 혐의없음 처분이 나오고, 곧바로 이 사건의 경우와 같이 민사사건의 결론에도 나쁜 영향을 미치게 됩니다. 결국 형사 및 민사사건 모두 관련 기술분야에 능통한 법률전문가와의 함께 철저히 준비하여야만 소송상 리스크를 최소화할 수 있습니다.
①"정보수령자"는 "정보제공자"의 사전 서면 동의 및 본 계약에 따른 조치 없이 "비밀정보"가 제3자에게 공개, 제공 또는 누설된 경우 "정보제공자"가 입은 손해를 배상하여야 한다. 다만, 제4조 제2항 단서의 경우에는 그러하지 아니하다.
②양 당사자는 본계약의 위반이 상대방에게 회복할 수 없는 손해를 가할 수 있어 사후적인 금전적 배상만으로 충분하지 아니하며, 따라서 금전적 배상에 의한 법적 구제 수단에 앞서 가처분 등 적절한 법적 구제를 위한 절차에 있어 피보전권리, 보전의 필요성 등 제반 요건을 충족시킴을 인정한다.
③본 조 1항의 경우, "정보수령자"는 **억원에 해당하는 금원을 위약벌로 "정보제공자"에게 지급하여야 한다. 다만, "정보수령자"가 실제 지급한 위약벌 액수에 상응한 손해배상채무는 소멸한 것으로 한다.
2. 계약위반 시 위약금 약정 조항 – 손해배상액 예정 vs 위약벌 구별
위약금 약정은 계약 당사자가 계약을 이행하지 아니할 때 손해배상 청구와 별도로 당사자들이 미리 정한 금액을 지급하기로 하는 계약입니다. 그 위약금을 계약불이행에 대한 징벌로 볼 것인지 아니면 계약불이행에 대한 손해배상의 예정으로 볼 것인지 문제됩니다.
먼저, 위약금 약정은 원칙적으로 손해배상액의 예정으로 추정됩니다(민법 제398조 제4항). 위약금 약정을 '손해배상액의 예정'으로 보는 경우 법원은 약정된 위약금을 직권으로 감액할 수 있습니다(민법 제398조 제2항).
위약금 약정을 위약벌로 보는 경우도 있습니다. 위약벌은 채무자가 계약을 이행하지 아니할 때 채권자가 손해배상과 별도로 당사자가 정한 징벌로서 몰수하기로 한 위약금입니다. 채권자는 위약벌로서 위약금을 몰취함과 동시에 추가로 채무불이행에 의한 손해배상을 청구할 수 있습니다.
법원은 위약금 약정을 '위약벌'로 보는 경우 이를 감액할 수 없고, 다만 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 위약벌이 지나치게 과다하다는 사정이 있는 경우에 한하여 전부 또는 일부가 무효로 할 수 있습니다.
동일한 위약금 약정을 두고 이와 같이 서로 판이한 개념인 위약벌 vs 손해배상액 예정으로 볼 수 있기 때문에 양자를 구분하는 판단기준이 중요합니다.
대법원 판례에서, 위약금은 민법 제398조 제4항에 의하여 손해배상액의 예정으로 추정되므로, 위약금이 위약벌로 해석되기 위해서는 특별한 사정이 주장, 증명되어야 하며, 계약을 체결할 당시 위약금과 관련하여 사용하고 있는 명칭이나 문구뿐만 아니라 계약 당사자의 경제적 지위, 계약 체결의 경위와 내용, 위약금 약정을 하게 된 경위와 교섭과정, 당사자가 위약금을 약정한 주된 목적, 위약금을 통해 이행을 담보하려는 의무의 성격, 채무불이행이 발생한 경우에 위약금 이외에 별도로 손해배상을 청구할 수 있는지 여부, 위약금액의 규모나 전체 채무액에 대한 위약금액의 비율, 채무불이행으로 인하여 발생할 것으로 예상되는 손해액의 크기, 당시의 거래관행 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 위약금의 법적 성질을 합리적으로 판단하여야 한다는 입장입니다.
즉, 위약금이 손해배상액의 예정이 아닌 위약벌로 해석되려면 이를 주장하는 측에서 '위약벌'이라는 특별한 사정을 입증해야 합니다.
당사자들이 채무불이행으로 인해 발생되는 금전적인 문제를 오로지 해당 위약금 약정에 근거한 구제수단만을 통해 해결하고 있다면 손해배상액의 예정으로 볼 수 있지만, 위약금 약정 뿐만 아니라 그 밖에 다른 구제수단을 예정하고 있다면위약금 약정을 계약위반에 대한 징벌로서의 위약벌로 볼 수 있다는 판결입니다(대법원 2016. 7. 14. 선고 2013다82944 판결 참조).
제 0 조 (비밀정보의 사용제한) ① "정보수령자"는 "정보제공자"의 사전 서면 승인이 없는 한 "비밀정보"를 "목적 사업" 외의 다른 목적이나 용도로 사용할 수 없으며, "목적 사업"과 관련하여사용할 경우에도필요한 업무 수행의 범위를 초과하여 "비밀정보"를 임의로 복제, 수정, 저장, 변형 또는 분석하는 등의 행위를 할 수 없다.
② "정보수령자"는 "비밀정보"를 보호하고 관리하는 데에 필요한 모든 노력을 다하여야 한다. 다만, 천재지변, 화재, 전쟁, 혁명, 정부의 규제 등 불가항력적 사유에 의해 "비밀정보"가 유출된 경우에는 "비밀정보" 유출에 대한 책임을 부담하지 않는다.
③ "정보수령자"는 "비밀정보"의 외부로의 누설 또는 "비밀정보"의 대내외적 오사용 등 침해 사실이 발견된 경우 즉시 "정보제공자"에게 서면으로 그 사실을 통보하고, "정보제공자"가 요구하는 적절한 조치를 취하여야 한다.
④ "정보수령자"는 "목적 사업"을 위하여 "비밀정보"에 접근할 필요가 있는 자신의 관련 임직원(이하 "관련 임직원"이라 한다)으로서 첨부1 "관련 임직원 서약서" (이하 "서약서"라 한다)"에 서명 또는 기명날인을 한 "관련 임직원" 외에는 어떠한 제3자 에게도 "비밀정보"를 제공할 수 없으며, 본 계약 체결 후 "관련 임직원"이 추가된 경우 첨부 2 "관련 임직원 서약서(추가)" 양식에 그 "관련 임직원"의 서명 또는 기명날인을 추가로 받은 후 이를 "정보제공자"에게 제출한다.
⑤ "정보수령자"가 위 제 4항의 "관련 임직원"을 제외한 제3자에게 "비밀정보"를 제공하기 위해서는 "정보제공자"의 사전 서면 승인을 받아야 하며, “정보수령자”는 다음의 사항을 준수하여야 한다.
1. 해당 제3자와의 사이에 "정보제공자"의 "비밀정보"를 보호하는 내용의 비밀유지계약을 체결하여야 한다.
2. 제3자("비밀정보"에 접근할 필요가 있는 제3자의 임직원, 사용자를 포함한다)로부터 첨부3 "제3자 서약서" 양식에 제3자의 서명 또는 기명날인을 받은 후 이를 보관하고 그 사본을 “정보제공자”에게 제출하여야 한다
3. 제3자에 의한 "정보제공자"의 비밀정보 누설, 유출 등이 발생하지 않도록 필요한 조치를 취하고 그에 대한 책임을 져야 한다.
2. 몇 가지 실무적 포인트
비밀정보 제공의 목적(통상적으로 평가/검토용도)을 명기하여, 제공비밀은 한정된 용도로 제공된 것이므로 일반적인 권리 허여가 배제된 것임을 입증키 위함. 이러한 규정에 따라 수령자는 제3자에 대한 공개금지 뿐만 아니라, 수령자 자신의 사용도 특정목적 외의 다른 용도로 사용할 수 없게 된다.
평가용 비밀정보 유의사항: ⅰ) 통상 evaluation 목적에 한정됨에 유의하여, 수령자료·정보에 관한 marking 및 기록유지를 해야 한다. ⅱ) 유사기술 단독 또는 타사와 연구개발진행 필요 시는 이에 관한 독립된 연구· 개발일지를 기록·관리하여야 한다. ⅲ) evaluation 후 대상기술에 대한 수령자 검토의견의 명확한 회신이 있어야 하고, rejection 시 가급적 수령 기술 중 당사가 기보유한 기술 및 공지기술 등에 대한 범위설정을 하여 이에 관한 범위 및 근거를 거절서면에 서술하여 둠이 바람직하다.
수령자의 관리 의무 - 비밀유지정도 (Standard of Care) : 통상적으로 수령자가 자신의 비밀을 유지하기 위하여 취하는 주의 정도에 한정하는 것이 관례임(단, 최소한 reasonable degree of care 요구). 수령자에게 부과될 수 있는 구체적인 의무는 아래와 같은 항목이 있으나, 수령자는 자신의 내부 보안 규정이나 현실적 관행을 고려하여, 일반적인 주의로 관리 가능한 범위 내로 한정해야 한다.
① 제공정보 / 자료의 기록 유지, ② 다른 영업비밀 / 자료와의 분리보관, ③ 내부사용자제한(need to know), ④ 사용자 및 사용 용도 / 시간기록, ⑤ 제공자 요구시 또는 NDA 해제 / 종료 시 자료 반환 또는 파기, ⑥ 사용자 개인별 기밀유지각서 확보
제 0 조 (비밀정보) ①"비밀정보"란 본 계약 체결 사실 자체 및 "목적사업"과 관련하여 양 당사자가 업무를 진행하는 과정에서 어느 일방 당사자가 반대 당사자에게 서면, 구두, 전자적 방법에 의한 전송 또는 기타의 방법으로 제공하는 모든 노하우, 기술, 공정, 도면, 설계, 디자인, 코드, 실험, 시제품, 스펙, 데이터, 프로그램, 명세서, 아이디어, 사업정보, 경영정보 등 일체의 정보로서 유∙무형의 여부 및 그 기록 형태를 불문하며, "비밀정보"를 제공하는 당사자는 "정보제공자", 비밀정보를 제공받는 반대 당사자는 "정보수령자"라 한다.
② "정보제공자"가 "정보수령자"에게 서면 제출, 메일 전송, 물품 인도 등 유형적인 형태로 "비밀정보"를 제공할 경우에는 그 제공 당시 "비밀" 또는 이와 유사한 표지에 의하여 그것이 "비밀정보"에 해당됨을 명확히 인지할 수 있도록 표시하여야 한다.
③ "정보제공자"가 "정보수령자"에게 유형적인 형태 이외의 구두, 영상에 의한 방법 또는 시설, 장비 샘플 기타 품목을 관찰하거나 조사하게 하는 방법에 의하여 "비밀정보"를 제공할 경우, 그 제공 당시 "정보수령자"에게 그것이 "비밀정보"임을 고지하고, 고지한 때로부터 30일 내에 공개 범위, 공개 일자, 공개 장소 및 공개 대상자 등이 명시된 요약본을 서면 제출, 이메일 전송 등의 유형적인 기록 형태로 제공하여야 한다.
④ 본 조에 따른 "비밀정보"에 해당함에도 불구하고, "정보"제공 당시에 "비밀정보"에 해당됨을 명확하게 표시하지 못하였거나 "비밀정보"임을 고지하지 못한 때에는 "정보제공자"는 지체없이 "정보수령자"에 대하여 해당 "정보"는 "비밀정보"임을 고지함과 동시에 공개 범위, 공개 일자, 공개 장소 및 공개 대상자 등이 명시된 요약본을 서면 제출, 이메일 전송 등의 유형적인 기록 형태로 제공하여야 하고, 이때로부터 "비밀정보"로서 효력을 가진다.
제 0 조 (비밀정보의 제외 사유) 다음 각호에 해당하는 정보임이 객관적인 증거에 의하여 입증되는 경우에는 "비밀정보"에 해당하지 아니한 것으로 본다.
1. "정보제공자"로부터 "비밀정보"를 제공받기 이전부터 "정보수령자"가 이미 알고 있었거나 보유하고 있던 정보
2. "정보수령자"의 귀책 사유에 의하지 아니하고 공지의 사실로 된 정보
3. "정보수령자"가 적법하게 제3자로부터 제공받은 정보
4. "정보수령자"가 "비밀정보"를 이용하지 아니하고 독자적으로 개발한 정보
5. "정보제공자"가 비밀유지의 의무를 부담시키지 않고 제공한 정보
2. 실무적 유의사항
(1)비밀정보의 한계를 명확하게 구분할 수 있도록 그 범위를 구체적으로 기재함
①비밀유지계약서 작성시, 기밀유지 대상인 영업비밀의 구체적 열거 또는 명기가 요구되는바, 이러한 구체적 명기·열거는: ⅰ) 수령자로 하여금 특정용도 외에 사용 또는 공개금지의 의무가 부과된 대상 기밀에 대한 명시적인 인지(notice)가 있었음을 명확히 하고 ⅱ) 이러한 명기·열거와 수령인의 이에 대한 영업비밀성 인식으로 인해 사후 분쟁시, 그 대상 정보가 법상 보호가치가 있는 “유효한 영업비밀(valid trade secret)”임을 입증하기 용이하다.
②대상 비밀정보의 총체적 명기·열거와 더불어, 개별적인 대상자료·서류에도 그 비밀성을 명기한 marking과 쪽매김을 해 두는 신중성을 통해 수령인의 영업 비밀성에 대한 인지도를 강화할 수 있을 것이다. 또한, 무형의(구두 또는 시각) 정보제공의 경우에도 반드시 적정한 기일 내에 이러한 영업비밀의 identification을 명기한 서한을 발송하여 대상 범위에 관한 불필요한 사후 분쟁을 예방할 수 있을 것이다. ③ 수령자의 입장에서도 광범위하고 일반적인 범위설정으로 인해, 사후 제공자가 부당하게 그 기밀 대상 범위를 확대 주장하여 수령인의 독자적인 개발·생산·영업활동에 제한을 받게 될 위험을 예방할 수 있을 것이다. 또한 수령자는 이러한 범위설정에 있어 이로 인해 현재 및 향후 관련 사업 수행(전사 차원)에 미치게 될 영향을 신중히 고려해야 할 것이다.
(2)비밀유지대상의 범위 관련 실무적 포인트
통상적으로 영업비밀로서 보호받기 위해서는 신규성(novelty)이 요구되는 바, 공지 또는 공용의 기술· 정보 또는 별개의 경로로 비밀유지 부담 없이 지득한 기술·정보는 통상 비밀 유지의 상에서 제외되는 것으로 명기해야 한다.
① 또한, 제공받은 기술·정보와는 무관하게 독립적으로 이루어진 독자적인 개발활동이나, 별도의 경로를 통한 제3자로부터의 기술도입·license가 부당히 금지·제한되는 경우를 방지키 위한 규정도 고려되어야 한다.
② 이러한 유사 분야에 대한 독자적인 단독연구개발이나, 제3자와의 별개의 연구개발진행시는, 제공자로부터의 사후 claim가능성이 높아지고, 그 대상 기밀인지, 독자적인 기술·정보인지가 불분명한 경우가 많으므로, 수령자로서는 사후 입증 책임을 고려하여 연구개발일지 등의 연구기록유지와 제공받은 대상 기밀 기술 검토에 관련된 연구원의 격리·차별화 등에 특별한 유의가 요구된다.
③ 장기간에 걸친 다수의 생산·개발 하청업체 및 판매대리점 등을 필요로 하는 생산자의 경우, 그 제품·기술에 관한 영업비밀을 이러한 다수의 하청업체 들에게 장기간 제공하여야 하는 경우가 많은바, 그 생산자(제공자)는 모든 관련 업체를 대상으로 한 기밀유지각서 확보 및 지속적이고 정기적인 보안유지 관리 책에 각별한 주의를 기울여야 한다. 이들 관련 수령자 중 일부 업체가 그 영업 비밀을 부당하게 무단사용 하여 이에 대한 소송을 제기하고자 하는 경우, 통상 적으로 이들 위반 업체는: “제공자가 동일·유사한 정보를 다른 관련 업체·인사에게 비밀유지각서를 징구함이 없이 제공하였다”, 또는 “제공자는 그 영업비밀관리를 소홀히 하여 이에 대한 비밀성 유지를 사실상 포기한 것으로 간주된다”는 등의 항변을 제기하고 있는 경우, 대부분의 법정은, 자유·공개경쟁원칙에 입각하여, 적정한 영업보안·비밀유지제도유지 및 이의 체계적·정기적·지속적인 집행·관리가 부재하는 경우 비밀성 존속을 부정하려는 경향이 있음에 주목해야 한다.
④ 따라서, 체계적인 보안, 기밀유지제도 수립 및 이의 예외 없는 적용 등 에 만전을 기하여 영업비밀의 예기치 않은 사장이 발생치 않도록 해야 한다.
⑤ 특히, 장기간의 영업비밀유지가 필요한 경우에는 비밀유지각서·계약서 확보 외에도, 매년 이러한 비밀성과 유지의무를 경각시키는 서한(annual reminder letter)을 발송하는 등 소유자로서 비밀성 유지를 위한 적정한 관리의무를 다해야 한다.
⑥ 통상적으로 인정되는 비밀유지제외 대상: ⅰ) 수령자 또는 그 계열사가 기밀유지의무 없이 기보유한 기술·정보, ⅱ) 공지·공용의 기술·정보, ⅲ) 제공자에 대해서 비밀유지의무를 지지 않는 제3자로부터 수령자 또는 그 계열사가 정당하게 입수한 기술·정보, ⅳ) 제공자가 제3자에게 비밀유지의무 부과 없이 공개한 기술·정보, ⅴ) 수령자가 독립적으로 개발·발견한 기술·정보, ⅵ) 제공자의 승낙 하에 공개된 기술·정보, ⅶ) 사법기관 등의 공권력에 의해 공개 의무가 명령되거나, 당해 기술에 관 한 수령자의 권리보호 및 방어상 공권력기관에 제출이 필요한 기술정보
