전직__글11건

  1. 2016.03.16 부정경쟁방지법 제2조 제1호 (차)목의 부정경쟁행위 일반조항 활용 포인트 및 판결사례
  2. 2016.03.14 경쟁회사로 이직한 영업담당 직원들을 상대로 한 영업비밀침해소송 - 영업비밀 성립요건 불충족 : 춘천지방법원 2016. 2. 3. 선고 2014가단34228 판결
  3. 2015.12.07 영업비밀 보호기간 및 침해금지기간 도과 후 영업비밀침해금지청구 기각 : 서울중앙지방법원 2015. 4. 24.자 2014카합107 결정
  4. 2015.12.07 비밀관리 부실로 영업비밀성 부정 but 자료유출에 대한 업무상 배임 사안에서 손해배상 책임 - 대구고등법원 2015. 8. 20. 선고 2015나473 판결
  5. 2015.12.04 직무발명자 연구원이 전직하면서 기술유출 불법행위를 범한 경우 영업비밀 침해책임과 직무발명보상청구권은 별개의 독립적 관계
  6. 2015.10.28 Jawbone v. fitbit 영업비밀침해소송 및 개발자 전직금지가처분 분쟁
  7. 2015.09.02 [미국영업비밀분쟁뉴스] 공동창업자, CEO가 회사를 나가 동종업체를 창업하자 전 회사에서 영업비밀 침해혐의 소송제기
  8. 2015.08.11 미국 바이오 벤처와 기술이전 계약을 체결한 제약회사에서 동일한 기술이전 협상 대상이었던 경쟁회사를 상대로 제기한 영업비밀 침해소송
  9. 2015.06.18 회사지원 해외교육기관 연수교육 후 근속약속 기간 중 사직한 직원에게 미리 약정한대로 연수비 반환을 청구한 사안 – 연수비 중 임금 부분에 대한 반환청구는 무효, 순수 교육비 부분은 인..
  10. 2015.06.17 회사로부터 연수지원을 받은 직원이 몇년근속약속과 위반시 얼마를 지불한다 약정하였으나 약속한 근속기간내에 이직한 경우에도 그약정은 근로기준법위반으로 무효-대법원2001다53875판결
  11. 2015.06.17 전문 인력을 스카우트하면서 연봉과 별도로 지급한 일회성 사이닝보너스의 법적 성격 – 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결

-- 부정경쟁방지법 제2조 제1 ()목의 부정경쟁행위 일반조항 활용 포인트 및 판결사례  --

 

부정경쟁방지법 제2조 제1 ()목이 규정하는 ‘해당 사업자의 상당한 노력과 투자에 의하여 구축된 성과물’로 인정한 후, 무단이용을 금지한 구체적 활용사례를 몇 가지 소개합니다.

 

1. 트레이드 드레스(Trade Dress) 보호수단

 

소위 트레이드 드레스는 ‘상품의 전체적인 이미지’ ‘서비스의 전체적인 이미지’ 또는 영업소의 형태와 외관, 내부 디자인, 장식, 표지판, 근로자의 작업복 등 ‘영업의 종합적인 이미지’를 의미합니다. 여기서 트레이드 드레스를 구성하는 각각의 개별 요소들은 디자인보호법, 상표법, 특허법 및 부정경쟁방지법 제2조 제1호의 ()목 내지 ()목 등 지식재산권 관련 법률의 개별 규정에 의해서는 보호받지 못한다고 하더라도, 그 개별 요소들이 전체 또는 결합된 경우 식별력, 비기능성, 출처 혼동 가능성을 갖추어 상품이나 서비스의 전체적인 이미지로서의 트레이드 드레스로 평가될 수 있다면 부정경쟁방지법 제2조 제1 ()목으로 보호된다는 판결입니다.

 

여기서 실무적 핵심 포인트는 개별 요소들이 지식재산권 관련 법률의 개별 규정에서 요구하는 요건들을 갖추어야 하는 것은 아니다는 것입니다. , ()목이 새로운 보호수단으로 작용한다는 의미입니다.

 

2. 유출된 기술정보 또는 영업정보 등이 영업비밀 보호요건을 충족하지 못하는 경우에도 권리보호 가능

 

보안관리 시스템이 미흡한 중소기업의 경우 영업비밀 성립요건 중 비밀관리성 요건을 충족하기 어렵습니다. 기업정보의 무단 유출 및 활용에 대해 영업비밀 침해책임을 묻기 어렵습니다. 그러나, 사업상 중요한 기업정보라면 특별한 사정이 없는 한 ()목에서 규정하고 있는 ‘해당 사업자의 상당한 노력과 투자에 의하여 구축된 성과물’에 해당한다고 볼 수 있고, 퇴직자나 경쟁사에서 공정한 상거래 관행이나 경쟁질서에 반하는 방법으로 자신의 영업을 위하여 무단으로 사용하는 행위는 부정경쟁방지법 제2조 제1호의 ()목이 정한 부정경쟁행위에 해당합니다. 유출된 정보의 사용금지, 그것을 활용한 제품의 생산, 판매금지청구도 가능하고, 손해배상청구도 할 수 있다는 판결입니다. 중소기업 입장에서는 경쟁사에 대한 강력한 제재를 가할 수 있는 중요한 법적 근거입니다.

 

한편 비밀정보의 유출경로가 인허가 담당 공무원 또는 고객사인 대기업의 담당자인 경우 그 유출경로를 입증해야 하는 영업비밀침해주장은 현실적으로 시도하기 어렵습니다. 반면, ()목의 부정경쟁행위 금지청구는 그 정보의 유출경로를 모두 입증할 필요가 없습니다. 예를 들어, 인허가신청서에 첨부한 시험방법과 결과를 공무원이 유출한 경우에도 그 공무원을 적시하지 않고 해당 정보의 무단사용 사실을 입증할 수 있고, 그 결과 해당기술정보의 사용금지, 제품의 생산 및 판매금지, 손해배상청구도 가능할 것입니다.

 

3. 그대로 카피하지 않더라도 권리보호 가능

 

게임물, 컨텐츠 등에 개발자의 창의성 및 노력뿐만 아니라 상당한 투자가 필수적인 점에 비추어 보면, ()목에서 규정하는 ‘상당한 투자 및 노력으로 만들어진 성과’에 해당한다고 본 판결이 많습니다. 설령 저작물에 해당하지 않거나 지적재산권법의 보호대상이 아니더라도 ()목의 보호대상에 해당합니다. 이와 같은 성과물을 무단 사용하는 경우에는 그 사용금지, 손해배상을 청구할 수 있습니다.

 

모바일 게임물 모방분쟁에서도 법원은 그대로 카피한 것은 아니기 때문에 저작권 침해에는 해당하지 않지만 ()목의 부정경쟁행위에 해당한다고 판결하였습니다. 인터넷 컨텐츠를 크롤링하여 변형 가공한 후 영업에 활용하는 행위에 대해서도 저작권 침해는 아니지만 ()목의 부정경쟁행위에 해당한다고 보고, 그 사용중지 및 손해배상명령을 하였습니다. 경쟁 관계에 있는 회사의 상당한 노력과 투자에 편승하여 그 정보를 자신의 영업을 위해 무단으로 사용함으로써 경쟁회사의 경제적 이익을 침해하는 행위로 인정한 것입니다.

 

4. 창의적 적용논리 및 광범위한 활용범위

 

부정경쟁방지법 제2조 제1 ()목은 기술발전, 영업환경의 변화 등으로 새롭게 나타나는 것으로서 종래의 지식재산권 관련 제도 내에서는 예상할 수 없어서 기존 법률로는 미처 포섭할 수 없었던 유형의 부정경쟁행위를 규율하기 위해 신설된 조항입니다. 벌써 다수 판결에서, 예를 들어 저작권 등의 침해 여부와 무관하게, 또는 영업비밀 성립여부와 무관하게 해당 사업자의 상당한 투자와 노력을 공정한 상거래 관행에 반하여 무단으로 사용하는 행위를 금지하고, 그 손해배상 책임을 지우고 있습니다. 창의적 주장과 논리를 개발한다면 다양한 상황에서 그 활용범위가 계속 확대될 것입니다.

 

5. 적용한계 및 소송전략  

 

()목은 기존 부정경쟁행위 조항에 대해 보충적으로 적용됩니다. 그와 같은 보충성의 실무적 함의를 정확하게 이해하는 것이 매우 중요합니다. 얼마 전에 비아그라 (Viagra) 블루다이아몬드 알약 디자인, 색채 입체상표 침해주장 및 부정경쟁행위금지소송이 종결되었습니다. 장기간에 걸친 치열한 소송으로서, 등록된 디자인과 상표권 침해 주장과 복합된 부정경쟁행위 관련 소송전략에 관해 실무적 시사점이 많습니다. 그 중에서도 특히 ()목의 부정경쟁행위와 ()목 및 ()목의 부정경쟁행위의 상호관계도 흥미로운 쟁점이었습니다. 비아그라 사건처럼 복수의 지재권 침해주장이 가능한 상황에서 최선의 소송전략은 무엇인지 판결사안을 꼼꼼하게 검토해 보는 것도 바람직할 것입니다.

 

이번 분쟁사례 판결연구 case study 세미나에서는 2014년 시행부터 최근까지 나온 판결을 살펴보고 그 실무적 함의를 검토해 보겠습니다.

 

 

작성일시 : 2016. 3. 16. 15:33
Trackback 0 : Comment 0

댓글을 달아 주세요


-- 경쟁회사로 이직한 영업담당 직원들을 상대로 한 영업비밀침해소송 - 영업비밀 성립요건 불충족 : 춘천지방법원 2016. 2. 3. 선고 2014가단34228 판결 -- 

 

원고 주류회사의 영업 담당자들이 경쟁 주류업체 피고 회사로 이직한 후 상당 수의 거래처를 빼앗겼습니다. 이에 원고회사의 거래처 명단, 주류 할인액, 마진율, 마진액 등 영업정보는 영업비밀에 해당하는데 이를 무단으로 유출하여 피고회사의 영업에 사용함으로써 영업비밀을 침해했다고 주장합니다.

 

이에 피고들은 거래처와 인적 네트워크를 통해 확인하면 거래조건을 알 수 있고, 원고회사에서 매일 영업회의를 하면서 거래처, 거래조건 등 정보를 공유하였던 바, 정보의 비밀성이 있다거나 비밀로 관리되었다고 볼 수 없어 영업비밀에 해당하지 않는다고 주장하였습니다.

 

1심 판결은 다음과 같은 구체적 사정을 보면 비밀관리성을 구비하지 못하여 영업비밀에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. "원고는 위 정보들은 오직 영업상무만이 보유하고 있어 영업비밀에 해당한다고 주장하지만, 관련 증거에 의하면 영업 과장, 영업 사원인 피고들을 포함한 원고 내 직원들이 주류 판매 영업을 위해 전반적으로 공유하고 있었던 점, 거래처 명단의 경우 주류거래업소를 방문하면 주류도매업체 제공하는 냉장고를 확인하여 거래처를 곧바로 확인할 수 있는 점, 주류 할인 가능 범위나 마진율 역시 별다른 노력을 기울이지 않고도 쉽게 알아낼 수 있는 정보에 해당하는 점, 주류도매업은 특성상 영업담당 직원들의 인적 네트워크를 이용한 영업이 주로 이루지고 있는 업계 현황, 원고가 위 정보를 비밀로서 유지하기 위한 보안관리규정을 마련하거나 정보 반출을 예방할 조치를 하지 않은 점, 원고는 피고들이 위 정보를 어떻게 사용하였는지에 관한 정확한 특정도 하지 못하고 있는 점 등을 고려하면, 원고 주장의 정보는 비공지성, 독립된 경제적 가치, 비밀관리성을 구비하지 못하여 영업비밀에 해당한다고 볼 수 없다."

 

첨부: 춘천지방법원 2016. 2. 3. 선고 2014가단34228 판결

춘천지법 2014가단34228_판결.pdf

 

작성일시 : 2016. 3. 14. 09:24
Trackback 0 : Comment 0

댓글을 달아 주세요


-- 영업비밀 보호기간 및 침해금지기간 도과 후 영업비밀침해금지청구 기각 : 서울중앙지방법원 2015. 4. 24. 2014카합107 결정 -- 

 

1.    영업비밀 성립인정, 침해인정 but 침해금지기간 도과 여부 다툼

 

치과용 3차원 광학 스캐너 데이터 처리 프로그램 개발팀장으로 근무하다 퇴사하면서 위 프로그램 소스코드 파일을 유출한 사건입니다. 소스코드 파일은 비밀성, 경제적 가치, 비밀관리 요건을 모두 충족한 것으로 영업비밀로 인정되었고, 그 무단유출은 영업비밀 침해행위로서 형사처벌뿐만 아니라 민법상 손해배상 책임도 인정되는 상황입니다.

 

본 사건에서 문제된 쟁점은 영업비밀침해금지기간이 어느 시점부터 어느 시점까지 얼마나 지속되는지 여부입니다. 달리 얘기하면, 영업비밀 보호기간에 관한 다툼입니다.

 

2.    영업비밀 침해금지기간 및 기산점

 

"영업비밀 침해행위를 금지시키는 것은 침해행위자가 침해행위에 의하여 공정한 경쟁자보다 유리한 출발 내지 시간절약이라는 우월한 위치에서 부당한 이익을 취하지 못하도록 하고, 영업비밀 보유자로 하여금 그러한 침해가 없었더라면 원래 있었을 위치로 되돌아갈 수 있게 하는 데에 그 목적이 있으므로, 영업비밀 침해행위의 금지는 공정하고 자유로운 경쟁의 보장 및 인적 신뢰관계의 보호 등의 목적을 달성함에 필요한 시간적 범위 내로 제한되어야 하고, 그 범위를 정함에 있어서는 영업비밀인 기술정보의 내용과 난이도, 영업비밀 보유자의 그 정보취득에 소요된 기간과 비용, 영업비밀의 유지에 기울인 노력과 방법, 침해자들이나 다른 공정한 경쟁자가 독자적인 개발이나 역설계와 같은 합법적인 방법에 의하여 그 기술정보를 취득하는 데 필요한 시간, 침해자가 종업원인 경우에는 사용자와의 관계에서 그에 종속하여 근무하였던 기간, 담당업무나 직책, 영업비밀에의 접근 정도, 영업비밀보호에 관한 내규나 약정, 종업원이었던 자의 생계 활동 및 직업선택의 자유와 영업활동의 자유, 지식재산권의 일종으로서 존속기간이 정해져 있는 특허권 등의 보호기간과의 비교, 그 밖에 심문에 나타난 당사자의 인적 ∙ 물적 시설 등을 고려하여 합리적으로 결정함으로써, 기업활동에 있어서의 공정한 경쟁의 보장과 개인의 영업의 자유가 적절히 조화되도록 하여야 할 것이다.

 

또한, 영업비밀침해금지의무를 부과함에 있어서 영업비밀의 해당 여부 및 영업비밀의 존속기간은 영업비밀을 취급한 근로자가 지득한 영업비밀을 기준으로 평가하여야 하는데, 부정경쟁방지법 제10조에서 영업비밀 침해행위의 금지 또는 예방을 위한 조치를 취할 수 있다고 규정하고 있으므로 근로자가 회사에서 퇴직하지는 않았지만 전직을 준비하고 있는 등으로 영업비밀을 침해할 우려가 있어서 이를 방지하기 위한 예방적 조치로서 미리 영업비밀침해금지를 구하는 경우에는 근로자가 그 영업비밀을 취급하던 업무에서 실제로 이탈한 시점을 기준으로 영업비밀침해금지기간을 산정할 수 있을 것이며, 영업비밀이 존속하는 기간 동안에는 영업비밀의 침해금지를 구할 수 있는 것이므로, 근로자가 퇴직한 이후에 영업비밀침해금지를 구하는 경우에도 근로자가 영업비밀 취급업무에서 이탈한 시점을 기준으로 영업비밀침해금지기간을 산정함이 타당하다(대법원 1998. 2. 13. 선고 9724528 판결, 2003. 7. 16. 20024380 결정 참조)."

 

3.    구체적 사안에 적용

 

"위 법리에 기초하여 살피건대, 기록에 의하여 소명되는 사정(독자적 개발기간이 2~6개월 정도 단축되었을 것이라는 개발자 의견, 9개월 이내 독자 개발할 수 있다는 교수 2명의 의견서, 개발자 1명 내지 2명이 1년 이내에 개발한 실제 사례 소개자료, 전직금지약정기간이 2년으로 설정된 사정, 퇴직자가 개발팀장으로서 퇴직 후 독자개발에 상당한 시간이 걸리지 않을 것으로 보이는 점) 등을 종합하여 보면, 이 사건 각 파일에 대한 영업비밀침해금지기간은 이 사건 각 파일을 유출한 채무자 C이 채권자 회사의 3차원 스캐너 프로그램 연구개발업무에서 이탈한 시점 2011. 8. 5.경으로부터 6개월 내지 2년 정도라고 볼 여지가 있다."

 

법원은 구체적으로 확정할 수는 없지만 그 영업비밀침해금지기간을 문제된 프로그램 연구개발업무에서 이탈한 시점부터 최장 2년까지로 판단하였습니다.

 

4.     영업비밀침해금지기간 도과한 경우 영업비밀사용금지청구 기각

 

"비록 영업비밀에 해당되고, 영업비밀 침해행위에 해당한다고 하더라도, 이 사건 결정일 현재 이 사건 각 파일에 대한 영업비밀침해금지기간은 이미 경과하였다고 볼 수 있다. 따라서 채권자 회사가 채무자들을 상대로 손해배상을 구하는 것은 별론으로 하고, 그 영업비밀 침해행위의 금지를 구할 수는 없다."

 

영업비밀침해금지기간 2년이 경과한 후에는 과거에 범한 영업비밀침해행위로 인한 손해배상을 청구할 수 있을 뿐, 그 기간 경과 후 영업비밀의 사용행위 또는 그것을 활용한 제품의 제조, 판매금지 등을 청구할 수는 없다고 판결한 것입니다.

 

*첨부파일: 서울중앙지방법원 2015. 4. 24. 2014카합107 결정

서울중앙지방법원 2014카합107 결정.pdf

작성일시 : 2015. 12. 7. 17:00
Trackback 0 : Comment 0

댓글을 달아 주세요


-- 비밀관리 부실로 영업비밀성 부정 but 자료유출에 대한 업무상 배임 사안에서 손해배상 책임 - 대구고등법원 2015. 8. 20. 선고 2015473 판결 -- 

 

종래 블로그 영업비밀침해 분쟁에서 비밀관리 요건에서 비밀관리 부실을 이유로 영업비밀 보호요건을 충족하지 못했으나 영업상 중요자산을 퇴직하면서 외부로 무단 유출한 행위를 업무상 배임행위로 본 판결을 첨부하여 소개하였습니다. 위 판결 중 손해배상의 범위에서 영업비밀 침해의 경우와 배임행위를 비교하여 살펴보겠습니다.

 

1.    회사의 자료유출과 배임죄 

 

"(1) 회사직원이 영업비밀을 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 무단으로 반출하였다면 그 반출 시에 업무상배임죄의 기수가 되고, (2) 영업비밀이 아니더라도 그 자료가 불특정 다수의 사람에게 공개되지 않았고 사용자가 상당한 시간, 노력 및 비용을 들여 제작한 영업상 주요한 자산인 경우에도 그 자료의 반출행위는 업무상배임죄를 구성하며, (3) 회사직원이 영업비밀이나 영업상 주요한 자산인 자료를 적법하게 반출하여 그 반출행위가 업무상배임죄에 해당하지 않는 경우라도 퇴사 시에 그 영업비밀 등을 회사에 반환하거나 폐기할 의무가 있음에도 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 이를 반환하거나 폐기하지 아니하였다면, 이러한 행위는 업무상배임죄에 해당한다(대법원 2008. 4. 24. 선고 20069089 판결)"

 

, 문제된 정보자료가 영업비밀에 해당하지 않더라도, 또한 재직 당시 소지 또는 외부 반출까지는 업무상 필요한 행위로 배임행위에 해당하지 않는 경우라도, 그 이후 퇴사 시에 그 정보자료를 회사에 반환하거나 폐기할 의무가 있음에도 하지 않았다면 그 때부터 업무상 배임죄에 해당한다는 것이 대법원 판결입니다.

 

다만, 업무상 배임죄는 고의를 요건으로 하므로, 회사에서 퇴직자에게 보유하고 있는 회사자료의 반환이나 폐기를 요구하는 퇴직처리 절차가 있거나 또는 사후적으로 그와 같은 유사한 절차를 거친 경우 등 자료반환 및 폐기의무를 알고 있었다는 점을 입증해야만 퇴사자에게 그 책임을 물을 수 있을 것입니다.

 

종래 블로그 글에서 배임의 고의를 인정할 수 없다는 이유로 퇴사자의 업무상 배임죄 책임을 부인한 대법원 판결을 자세하게 소개한 바 있습니다.

 

2.    업무상 배임의 불법행위와 손해배상책임

 

"불법행위로 인한 손해배상청구소송에서 재산적 손해의 발생 사실은 인정되나 구체적인 손해의 액수를 증명하는 것이 사안의 성질상 곤란한 경우, 법원은 증거조사의 결과와 변론 전체의 취지에 의하여 밝혀진 당사자들 사이의 관계, 불법행위와 그로 인한 재산적 손해가 발생하게 된 경위, 손해의 성격, 손해가 발생한 이후의 여러 정황 등 관련된 모든 간접사실을 종합하여 손해의 액수를 판단할 수 있다.

 

이러한 법리는 자유심증주의 아래에서 손해의 발생사실은 입증되었으나 사안의 성질상 손해액에 대한 입증이 곤란한 경우 증명도, 심증도를 경감함으로써 손해의 공평 타당한 분담을 지도원리로 하는 손해배상제도의 이상과 기능을 실현하고자 함에 그 취지가 있는 것이지 법관에게 손해액의 산정에 관한 자유재량을 부여한 것은 아니므로, 법원이 위와 같은 방법으로 구체적 손해액을 판단함에 있어 손해액 산정의 근거가 되는 간접사실들의 탐색에 최선의 노력을 다해야 하고, 그와 같이 탐색해 낸 간접사실들을 합리적으로 평가하여 객관적으로 수긍할 수 있는 손해액을 산정해야 한다(대법원 2010. 10. 14. 선고 201040505 판결).

 

업무상 배임행위에 따른 구체적인 손해액의 산정이 어려운 이 사건에서 여러 제반 사정들을 고려하여 보면, 피고들이 배상해야 할 손해배상액을 피고 회사의 메탈제품 판매이익의 1/2에 가까운 102,000,000원으로 정함이 상당하다."

 

3.    손해배상액 산정방법

 

결국 실무적 관점에서 보면, 영업비밀 침해로 인한 손해배상청구소송이나 업무상 배임행위라는 불법행위로 인한 손해배상청구소송이나 모두 재산적 손해의 발생 사실은 인정되나 구체적인 손해의 액수를 증명하는 것이 사안의 성질상 곤란한 경우라는 이유로 법원에서 모든 증거 및 장황을 고려하여 재량으로 손해액수를 결정한다는 것입니다.

 

부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률 제14조에서 영업비밀 침해로 인한 손해액 산정에 관한 특별규정을 두고 있지만, 실무적으로는 현재까지 영업비밀 침해의 경우와 업무상 배임의 불법행위의 경우에 뚜렷한 차이를 보인 사례는 없는 것 같습니다.

 

작성일시 : 2015. 12. 7. 12:00
Trackback 0 : Comment 0

댓글을 달아 주세요


-- 직무발명자 연구원이 전직하면서 기술유출 불법행위를 범한 경우 영업비밀 침해책임과 직무발명보상청구권은 별개의 독립적 관계 -- 

 

종전 블로그에 판결내용을 정리해 올린 사안이 뉴스 기사에 소개된 것을 보고 다시 한번 그 실무적 포인트를 간략하게 정리해 드립니다. 블로그 글 -- 영업비밀 침해 또는 특허침해 소송에 대한 대응방안으로 직무발명보상청구소송 서울중앙지방법원 2014. 1. 17. 선고 2013가합13271 판결 --

 

핵심 포인트는 직무발명자가 영업비밀 침해행위를 하는 경우 회사에서 직무발명자에 대해 영업비밀 침해에 관한 책임을 묻는 것과 종업원 직무발명자가 회사에 대해 직무발명 보상금을 청구하는 것은 독립적인 권리행사로 서로 모순되는 것은 아니라는 것입니다.

 

위 판결에서 법원은 회사에 대한 영업비밀 침해를 인정했더라도, 영업비밀과 특허의 내용인 발명의 범위나 내용이 반드시 동일한 것이 아니고, 공동발명자 사이에서도 영업비밀 무단 사용, 공개로 인한 침해가 가능하므로, 공동발명자로 인정하는 것이 영업비밀 침해를 인정한 것과 모순되는 것은 아니라고 판시하였습니다.

 

직무발명의 공동발명자로 인정되면 이에 따라 직무발명에 대한 정당한 보상을 받을 권리를 갖습니다. 비록 영업비밀 침해 또는 업무상 배임 등의 불법행위를 저질렀다고 해도 그 권리까지 소멸되는 것은 아닙니다.

 

회사에서 전직한 연구원에게 영업비밀 침해로 인한 손해배상을 청구하는 경우라면 연구원이 그 영업비밀에 해당하는 직무발명의 발명자라면 회사에 대한 직무발명보상금 청구소송을 제기할 수 있습니다. 동일한 기술을 평가하여 손해액과 보상금을 정할 수 있고, 서로 상계처리도 가능하므로 연구원으로서는 효과적인 방어수단이 될 것입니다.

 

작성일시 : 2015. 12. 4. 09:46
Trackback 0 : Comment 0

댓글을 달아 주세요


-- Jawbone v. fitbit 영업비밀침해소송 및 개발자 전직금지가처분 분쟁 --

 

얼마 전 fitbit에 관한 소송뉴스를 올렸습니다. wearable healthcare device 분야에서 주목을 받는 fitbit의 공동창업자, CEO 한국계 미국인 James Park의 인터뷰 기사가 최근에도 신문에 나오더군요.

 

미국에서도 관련 뉴스가 있습니다. 경쟁회사 Jawbone에서 영업비밀침해소송 및 전직금지소송을 제기하였는데, 2015. 10. 13. 일단 jawbone에서 fitbit으로 전직한 5명의 개발자들을 대상으로 jawbone의 자료를 모두 반환하라는 가처분(PI)이 결정이 나왔다는 소식입니다. 최종 승패를 떠나 초반에 Jawbone이 거둔 중요한 승리로 보입니다.

 

적어도 Jawbone에서 중요한 영업비밀을 보유하고 있었고, 경쟁회사 fitbit에서 연구개발자들을 대거 채용하면서 그 영업비밀 자료가 유출되었을 수도 있다는 뜻이기 때문입니다. 실제 fitbit에서 불법취득의 의사가 있었는지 또는 실제로 사용했는지 여부를 떠나서 기술벤처회사 fitbit의 기업이미지에 나쁜 영향을 줄 것은 분명해 보입니다.

 

물론 fitbit에서는 영업비밀침해 혐의를 강력 부인합니다. 또한, Jawbone에 대해 특허침해소송을 제기하는 등 단순 방어에 그치지 않고 반격에 나서고 있습니다. 성공적 IPO에 이은 폭발적인 사업확장으로 필요한 연구, 개발 인력을 대거 신규 채용하면서 경쟁사의 직원들까지 확보하는 경우 발생할 수 있는 법적 분쟁의 사례입니다. 영업비밀침해소송은 최종 승패를 떠나 그 자체로 상당한 부담을 피할 수 없기 때문에 사전 예방책이 최선의 대응방안입니다. 아무리 급해도 신중하고 적법한 인력채용 절차를 수립하여 시행하는 것이 바람직합니다.

 

 

작성일시 : 2015. 10. 28. 10:49
Trackback 0 : Comment 0

댓글을 달아 주세요


-- [미국영업비밀분쟁뉴스] 공동창업자, CEO가 회사를 나가 동종업체를 창업하자 전 회사에서 영업비밀 침해혐의 소송제기 --

 

25년 전에 석유, 가스개발회사를 공동 창업했던 CEO가 퇴사하면서 200여명의 직원들이 같이 나가 바로 근처에서 동종업체를 창업하였고, 전 회사에서는 퇴사한 전 CEO 등의 영업비밀 침해혐의를 주장하는 소송을 제기하였습니다.

 

전직 회사로부터 소송을 당한 전 CEO는 보도자료를 배포하는 것에 그치지 않고, 분쟁관련 website (lawsuit)를 개설하고, 여기에 소장에 대한 반박뿐만 아니라 전직회사와 체결했던 고용계약서, 퇴사시 작성한 agreement 등등 관련 자료를 공개하고 있습니다. 공동창업자이자 CEO까지 지낸 핵심인물과 회사 사이에서 벌어지는 치열한 법적 분쟁을 공부하기에 좋은 참고자료라고 생각합니다.

 

첨부한 소장에 기재된 것처럼, 회사는 전 CEO가 퇴사 전 석유, 가스개발회사의 가장 중요한 영업비밀 정보인 자원조사 결과를 반영한 Map Data를 모아 유출하여 퇴사 후 창업한 회사에서 그 정보를 불법적으로 사용한다고 주장합니다.

 

공동창업자가 회사에서 분리되어 나와 새로운 창업을 하는 경우는 종종 있습니다. 분리 전에 치밀한 협의와 그 협의를 반영한 잘 작성된 계약서가 없다면 영업비밀 침해분쟁을 피하기 어렵습니다. 우리나라에서도 벤처 창업자중 일부가 독립하여 새로운 회사를 시작하자 전 회사의 영업비밀을 침해한다는 민,형사 소송을 제기한 사례가 있습니다. 이때 가장 중요하지만 간과되기 쉬운 포인트로는, 창업자 개인과 회사 법인은 엄격하게 구별되고 회사업무로서 수행된 기술개발의 결과물과 정보는 원칙적으로 회사법인에 소유자를 점입니다. 명확하지 않다면 외부 전문가의 객관적 검토와 조언을 구하는데 주저하지 않아야 소모적인 법적 분쟁을 피할 수 있습니다.

 

*첨부파일: 소장

CHK v. AEP Complaint.pdf

작성일시 : 2015. 9. 2. 09:38
Trackback 0 : Comment 0

댓글을 달아 주세요


-- 미국 바이오 벤처와 기술이전 계약을 체결한 제약회사에서 동일한 기술이전 협상 대상이었던 경쟁회사를 상대로 제기한 영업비밀 침해소송 -- 

 

최근 미국 Massachusetts 소재 신생 바이오의약품 개발전문 제약회사 Alnylam에서 경쟁회사 Dicerna를 상대로 영업비밀침해소송을 제기했다는 뉴스입니다. 기술유출분쟁 전 2014년에 Alnylam Merck 자회사 Sirna Therapeutics로부터 upfront payment $175 million ( 19백억원), 추가 milestone payment $105 million ( 12백억원) 조건으로 siRNA therapies and delivery 기술이전 계약을 체결하였습니다.

 

참고로, siRNA small interfering RNA 약자로 RNAi (RNA interference)를 매개하는 물질을 의미합니다. RNAi (RNA interference) 2006년 노벨상을 받을 정도로 획기적 과학적 발견으로 평가되며, 신약 개발의 새로운 영역으로서 많은 관심을 받고 있는 분야라고 합니다.

 

기술유출 분쟁의 배경을 살펴보면, 기술유출 혐의를 받고 있는 회사 Dicerna 또한 2013년에 동일한 기술에 대해 Sirna와 기술이전 협상을 진행하였으나 종국적으로 실패한 신약개발 제약회사입니다. 또한, 기술이전 경쟁에서 실패한 후 Sirna Therapeutics의 모회사 Merck의 경영판단으로 더 이상 이 분야 연구개발을 지속하지 않기로 결정하고 연구원을 정리하자 그 전직 연구원을 채용하였다는 내용도 있습니다.

 

이와 같은 배경에서 Alnylam에서는 기술이전 경쟁에서 승리한 후 경쟁회사를 상대로 기술이전 협상과정과 전직 연구원 채용 등으로 자사가 인수한 중요한 영업비밀 정보가 경쟁사에 불법적으로 유출되어 사용되었다고 주장하는 것입니다.

 

참고자료로 Alnylam에서 제출한 소장을 첨부합니다. 바이오 신약 개발에 관한 기술이전 배경, 협상과정 및 조건, 경쟁회사에 대한 기술유출 주장 등등 흥미로운 사항이 자세하게 기재되어 있습니다.

 

*첨부파일: Alnylam 제출 영업비밀 침해사건 소장

Alnylam-Dicerna-complaint.pdf

 

작성일시 : 2015. 8. 11. 12:00
Trackback 0 : Comment 0

댓글을 달아 주세요


-- 회사지원 해외교육기관 연수교육 후 근속약속 기간 중 사직한 직원에게 미리 약정한대로 연수비 반환을 청구한 사안 연수비 중 임금 부분에 대한 반환청구는 무효, 순수 교육비 부분은 인정한 판결 --

 

-      서울중앙지방법원 2013. 2. 19. 선고 2012가합27105 판결 사안 -

 

1.     사실관계 및 쟁점

 

반도체 회사 연구원이 해외연수약정 및 경업금지약정을 체결한 후 의무복무기간을 규정한 약정 조항을 위반하여 퇴직한 뒤 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상 약정금 지급을 청구한 사안입니다.

 

해외연수 전 해외연수 후 귀국하여 의무복무기간 만료 전에 퇴직할 경우에는 대여금 일체를 퇴직일로부터 1개월 이내에 현금으로 변상한다고 약정하였으나, 연수 후 의무복무기간 만료 전에 경쟁사로 이직하였습니다. 이에 회사는 연구원에 대해 약정에 따라 연수비, 보안수당, 퇴직생활보조금에 해당하는 금액의 반환을 청구하였습니다.

 

본 사안에서 연수비 반환 및 경업금지의무 준수에 대한 보상으로 지급된 수당 등에 대한 반환을 예정한 약정 조항이 근로기준법에 위반되는지 여부 및 해당 조항이 유효하다면 그 반환 범위를 어느 범위까지 인정할 것인지가 문제되었습니다.

 

소송을 당한 전직 연구원은 해외연수비는 실질적으로 해외연수기간 동안 제공한 근로에 대한 대가로서 임금에 해당하므로 이에 대한 반환을 약정하는 조항은 임금반환약정으로 근로기준법 제20조를 위반하여 무효라고 주장하였습니다.

 

2.     서울중앙지법 판결

 

가.  해외연수 비용에 대한 기본 법리

 

근로기준법 제20조에서사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있는 취지는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한 받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다고 판단하였습니다.

 

그러나, (1) 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교유수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우는 근로기준법 제20조에서 금지되는 계약이 아니므로 유효하다고 판결하였습니다.

 

반면, (2) 직원의 해외파견근무의 실질적 내용이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우에는, 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요 불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하므로 재직기간 의무근로 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 근로기준법 제20조 위반으로 무효라고 보았습니다.

 

나.  본 사안의 해외연수비용에 대한 판단

 

이 사건에서 법원은연구원이 해외연수를 다녀온 다음 의무복무기간 동안 근무한다는 조건으로 입사하여 바로 해외연수를 떠났고, ② 연수 받은 곳이 교육기관으로 영리기관이 아닌 점, ③ 해외연수계약서에서 이 사건 연수비를대여금이라고 표현하고 연수기간을교육수혜기간이라고 표현한 점, ④ 의무복무기간을 해외연수기간을 기준으로 설정한 점 등에 비추어 볼 때, 연구원의 해외연수의 실질은 연수 및 교육훈련에 해당하고 그 연수비는 교육비용으로 보아야 하고, 연수기간 동안 노무를 제공하였다거나 그 대가로 연수비를 지급받았다고 볼 수 없다고 판결하였습니다. 따라서, 연구원은 회사에 대해 해외연수비를 반환하여야 한다고 판결하였습니다.

 

3.     정리

 

회사에서 지원하는 연수교육으로 지급된 비용을 직원의 노무제공 대가로서의 성격이라면 사전에 의무근무기간 중 사직할 때 반환하기로 약정했다고 해도 근로기준법 위반인 무효인 계약이므로 어떤 명목으로도 반환 청구할 수 없습니다. 그러나, 대학 등 순수교육기관에서 업무과 무관한 교육을 받고, 임금 이외에 추가로 교육비를 지원받은 경우라면 의무근무기간 중 이직인 경우 회사는 직원에게 약정에 따라 그 교육연수비용의 반환을 청구할 수 있습니다.

 

작성일시 : 2015. 6. 18. 08:27
Trackback 0 : Comment 0

댓글을 달아 주세요


-- 회사로부터 연수지원을 받은 직원이 몇 년 근속약속과 위반 시 얼마를 지불한다 약정하였으나 약속한 근속 기간 내에 이직한 경우에도 그 약정은 근로기준법 위반으로 무효 - 대법원 2004. 4. 28. 선고 200153875 판결 --

 

대법원은 근로자가 사용자에게 ‘영업비밀을 침해하지 않고 10년 동안 근무하겠다’는 등을 약속하면서 만약 이를 어기고 퇴직하면 10억원을 지불하기로 하는 약정을 한 사안에서, 이와 같은 계약은 근로기준법 위반으로 효력이 없다고 판결하였습니다.

 

사용자와 고용자 사이에 약정 위반에 대한 위약벌 계약은 근로기준법에서 허용하지 않습니다. 위와 같은 유형의 위약 예정을 금지하는 취지가 근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 것입니다.

 

<근로기준법>

20(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

 

114(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다

1.     20조를 위반한 자

 

근로기준법 벌칙조항에서 보듯, 그와 같은 근로계약은 아래와 같이 근로기준법 위반으로 형사처벌까지 가능한 강행규정입니다.

 

문제가 된 사안에서는 회사에서 해외 기술연수를 보내면서 해당 연구원이 경쟁사로 이직하는 것을 막기 위해 근속약속뿐만 아니라 근속약정 기간 내에 이직하면 10억원에 해당하는 위약금을 지불한다고 약정하였습니다. 참고로, 회사에서는 단순 근속약정뿐만 아니라 영업비밀 보호서약을 포함하는 형식으로 약정서를 체결하였습니다.

 

대법원은 이와 같이 근로계약서에 근속약정뿐만 아니라 영업비밀보호의무를 규정하고, 해당 규정 위반 시 일정액을 지급하도록 예정하는 조항을 포함하는 경우에도 사용자의 손해를 불문하고 손해배상을 예정하는 것이므로 근로기준법 위반에 해당하여 무효라고 명확하게 밝히고 있습니다.

 

나아가, 근속약정이 없이 단지 영업비밀보호 의무만 규정하고 그 의무 위반에 대하여 손해배상액을 예정하는 근로계약 조항도 마찬가지로 위 근로기준법 위반에 해당하여 효력을 인정받을 수 없습니다. 그러나, 위와 같은 근로계약 위반 및 위약벌 청구소송이 아니라 영업비밀 보호의무 위반을 이유로 한 영업비밀침해금지 및 손해배상청구소송을 제기하는 것은 별개의 문제입니다.

 

작성일시 : 2015. 6. 17. 13:49
Trackback 0 : Comment 0

댓글을 달아 주세요


-- 전문 인력을 스카우트하면서 연봉과 별도로 지급한 일회성 사이닝보너스의 법적 성격 대법원 2015. 6. 11. 선고 201255518 판결 -- 

 

1. 사실관계

 

기업에서 특정분야 전문가를 채용하면서 연봉과 별도로 사이닝보너스 1억 원을 지급하고, 회사는 7년간 고용을 보장하고 직원은 그 기간 동안 근무하기로 약정하였습니다. 그러나, 사이닝보너스 1억 원을 지급받고 이직한 후 위 7년의 근무기간을 채우지 못한 상황에서 해당 직원이 사직하였고, 이에 회사에서 ‘근무기간약정 위반을 원인으로 한 손해배상, 7년간의 근무조건 불이행에 따른 반환’을 이유로 하여, 위 지급한 사이닝 보너스의 반환청구소송을 제기한 것입니다.

 

2. 서울고등법원 판결

 

이와 같은 상황에서 서울고등법원은 채용 당시 직원에게 지급한 사이닝보너스에 대해, (1) 이직사례금, (2) 7년간 전속하는 데에 따른 전속계약금, (3) 임금 선급금으로서의 성격이 모두 포함되어 있다고 판결하였습니다. 따라서, 7년 근속약정을 위반하여 사직한 것이므로, 사이닝 보너스 중 일부 금액을 반환해야 한다고 회사 승소 판결을 하였습니다.

 

3. 대법원 판결 원심 판결 파기환송

 

그러나, 대법원은 사이닝보너스의 성격을 서울고등법원 판결과 달리 해석했습니다. , 사이닝보너스에 대해 위 (2)(3)의 성격은 인정하기 어렵고, 단지 (1) 이직사례금에 불과하다고 판단하였습니다. 따라서, 직원이 사이닝보너스를 받고 회사에 입사한 것으로서 사이닝보너스에 대한 반대급부는 모두 이행된 것으로 보았습니다. 대법원 판결 중 해당 부분 판시사항을 인용하면 다음과 같습니다.

 

"기업이 특정 분야의 전문인력을 채용하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 만약 해당 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있다."

 

*첨부파일: 대법원 2015. 6. 11. 선고 201255518 판결

대법원_2012다55518.pdf

작성일시 : 2015. 6. 17. 09:44
Trackback 0 : Comment 0

댓글을 달아 주세요