전직금지 분쟁은 여러 가지 민감한 쟁점이 많아서 매우 어려운 소송입니다. 쉽게 생각하면, 당사자가 서명한 전직금지 약정이 있으면, 계약의 내용에 따라 직원은 약정 기간 동안 경쟁업체로 이직하거나 경쟁회사를 창업하지 못한다는 단순한 문제로 볼 여지도 있습니다. 그러나, 특정 사안에서는 아무리 전직금지 약정이 형식상 존재하더라도 그 효력을 인정할 수 없다고 다투는 경우, 당사자가 자의로 서명한 후 정상적으로 존재하는 계약의 효력을 무시할 수 있는지 매우 어려운 문제가 대두됩니다. 최근 미국항소심 법원에서 이와 같은 상황에서 형식적으로 존재하는 전직금지 약정의 효력을 인정하지 않았던 판결을 소개합니다.
미국 법원이 뉴욕 주 계약법에 따라 제약회사 연구원의 전직금지 약정을 해석하면서 일방적으로 사용자 위주로 작성되어 대상 종업원에게 포괄적인 경업금지 의무를 부과한 계약의 효력은 인정되지 않는다고 판결하였습니다. 관련 사실관계는 다음과 같습니다.
UCB라는 미국제약회사는 소아용 기침치료제 시럽(대표 제품명 Delsym)에 관한 특별한 제제기술(Pennkinetic system for controlled release of cough medication in liquid form)을 보유하고 있었습니다. 제제기술자 Yu-Hsing Tu는 UCB에서 위 기침시럽제 부분의 중요한 포지션에 근무하면서 관련 제제기술을 습득하였습니다. UCB는 회사의 영업비밀을 보호하기 위하여 Tu를 포함한 직원들과 회사의 영업비밀을 보호하고 경쟁사에 이직하지 않겠다는 내용의 경업금지 계약을 체결하였습니다. 그럼에도 불구하고, Yu-Hsing Tu는 얼마 후 UCB를 떠나 경쟁관계에 있는 제약회사 TRIS로 전직하였습니다. Tris는 Tu 채용 후에 UCB의 시럽 제품과 동일한 제제기술을 사용한 제품을 출시하였는데, UCB의 오리지널 제품을 제외하고 경쟁회사가 출시한 첫 제품이었으며, UCB 제품과 경쟁하면서 UCB의 시장을 심각하게 잠식하였습니다. 이에 UCB는 Tu가 Tris에 이직한 후 관련 업무에 종사하면서 자사의 시럽 formulation에 관한 영업비밀 기술정보를 누설하였다고 주장하고, 한편 Tu와 체결한 전직금지 약정을 위반하였다는 소송을 제기하였습니다. 그런데, 소송과정에서 Tris와 Tu가 UCB 영업비밀을 침해하였다는 점에 관한 입증은 어렵게 되었고, 그 후 소송상 쟁점은 Tu가 경쟁사 Tris로 이직한 것이 UCB 재직시 체결한 전직금지 약정을 위반한 것인지 여부만 남게 되었습니다.
그런데, Tu측은 사용자에게 일방적으로 유리하게 작성된 포괄적이고 광범위한 전직금지 의무를 부과한 위 계약은 효력이 인정되지 않는다고 주장하였습니다. 퇴사 후 사용하지 말아야 할 기술정보의 범위도 너무 광범위하고, 경쟁사 전직금지 기간도 제한이 없는 계약이었기 때문입니다. 전직금지 약정의 해당부분을 구체적으로 살펴보면 다음과 같습니다. UCB의 전직금지 약정에서 Tu는 회사의 사전 동의 없이 다음과 같은 비밀정보를 외부에 누설하여서는 안된다고 규정하고, 그 보호대상을 포괄적으로 기재하고 있습니다. “secret or confidential information” included: “acquisition or merger negotiations or information, know-how, designs, formulas, processes, devices, machines, inventions, research or development projects, plans for future development, materials of a business nature, financial data, legal documents and records, trade secrets, processes, formula data, techniques, know-how, improvements, inventions, marketing plans, strategies, forecasts, pricing information, customer information, work procedures, personnel and labor relations information, product specifications, financial information, models, blueprints, drawings, vendor information, proprietary information of other persons that has been disclosed to the Company and any other information of a similar nature in a form or to the extent not available to the public.”
말 그대로 퇴사 후 본인의 지식과 업무경험을 활용할 수 없고, 수도원에 들어가 사회와 격리된 생활을 할 것을 요구하는 것과 다름없는 가혹한 계약입니다. 이와 같은 일방적인 노예 계약은 전 세계 어느 국가에서도 그 효력을 온전하게 인정받기 어렵습니다.
뉴저지 항소심 법원은 뉴욕주법에 따르면 종업원의 업무가 “truly special, unique or extraordinary and not merely of high value to his employer”에만 경업금지 약정으로 보호될 수 있으며, 종업원이 정상적 업무과정에서 습득하는 일반적 지식까지 전직금지 약정으로 그 사용을 제한할 수 없다고 관련 법리를 판시하면서, 문제가 된 계약은 다음과 같은 문구, 즉 “materials of a business nature” and “work procedures”까지 포함하여 사용금지 의무를 부과하는 것은, 대상자 종업원 Tu의 일상적이고 정상적인 업무과정에서 발생하는 거의 모든 측면을 규율한 것으로서 개인의 자유를 과도하게 제한하는 것으로서 그 효력을 인정할 수 없다고 판결하였습니다. 미국법원은, 결과적으로 UCB의 전직금지 약정 위반에 근거한 청구는 그 약정의 효력을 인정할 수 없다는 이유로 사용자 UCB사의 청구를 기각하였습니다.
우리나라 법원 판결도 전직금지 약정에 관하여 유사한 논리를 판시한 판결들이 있습니다. 종업원이 일반적 업무 경험으로 취득하는 일반적 지식은 종업원의 인격과 분리할 수 없는 일신전속적 인격적 지식으로서 사용자의 이익을 위해 그 사용을 제한할 수 없다고 판결하였습니다. 그와 같은 범위에서는 비록 형식적으로 전직금지 약정의 적용범위에 속하더라도 그 약정의 효력을 인정할 수 없으므로 전직금지 청구를 받아들일 수 없다는 입장입니다. 다만, 원칙적으로 형식적으로 유효한 계약의 효력을 부인하는 것은 극히 예외에 속합니다. 소송과정에서 법원에 대해 정교하고 설득력 있는 논리를 제출하는 것이 필요합니다.
