전직__글26건

  1. 2016.03.16 부정경쟁방지법 제2조 제1호 (차)목의 부정경쟁행위 일반조항 활용 포인트 및 판결사례
  2. 2016.03.14 경쟁회사로 이직한 영업담당 직원들을 상대로 한 영업비밀침해소송 - 영업비밀 성립요건 불충족 : 춘천지방법원 2016. 2. 3. 선고 2014가단34228 판결
  3. 2015.12.07 영업비밀 보호기간 및 침해금지기간 도과 후 영업비밀침해금지청구 기각 : 서울중앙지방법원 2015. 4. 24.자 2014카합107 결정
  4. 2015.12.07 비밀관리 부실로 영업비밀성 부정 but 자료유출에 대한 업무상 배임 사안에서 손해배상 책임 - 대구고등법원 2015. 8. 20. 선고 2015나473 판결
  5. 2015.12.04 직무발명자 연구원이 전직하면서 기술유출 불법행위를 범한 경우 영업비밀 침해책임과 직무발명보상청구권은 별개의 독립적 관계
  6. 2015.10.28 Jawbone v. fitbit 영업비밀침해소송 및 개발자 전직금지가처분 분쟁
  7. 2015.09.02 [미국영업비밀분쟁뉴스] 공동창업자, CEO가 회사를 나가 동종업체를 창업하자 전 회사에서 영업비밀 침해혐의 소송제기
  8. 2015.08.11 미국 바이오 벤처와 기술이전 계약을 체결한 제약회사에서 동일한 기술이전 협상 대상이었던 경쟁회사를 상대로 제기한 영업비밀 침해소송
  9. 2015.06.18 회사지원 해외교육기관 연수교육 후 근속약속 기간 중 사직한 직원에게 미리 약정한대로 연수비 반환을 청구한 사안 – 연수비 중 임금 부분에 대한 반환청구는 무효, 순수 교육비 부분은 인..
  10. 2015.06.17 회사로부터 연수지원을 받은 직원이 몇년근속약속과 위반시 얼마를 지불한다 약정하였으나 약속한 근속기간내에 이직한 경우에도 그약정은 근로기준법위반으로 무효-대법원2001다53875판결
  11. 2015.06.17 전문 인력을 스카우트하면서 연봉과 별도로 지급한 일회성 사이닝보너스의 법적 성격 – 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결
  12. 2014.01.10 [사례연구] 반도체제조장비업체의 SW엔지니어가 경쟁업체로 이직하면서 기술정보를 유출한 사례 - 영업비밀침해로 인한 손해배상액 산정방법 - 서울중앙지방법원 2011가합45458 판결
  13. 2014.01.08 [사례연구] 팹리스 시스템반도체분야 중소기업의 대학원생 연구원 확보방안 / 대기업으로 이직한 연구원을 대상으로 한 전직금지가처분 소송사건 - 서울고등법원 2011라1853 결정
  14. 2014.01.01 전직금지가처분신청 소송 준비에 관한 체크포인트
  15. 2013.11.25 [사례연구] 영업비밀 보호를 위한 것도 아니면서 전직금지에 대한 반대급부 제공도 없는 경업금지약정을 무효로 판결한 사례 - 대구지방법원 2012. 4. 30.자 2012카합103 결정
  16. 2013.10.29 [사례연구] 금융회사 PB 전담자가 경쟁회사로 이직한 경우 전 회사가 제기한 전직금지가처분 소송에서 패소한 판결 및 그 판결이유 소개
  17. 2013.10.21 직원이 퇴사하면서 회사의 업무용 파일들을 삭제하여 회사 업무에 지장을 초래한 경우, 회사가 직원에게 물을 수 있는 형사상 책임
  18. 2013.10.15 [사례연구] 영업비밀을 단지 취득만 하였을 뿐 실제 사용한 적이 없는 경우라 하여도 인정되는 손해배상 책임 및 손해액수 산정 방법 - 온라인게임 개발정보 유출 사건
  19. 2013.10.08 [사례연구] 전직금지가처분 소송에서 서약서에서 정한 기간보다 짧은 기간을 인정한 최근 판결들 소개 – 법원은 어떤 근거로, 어느 정도의 기간 동안 전직금지의무를 인정하고 있는지 등
  20. 2013.10.01 [사례연구] 회사에서 퇴사하면서 게임개발정보를 하드에 백업하여 유출한 뒤 유사 게임을 개발하여 회사의 영업비밀을 침해한 사례 - 개발정보에 대한 비밀관리조치 및 개발정보보존의 중요성
  21. 2013.09.09 경업금지 약정이 유효하려면 퇴직자에게 대상조치(보상)를 해야 하는지 여부
  22. 2013.09.05 명시적인 경업·전직금지 약정이 없는 경우에도 경업·전직금지의무가 인정되는지 여부
  23. 2013.08.27 경업 · 전직금지특약의 유효요건 - 경업 · 전직금지약정이 있더라도 그 약정이 언제나 유효한 것은 아니며, 그 내용에 따라 일부 또는 전부가 무효가 될 수 있습니다.
  24. 2013.08.14 [사례연구] 반도체회사 연구원이 해외연수약정/경업금지약정을 체결한 후 의무복무기간 약정을 위반하여 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상약정금 지급을 청구한 사례
  25. 2013.07.03 타사 경력직원 채용에 따른 영업비밀 관련 분쟁에 대한 실무적 대응방안
  26. 2013.07.03 자사직원의 경쟁사 이직으로 기업비밀 유출, 영업비밀 침해의 우려가 있는 경우 실무적 대응방안

-- 부정경쟁방지법 제2조 제1 ()목의 부정경쟁행위 일반조항 활용 포인트 및 판결사례  --

 

부정경쟁방지법 제2조 제1 ()목이 규정하는 ‘해당 사업자의 상당한 노력과 투자에 의하여 구축된 성과물’로 인정한 후, 무단이용을 금지한 구체적 활용사례를 몇 가지 소개합니다.

 

1. 트레이드 드레스(Trade Dress) 보호수단

 

소위 트레이드 드레스는 ‘상품의 전체적인 이미지’ ‘서비스의 전체적인 이미지’ 또는 영업소의 형태와 외관, 내부 디자인, 장식, 표지판, 근로자의 작업복 등 ‘영업의 종합적인 이미지’를 의미합니다. 여기서 트레이드 드레스를 구성하는 각각의 개별 요소들은 디자인보호법, 상표법, 특허법 및 부정경쟁방지법 제2조 제1호의 ()목 내지 ()목 등 지식재산권 관련 법률의 개별 규정에 의해서는 보호받지 못한다고 하더라도, 그 개별 요소들이 전체 또는 결합된 경우 식별력, 비기능성, 출처 혼동 가능성을 갖추어 상품이나 서비스의 전체적인 이미지로서의 트레이드 드레스로 평가될 수 있다면 부정경쟁방지법 제2조 제1 ()목으로 보호된다는 판결입니다.

 

여기서 실무적 핵심 포인트는 개별 요소들이 지식재산권 관련 법률의 개별 규정에서 요구하는 요건들을 갖추어야 하는 것은 아니다는 것입니다. , ()목이 새로운 보호수단으로 작용한다는 의미입니다.

 

2. 유출된 기술정보 또는 영업정보 등이 영업비밀 보호요건을 충족하지 못하는 경우에도 권리보호 가능

 

보안관리 시스템이 미흡한 중소기업의 경우 영업비밀 성립요건 중 비밀관리성 요건을 충족하기 어렵습니다. 기업정보의 무단 유출 및 활용에 대해 영업비밀 침해책임을 묻기 어렵습니다. 그러나, 사업상 중요한 기업정보라면 특별한 사정이 없는 한 ()목에서 규정하고 있는 ‘해당 사업자의 상당한 노력과 투자에 의하여 구축된 성과물’에 해당한다고 볼 수 있고, 퇴직자나 경쟁사에서 공정한 상거래 관행이나 경쟁질서에 반하는 방법으로 자신의 영업을 위하여 무단으로 사용하는 행위는 부정경쟁방지법 제2조 제1호의 ()목이 정한 부정경쟁행위에 해당합니다. 유출된 정보의 사용금지, 그것을 활용한 제품의 생산, 판매금지청구도 가능하고, 손해배상청구도 할 수 있다는 판결입니다. 중소기업 입장에서는 경쟁사에 대한 강력한 제재를 가할 수 있는 중요한 법적 근거입니다.

 

한편 비밀정보의 유출경로가 인허가 담당 공무원 또는 고객사인 대기업의 담당자인 경우 그 유출경로를 입증해야 하는 영업비밀침해주장은 현실적으로 시도하기 어렵습니다. 반면, ()목의 부정경쟁행위 금지청구는 그 정보의 유출경로를 모두 입증할 필요가 없습니다. 예를 들어, 인허가신청서에 첨부한 시험방법과 결과를 공무원이 유출한 경우에도 그 공무원을 적시하지 않고 해당 정보의 무단사용 사실을 입증할 수 있고, 그 결과 해당기술정보의 사용금지, 제품의 생산 및 판매금지, 손해배상청구도 가능할 것입니다.

 

3. 그대로 카피하지 않더라도 권리보호 가능

 

게임물, 컨텐츠 등에 개발자의 창의성 및 노력뿐만 아니라 상당한 투자가 필수적인 점에 비추어 보면, ()목에서 규정하는 ‘상당한 투자 및 노력으로 만들어진 성과’에 해당한다고 본 판결이 많습니다. 설령 저작물에 해당하지 않거나 지적재산권법의 보호대상이 아니더라도 ()목의 보호대상에 해당합니다. 이와 같은 성과물을 무단 사용하는 경우에는 그 사용금지, 손해배상을 청구할 수 있습니다.

 

모바일 게임물 모방분쟁에서도 법원은 그대로 카피한 것은 아니기 때문에 저작권 침해에는 해당하지 않지만 ()목의 부정경쟁행위에 해당한다고 판결하였습니다. 인터넷 컨텐츠를 크롤링하여 변형 가공한 후 영업에 활용하는 행위에 대해서도 저작권 침해는 아니지만 ()목의 부정경쟁행위에 해당한다고 보고, 그 사용중지 및 손해배상명령을 하였습니다. 경쟁 관계에 있는 회사의 상당한 노력과 투자에 편승하여 그 정보를 자신의 영업을 위해 무단으로 사용함으로써 경쟁회사의 경제적 이익을 침해하는 행위로 인정한 것입니다.

 

4. 창의적 적용논리 및 광범위한 활용범위

 

부정경쟁방지법 제2조 제1 ()목은 기술발전, 영업환경의 변화 등으로 새롭게 나타나는 것으로서 종래의 지식재산권 관련 제도 내에서는 예상할 수 없어서 기존 법률로는 미처 포섭할 수 없었던 유형의 부정경쟁행위를 규율하기 위해 신설된 조항입니다. 벌써 다수 판결에서, 예를 들어 저작권 등의 침해 여부와 무관하게, 또는 영업비밀 성립여부와 무관하게 해당 사업자의 상당한 투자와 노력을 공정한 상거래 관행에 반하여 무단으로 사용하는 행위를 금지하고, 그 손해배상 책임을 지우고 있습니다. 창의적 주장과 논리를 개발한다면 다양한 상황에서 그 활용범위가 계속 확대될 것입니다.

 

5. 적용한계 및 소송전략  

 

()목은 기존 부정경쟁행위 조항에 대해 보충적으로 적용됩니다. 그와 같은 보충성의 실무적 함의를 정확하게 이해하는 것이 매우 중요합니다. 얼마 전에 비아그라 (Viagra) 블루다이아몬드 알약 디자인, 색채 입체상표 침해주장 및 부정경쟁행위금지소송이 종결되었습니다. 장기간에 걸친 치열한 소송으로서, 등록된 디자인과 상표권 침해 주장과 복합된 부정경쟁행위 관련 소송전략에 관해 실무적 시사점이 많습니다. 그 중에서도 특히 ()목의 부정경쟁행위와 ()목 및 ()목의 부정경쟁행위의 상호관계도 흥미로운 쟁점이었습니다. 비아그라 사건처럼 복수의 지재권 침해주장이 가능한 상황에서 최선의 소송전략은 무엇인지 판결사안을 꼼꼼하게 검토해 보는 것도 바람직할 것입니다.

 

이번 분쟁사례 판결연구 case study 세미나에서는 2014년 시행부터 최근까지 나온 판결을 살펴보고 그 실무적 함의를 검토해 보겠습니다.

 

 

작성일시 : 2016.03.16 15:33
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-- 경쟁회사로 이직한 영업담당 직원들을 상대로 한 영업비밀침해소송 - 영업비밀 성립요건 불충족 : 춘천지방법원 2016. 2. 3. 선고 2014가단34228 판결 -- 

 

원고 주류회사의 영업 담당자들이 경쟁 주류업체 피고 회사로 이직한 후 상당 수의 거래처를 빼앗겼습니다. 이에 원고회사의 거래처 명단, 주류 할인액, 마진율, 마진액 등 영업정보는 영업비밀에 해당하는데 이를 무단으로 유출하여 피고회사의 영업에 사용함으로써 영업비밀을 침해했다고 주장합니다.

 

이에 피고들은 거래처와 인적 네트워크를 통해 확인하면 거래조건을 알 수 있고, 원고회사에서 매일 영업회의를 하면서 거래처, 거래조건 등 정보를 공유하였던 바, 정보의 비밀성이 있다거나 비밀로 관리되었다고 볼 수 없어 영업비밀에 해당하지 않는다고 주장하였습니다.

 

1심 판결은 다음과 같은 구체적 사정을 보면 비밀관리성을 구비하지 못하여 영업비밀에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. "원고는 위 정보들은 오직 영업상무만이 보유하고 있어 영업비밀에 해당한다고 주장하지만, 관련 증거에 의하면 영업 과장, 영업 사원인 피고들을 포함한 원고 내 직원들이 주류 판매 영업을 위해 전반적으로 공유하고 있었던 점, 거래처 명단의 경우 주류거래업소를 방문하면 주류도매업체 제공하는 냉장고를 확인하여 거래처를 곧바로 확인할 수 있는 점, 주류 할인 가능 범위나 마진율 역시 별다른 노력을 기울이지 않고도 쉽게 알아낼 수 있는 정보에 해당하는 점, 주류도매업은 특성상 영업담당 직원들의 인적 네트워크를 이용한 영업이 주로 이루지고 있는 업계 현황, 원고가 위 정보를 비밀로서 유지하기 위한 보안관리규정을 마련하거나 정보 반출을 예방할 조치를 하지 않은 점, 원고는 피고들이 위 정보를 어떻게 사용하였는지에 관한 정확한 특정도 하지 못하고 있는 점 등을 고려하면, 원고 주장의 정보는 비공지성, 독립된 경제적 가치, 비밀관리성을 구비하지 못하여 영업비밀에 해당한다고 볼 수 없다."

 

첨부: 춘천지방법원 2016. 2. 3. 선고 2014가단34228 판결

춘천지법 2014가단34228_판결.pdf

 

작성일시 : 2016.03.14 09:24
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-- 영업비밀 보호기간 및 침해금지기간 도과 후 영업비밀침해금지청구 기각 : 서울중앙지방법원 2015. 4. 24. 2014카합107 결정 -- 

 

1.    영업비밀 성립인정, 침해인정 but 침해금지기간 도과 여부 다툼

 

치과용 3차원 광학 스캐너 데이터 처리 프로그램 개발팀장으로 근무하다 퇴사하면서 위 프로그램 소스코드 파일을 유출한 사건입니다. 소스코드 파일은 비밀성, 경제적 가치, 비밀관리 요건을 모두 충족한 것으로 영업비밀로 인정되었고, 그 무단유출은 영업비밀 침해행위로서 형사처벌뿐만 아니라 민법상 손해배상 책임도 인정되는 상황입니다.

 

본 사건에서 문제된 쟁점은 영업비밀침해금지기간이 어느 시점부터 어느 시점까지 얼마나 지속되는지 여부입니다. 달리 얘기하면, 영업비밀 보호기간에 관한 다툼입니다.

 

2.    영업비밀 침해금지기간 및 기산점

 

"영업비밀 침해행위를 금지시키는 것은 침해행위자가 침해행위에 의하여 공정한 경쟁자보다 유리한 출발 내지 시간절약이라는 우월한 위치에서 부당한 이익을 취하지 못하도록 하고, 영업비밀 보유자로 하여금 그러한 침해가 없었더라면 원래 있었을 위치로 되돌아갈 수 있게 하는 데에 그 목적이 있으므로, 영업비밀 침해행위의 금지는 공정하고 자유로운 경쟁의 보장 및 인적 신뢰관계의 보호 등의 목적을 달성함에 필요한 시간적 범위 내로 제한되어야 하고, 그 범위를 정함에 있어서는 영업비밀인 기술정보의 내용과 난이도, 영업비밀 보유자의 그 정보취득에 소요된 기간과 비용, 영업비밀의 유지에 기울인 노력과 방법, 침해자들이나 다른 공정한 경쟁자가 독자적인 개발이나 역설계와 같은 합법적인 방법에 의하여 그 기술정보를 취득하는 데 필요한 시간, 침해자가 종업원인 경우에는 사용자와의 관계에서 그에 종속하여 근무하였던 기간, 담당업무나 직책, 영업비밀에의 접근 정도, 영업비밀보호에 관한 내규나 약정, 종업원이었던 자의 생계 활동 및 직업선택의 자유와 영업활동의 자유, 지식재산권의 일종으로서 존속기간이 정해져 있는 특허권 등의 보호기간과의 비교, 그 밖에 심문에 나타난 당사자의 인적 ∙ 물적 시설 등을 고려하여 합리적으로 결정함으로써, 기업활동에 있어서의 공정한 경쟁의 보장과 개인의 영업의 자유가 적절히 조화되도록 하여야 할 것이다.

 

또한, 영업비밀침해금지의무를 부과함에 있어서 영업비밀의 해당 여부 및 영업비밀의 존속기간은 영업비밀을 취급한 근로자가 지득한 영업비밀을 기준으로 평가하여야 하는데, 부정경쟁방지법 제10조에서 영업비밀 침해행위의 금지 또는 예방을 위한 조치를 취할 수 있다고 규정하고 있으므로 근로자가 회사에서 퇴직하지는 않았지만 전직을 준비하고 있는 등으로 영업비밀을 침해할 우려가 있어서 이를 방지하기 위한 예방적 조치로서 미리 영업비밀침해금지를 구하는 경우에는 근로자가 그 영업비밀을 취급하던 업무에서 실제로 이탈한 시점을 기준으로 영업비밀침해금지기간을 산정할 수 있을 것이며, 영업비밀이 존속하는 기간 동안에는 영업비밀의 침해금지를 구할 수 있는 것이므로, 근로자가 퇴직한 이후에 영업비밀침해금지를 구하는 경우에도 근로자가 영업비밀 취급업무에서 이탈한 시점을 기준으로 영업비밀침해금지기간을 산정함이 타당하다(대법원 1998. 2. 13. 선고 9724528 판결, 2003. 7. 16. 20024380 결정 참조)."

 

3.    구체적 사안에 적용

 

"위 법리에 기초하여 살피건대, 기록에 의하여 소명되는 사정(독자적 개발기간이 2~6개월 정도 단축되었을 것이라는 개발자 의견, 9개월 이내 독자 개발할 수 있다는 교수 2명의 의견서, 개발자 1명 내지 2명이 1년 이내에 개발한 실제 사례 소개자료, 전직금지약정기간이 2년으로 설정된 사정, 퇴직자가 개발팀장으로서 퇴직 후 독자개발에 상당한 시간이 걸리지 않을 것으로 보이는 점) 등을 종합하여 보면, 이 사건 각 파일에 대한 영업비밀침해금지기간은 이 사건 각 파일을 유출한 채무자 C이 채권자 회사의 3차원 스캐너 프로그램 연구개발업무에서 이탈한 시점 2011. 8. 5.경으로부터 6개월 내지 2년 정도라고 볼 여지가 있다."

 

법원은 구체적으로 확정할 수는 없지만 그 영업비밀침해금지기간을 문제된 프로그램 연구개발업무에서 이탈한 시점부터 최장 2년까지로 판단하였습니다.

 

4.     영업비밀침해금지기간 도과한 경우 영업비밀사용금지청구 기각

 

"비록 영업비밀에 해당되고, 영업비밀 침해행위에 해당한다고 하더라도, 이 사건 결정일 현재 이 사건 각 파일에 대한 영업비밀침해금지기간은 이미 경과하였다고 볼 수 있다. 따라서 채권자 회사가 채무자들을 상대로 손해배상을 구하는 것은 별론으로 하고, 그 영업비밀 침해행위의 금지를 구할 수는 없다."

 

영업비밀침해금지기간 2년이 경과한 후에는 과거에 범한 영업비밀침해행위로 인한 손해배상을 청구할 수 있을 뿐, 그 기간 경과 후 영업비밀의 사용행위 또는 그것을 활용한 제품의 제조, 판매금지 등을 청구할 수는 없다고 판결한 것입니다.

 

*첨부파일: 서울중앙지방법원 2015. 4. 24. 2014카합107 결정

서울중앙지방법원 2014카합107 결정.pdf

작성일시 : 2015.12.07 17:00
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-- 비밀관리 부실로 영업비밀성 부정 but 자료유출에 대한 업무상 배임 사안에서 손해배상 책임 - 대구고등법원 2015. 8. 20. 선고 2015473 판결 -- 

 

종래 블로그 영업비밀침해 분쟁에서 비밀관리 요건에서 비밀관리 부실을 이유로 영업비밀 보호요건을 충족하지 못했으나 영업상 중요자산을 퇴직하면서 외부로 무단 유출한 행위를 업무상 배임행위로 본 판결을 첨부하여 소개하였습니다. 위 판결 중 손해배상의 범위에서 영업비밀 침해의 경우와 배임행위를 비교하여 살펴보겠습니다.

 

1.    회사의 자료유출과 배임죄 

 

"(1) 회사직원이 영업비밀을 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 무단으로 반출하였다면 그 반출 시에 업무상배임죄의 기수가 되고, (2) 영업비밀이 아니더라도 그 자료가 불특정 다수의 사람에게 공개되지 않았고 사용자가 상당한 시간, 노력 및 비용을 들여 제작한 영업상 주요한 자산인 경우에도 그 자료의 반출행위는 업무상배임죄를 구성하며, (3) 회사직원이 영업비밀이나 영업상 주요한 자산인 자료를 적법하게 반출하여 그 반출행위가 업무상배임죄에 해당하지 않는 경우라도 퇴사 시에 그 영업비밀 등을 회사에 반환하거나 폐기할 의무가 있음에도 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 이를 반환하거나 폐기하지 아니하였다면, 이러한 행위는 업무상배임죄에 해당한다(대법원 2008. 4. 24. 선고 20069089 판결)"

 

, 문제된 정보자료가 영업비밀에 해당하지 않더라도, 또한 재직 당시 소지 또는 외부 반출까지는 업무상 필요한 행위로 배임행위에 해당하지 않는 경우라도, 그 이후 퇴사 시에 그 정보자료를 회사에 반환하거나 폐기할 의무가 있음에도 하지 않았다면 그 때부터 업무상 배임죄에 해당한다는 것이 대법원 판결입니다.

 

다만, 업무상 배임죄는 고의를 요건으로 하므로, 회사에서 퇴직자에게 보유하고 있는 회사자료의 반환이나 폐기를 요구하는 퇴직처리 절차가 있거나 또는 사후적으로 그와 같은 유사한 절차를 거친 경우 등 자료반환 및 폐기의무를 알고 있었다는 점을 입증해야만 퇴사자에게 그 책임을 물을 수 있을 것입니다.

 

종래 블로그 글에서 배임의 고의를 인정할 수 없다는 이유로 퇴사자의 업무상 배임죄 책임을 부인한 대법원 판결을 자세하게 소개한 바 있습니다.

 

2.    업무상 배임의 불법행위와 손해배상책임

 

"불법행위로 인한 손해배상청구소송에서 재산적 손해의 발생 사실은 인정되나 구체적인 손해의 액수를 증명하는 것이 사안의 성질상 곤란한 경우, 법원은 증거조사의 결과와 변론 전체의 취지에 의하여 밝혀진 당사자들 사이의 관계, 불법행위와 그로 인한 재산적 손해가 발생하게 된 경위, 손해의 성격, 손해가 발생한 이후의 여러 정황 등 관련된 모든 간접사실을 종합하여 손해의 액수를 판단할 수 있다.

 

이러한 법리는 자유심증주의 아래에서 손해의 발생사실은 입증되었으나 사안의 성질상 손해액에 대한 입증이 곤란한 경우 증명도, 심증도를 경감함으로써 손해의 공평 타당한 분담을 지도원리로 하는 손해배상제도의 이상과 기능을 실현하고자 함에 그 취지가 있는 것이지 법관에게 손해액의 산정에 관한 자유재량을 부여한 것은 아니므로, 법원이 위와 같은 방법으로 구체적 손해액을 판단함에 있어 손해액 산정의 근거가 되는 간접사실들의 탐색에 최선의 노력을 다해야 하고, 그와 같이 탐색해 낸 간접사실들을 합리적으로 평가하여 객관적으로 수긍할 수 있는 손해액을 산정해야 한다(대법원 2010. 10. 14. 선고 201040505 판결).

 

업무상 배임행위에 따른 구체적인 손해액의 산정이 어려운 이 사건에서 여러 제반 사정들을 고려하여 보면, 피고들이 배상해야 할 손해배상액을 피고 회사의 메탈제품 판매이익의 1/2에 가까운 102,000,000원으로 정함이 상당하다."

 

3.    손해배상액 산정방법

 

결국 실무적 관점에서 보면, 영업비밀 침해로 인한 손해배상청구소송이나 업무상 배임행위라는 불법행위로 인한 손해배상청구소송이나 모두 재산적 손해의 발생 사실은 인정되나 구체적인 손해의 액수를 증명하는 것이 사안의 성질상 곤란한 경우라는 이유로 법원에서 모든 증거 및 장황을 고려하여 재량으로 손해액수를 결정한다는 것입니다.

 

부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률 제14조에서 영업비밀 침해로 인한 손해액 산정에 관한 특별규정을 두고 있지만, 실무적으로는 현재까지 영업비밀 침해의 경우와 업무상 배임의 불법행위의 경우에 뚜렷한 차이를 보인 사례는 없는 것 같습니다.

 

작성일시 : 2015.12.07 12:00
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-- 직무발명자 연구원이 전직하면서 기술유출 불법행위를 범한 경우 영업비밀 침해책임과 직무발명보상청구권은 별개의 독립적 관계 -- 

 

종전 블로그에 판결내용을 정리해 올린 사안이 뉴스 기사에 소개된 것을 보고 다시 한번 그 실무적 포인트를 간략하게 정리해 드립니다. 블로그 글 -- 영업비밀 침해 또는 특허침해 소송에 대한 대응방안으로 직무발명보상청구소송 서울중앙지방법원 2014. 1. 17. 선고 2013가합13271 판결 --

 

핵심 포인트는 직무발명자가 영업비밀 침해행위를 하는 경우 회사에서 직무발명자에 대해 영업비밀 침해에 관한 책임을 묻는 것과 종업원 직무발명자가 회사에 대해 직무발명 보상금을 청구하는 것은 독립적인 권리행사로 서로 모순되는 것은 아니라는 것입니다.

 

위 판결에서 법원은 회사에 대한 영업비밀 침해를 인정했더라도, 영업비밀과 특허의 내용인 발명의 범위나 내용이 반드시 동일한 것이 아니고, 공동발명자 사이에서도 영업비밀 무단 사용, 공개로 인한 침해가 가능하므로, 공동발명자로 인정하는 것이 영업비밀 침해를 인정한 것과 모순되는 것은 아니라고 판시하였습니다.

 

직무발명의 공동발명자로 인정되면 이에 따라 직무발명에 대한 정당한 보상을 받을 권리를 갖습니다. 비록 영업비밀 침해 또는 업무상 배임 등의 불법행위를 저질렀다고 해도 그 권리까지 소멸되는 것은 아닙니다.

 

회사에서 전직한 연구원에게 영업비밀 침해로 인한 손해배상을 청구하는 경우라면 연구원이 그 영업비밀에 해당하는 직무발명의 발명자라면 회사에 대한 직무발명보상금 청구소송을 제기할 수 있습니다. 동일한 기술을 평가하여 손해액과 보상금을 정할 수 있고, 서로 상계처리도 가능하므로 연구원으로서는 효과적인 방어수단이 될 것입니다.

 

작성일시 : 2015.12.04 09:46
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-- Jawbone v. fitbit 영업비밀침해소송 및 개발자 전직금지가처분 분쟁 --

 

얼마 전 fitbit에 관한 소송뉴스를 올렸습니다. wearable healthcare device 분야에서 주목을 받는 fitbit의 공동창업자, CEO 한국계 미국인 James Park의 인터뷰 기사가 최근에도 신문에 나오더군요.

 

미국에서도 관련 뉴스가 있습니다. 경쟁회사 Jawbone에서 영업비밀침해소송 및 전직금지소송을 제기하였는데, 2015. 10. 13. 일단 jawbone에서 fitbit으로 전직한 5명의 개발자들을 대상으로 jawbone의 자료를 모두 반환하라는 가처분(PI)이 결정이 나왔다는 소식입니다. 최종 승패를 떠나 초반에 Jawbone이 거둔 중요한 승리로 보입니다.

 

적어도 Jawbone에서 중요한 영업비밀을 보유하고 있었고, 경쟁회사 fitbit에서 연구개발자들을 대거 채용하면서 그 영업비밀 자료가 유출되었을 수도 있다는 뜻이기 때문입니다. 실제 fitbit에서 불법취득의 의사가 있었는지 또는 실제로 사용했는지 여부를 떠나서 기술벤처회사 fitbit의 기업이미지에 나쁜 영향을 줄 것은 분명해 보입니다.

 

물론 fitbit에서는 영업비밀침해 혐의를 강력 부인합니다. 또한, Jawbone에 대해 특허침해소송을 제기하는 등 단순 방어에 그치지 않고 반격에 나서고 있습니다. 성공적 IPO에 이은 폭발적인 사업확장으로 필요한 연구, 개발 인력을 대거 신규 채용하면서 경쟁사의 직원들까지 확보하는 경우 발생할 수 있는 법적 분쟁의 사례입니다. 영업비밀침해소송은 최종 승패를 떠나 그 자체로 상당한 부담을 피할 수 없기 때문에 사전 예방책이 최선의 대응방안입니다. 아무리 급해도 신중하고 적법한 인력채용 절차를 수립하여 시행하는 것이 바람직합니다.

 

 

작성일시 : 2015.10.28 10:49
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-- [미국영업비밀분쟁뉴스] 공동창업자, CEO가 회사를 나가 동종업체를 창업하자 전 회사에서 영업비밀 침해혐의 소송제기 --

 

25년 전에 석유, 가스개발회사를 공동 창업했던 CEO가 퇴사하면서 200여명의 직원들이 같이 나가 바로 근처에서 동종업체를 창업하였고, 전 회사에서는 퇴사한 전 CEO 등의 영업비밀 침해혐의를 주장하는 소송을 제기하였습니다.

 

전직 회사로부터 소송을 당한 전 CEO는 보도자료를 배포하는 것에 그치지 않고, 분쟁관련 website (lawsuit)를 개설하고, 여기에 소장에 대한 반박뿐만 아니라 전직회사와 체결했던 고용계약서, 퇴사시 작성한 agreement 등등 관련 자료를 공개하고 있습니다. 공동창업자이자 CEO까지 지낸 핵심인물과 회사 사이에서 벌어지는 치열한 법적 분쟁을 공부하기에 좋은 참고자료라고 생각합니다.

 

첨부한 소장에 기재된 것처럼, 회사는 전 CEO가 퇴사 전 석유, 가스개발회사의 가장 중요한 영업비밀 정보인 자원조사 결과를 반영한 Map Data를 모아 유출하여 퇴사 후 창업한 회사에서 그 정보를 불법적으로 사용한다고 주장합니다.

 

공동창업자가 회사에서 분리되어 나와 새로운 창업을 하는 경우는 종종 있습니다. 분리 전에 치밀한 협의와 그 협의를 반영한 잘 작성된 계약서가 없다면 영업비밀 침해분쟁을 피하기 어렵습니다. 우리나라에서도 벤처 창업자중 일부가 독립하여 새로운 회사를 시작하자 전 회사의 영업비밀을 침해한다는 민,형사 소송을 제기한 사례가 있습니다. 이때 가장 중요하지만 간과되기 쉬운 포인트로는, 창업자 개인과 회사 법인은 엄격하게 구별되고 회사업무로서 수행된 기술개발의 결과물과 정보는 원칙적으로 회사법인에 소유자를 점입니다. 명확하지 않다면 외부 전문가의 객관적 검토와 조언을 구하는데 주저하지 않아야 소모적인 법적 분쟁을 피할 수 있습니다.

 

*첨부파일: 소장

CHK v. AEP Complaint.pdf

작성일시 : 2015.09.02 09:38
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-- 미국 바이오 벤처와 기술이전 계약을 체결한 제약회사에서 동일한 기술이전 협상 대상이었던 경쟁회사를 상대로 제기한 영업비밀 침해소송 -- 

 

최근 미국 Massachusetts 소재 신생 바이오의약품 개발전문 제약회사 Alnylam에서 경쟁회사 Dicerna를 상대로 영업비밀침해소송을 제기했다는 뉴스입니다. 기술유출분쟁 전 2014년에 Alnylam Merck 자회사 Sirna Therapeutics로부터 upfront payment $175 million ( 19백억원), 추가 milestone payment $105 million ( 12백억원) 조건으로 siRNA therapies and delivery 기술이전 계약을 체결하였습니다.

 

참고로, siRNA small interfering RNA 약자로 RNAi (RNA interference)를 매개하는 물질을 의미합니다. RNAi (RNA interference) 2006년 노벨상을 받을 정도로 획기적 과학적 발견으로 평가되며, 신약 개발의 새로운 영역으로서 많은 관심을 받고 있는 분야라고 합니다.

 

기술유출 분쟁의 배경을 살펴보면, 기술유출 혐의를 받고 있는 회사 Dicerna 또한 2013년에 동일한 기술에 대해 Sirna와 기술이전 협상을 진행하였으나 종국적으로 실패한 신약개발 제약회사입니다. 또한, 기술이전 경쟁에서 실패한 후 Sirna Therapeutics의 모회사 Merck의 경영판단으로 더 이상 이 분야 연구개발을 지속하지 않기로 결정하고 연구원을 정리하자 그 전직 연구원을 채용하였다는 내용도 있습니다.

 

이와 같은 배경에서 Alnylam에서는 기술이전 경쟁에서 승리한 후 경쟁회사를 상대로 기술이전 협상과정과 전직 연구원 채용 등으로 자사가 인수한 중요한 영업비밀 정보가 경쟁사에 불법적으로 유출되어 사용되었다고 주장하는 것입니다.

 

참고자료로 Alnylam에서 제출한 소장을 첨부합니다. 바이오 신약 개발에 관한 기술이전 배경, 협상과정 및 조건, 경쟁회사에 대한 기술유출 주장 등등 흥미로운 사항이 자세하게 기재되어 있습니다.

 

*첨부파일: Alnylam 제출 영업비밀 침해사건 소장

Alnylam-Dicerna-complaint.pdf

 

작성일시 : 2015.08.11 12:00
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-- 회사지원 해외교육기관 연수교육 후 근속약속 기간 중 사직한 직원에게 미리 약정한대로 연수비 반환을 청구한 사안 연수비 중 임금 부분에 대한 반환청구는 무효, 순수 교육비 부분은 인정한 판결 --

 

-      서울중앙지방법원 2013. 2. 19. 선고 2012가합27105 판결 사안 -

 

1.     사실관계 및 쟁점

 

반도체 회사 연구원이 해외연수약정 및 경업금지약정을 체결한 후 의무복무기간을 규정한 약정 조항을 위반하여 퇴직한 뒤 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상 약정금 지급을 청구한 사안입니다.

 

해외연수 전 해외연수 후 귀국하여 의무복무기간 만료 전에 퇴직할 경우에는 대여금 일체를 퇴직일로부터 1개월 이내에 현금으로 변상한다고 약정하였으나, 연수 후 의무복무기간 만료 전에 경쟁사로 이직하였습니다. 이에 회사는 연구원에 대해 약정에 따라 연수비, 보안수당, 퇴직생활보조금에 해당하는 금액의 반환을 청구하였습니다.

 

본 사안에서 연수비 반환 및 경업금지의무 준수에 대한 보상으로 지급된 수당 등에 대한 반환을 예정한 약정 조항이 근로기준법에 위반되는지 여부 및 해당 조항이 유효하다면 그 반환 범위를 어느 범위까지 인정할 것인지가 문제되었습니다.

 

소송을 당한 전직 연구원은 해외연수비는 실질적으로 해외연수기간 동안 제공한 근로에 대한 대가로서 임금에 해당하므로 이에 대한 반환을 약정하는 조항은 임금반환약정으로 근로기준법 제20조를 위반하여 무효라고 주장하였습니다.

 

2.     서울중앙지법 판결

 

가.  해외연수 비용에 대한 기본 법리

 

근로기준법 제20조에서사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있는 취지는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한 받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다고 판단하였습니다.

 

그러나, (1) 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교유수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우는 근로기준법 제20조에서 금지되는 계약이 아니므로 유효하다고 판결하였습니다.

 

반면, (2) 직원의 해외파견근무의 실질적 내용이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우에는, 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요 불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하므로 재직기간 의무근로 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 근로기준법 제20조 위반으로 무효라고 보았습니다.

 

나.  본 사안의 해외연수비용에 대한 판단

 

이 사건에서 법원은연구원이 해외연수를 다녀온 다음 의무복무기간 동안 근무한다는 조건으로 입사하여 바로 해외연수를 떠났고, ② 연수 받은 곳이 교육기관으로 영리기관이 아닌 점, ③ 해외연수계약서에서 이 사건 연수비를대여금이라고 표현하고 연수기간을교육수혜기간이라고 표현한 점, ④ 의무복무기간을 해외연수기간을 기준으로 설정한 점 등에 비추어 볼 때, 연구원의 해외연수의 실질은 연수 및 교육훈련에 해당하고 그 연수비는 교육비용으로 보아야 하고, 연수기간 동안 노무를 제공하였다거나 그 대가로 연수비를 지급받았다고 볼 수 없다고 판결하였습니다. 따라서, 연구원은 회사에 대해 해외연수비를 반환하여야 한다고 판결하였습니다.

 

3.     정리

 

회사에서 지원하는 연수교육으로 지급된 비용을 직원의 노무제공 대가로서의 성격이라면 사전에 의무근무기간 중 사직할 때 반환하기로 약정했다고 해도 근로기준법 위반인 무효인 계약이므로 어떤 명목으로도 반환 청구할 수 없습니다. 그러나, 대학 등 순수교육기관에서 업무과 무관한 교육을 받고, 임금 이외에 추가로 교육비를 지원받은 경우라면 의무근무기간 중 이직인 경우 회사는 직원에게 약정에 따라 그 교육연수비용의 반환을 청구할 수 있습니다.

 

작성일시 : 2015.06.18 08:27
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-- 회사로부터 연수지원을 받은 직원이 몇 년 근속약속과 위반 시 얼마를 지불한다 약정하였으나 약속한 근속 기간 내에 이직한 경우에도 그 약정은 근로기준법 위반으로 무효 - 대법원 2004. 4. 28. 선고 200153875 판결 --

 

대법원은 근로자가 사용자에게 ‘영업비밀을 침해하지 않고 10년 동안 근무하겠다’는 등을 약속하면서 만약 이를 어기고 퇴직하면 10억원을 지불하기로 하는 약정을 한 사안에서, 이와 같은 계약은 근로기준법 위반으로 효력이 없다고 판결하였습니다.

 

사용자와 고용자 사이에 약정 위반에 대한 위약벌 계약은 근로기준법에서 허용하지 않습니다. 위와 같은 유형의 위약 예정을 금지하는 취지가 근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 것입니다.

 

<근로기준법>

20(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

 

114(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다

1.     20조를 위반한 자

 

근로기준법 벌칙조항에서 보듯, 그와 같은 근로계약은 아래와 같이 근로기준법 위반으로 형사처벌까지 가능한 강행규정입니다.

 

문제가 된 사안에서는 회사에서 해외 기술연수를 보내면서 해당 연구원이 경쟁사로 이직하는 것을 막기 위해 근속약속뿐만 아니라 근속약정 기간 내에 이직하면 10억원에 해당하는 위약금을 지불한다고 약정하였습니다. 참고로, 회사에서는 단순 근속약정뿐만 아니라 영업비밀 보호서약을 포함하는 형식으로 약정서를 체결하였습니다.

 

대법원은 이와 같이 근로계약서에 근속약정뿐만 아니라 영업비밀보호의무를 규정하고, 해당 규정 위반 시 일정액을 지급하도록 예정하는 조항을 포함하는 경우에도 사용자의 손해를 불문하고 손해배상을 예정하는 것이므로 근로기준법 위반에 해당하여 무효라고 명확하게 밝히고 있습니다.

 

나아가, 근속약정이 없이 단지 영업비밀보호 의무만 규정하고 그 의무 위반에 대하여 손해배상액을 예정하는 근로계약 조항도 마찬가지로 위 근로기준법 위반에 해당하여 효력을 인정받을 수 없습니다. 그러나, 위와 같은 근로계약 위반 및 위약벌 청구소송이 아니라 영업비밀 보호의무 위반을 이유로 한 영업비밀침해금지 및 손해배상청구소송을 제기하는 것은 별개의 문제입니다.

 

작성일시 : 2015.06.17 13:49
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-- 전문 인력을 스카우트하면서 연봉과 별도로 지급한 일회성 사이닝보너스의 법적 성격 대법원 2015. 6. 11. 선고 201255518 판결 -- 

 

1. 사실관계

 

기업에서 특정분야 전문가를 채용하면서 연봉과 별도로 사이닝보너스 1억 원을 지급하고, 회사는 7년간 고용을 보장하고 직원은 그 기간 동안 근무하기로 약정하였습니다. 그러나, 사이닝보너스 1억 원을 지급받고 이직한 후 위 7년의 근무기간을 채우지 못한 상황에서 해당 직원이 사직하였고, 이에 회사에서 ‘근무기간약정 위반을 원인으로 한 손해배상, 7년간의 근무조건 불이행에 따른 반환’을 이유로 하여, 위 지급한 사이닝 보너스의 반환청구소송을 제기한 것입니다.

 

2. 서울고등법원 판결

 

이와 같은 상황에서 서울고등법원은 채용 당시 직원에게 지급한 사이닝보너스에 대해, (1) 이직사례금, (2) 7년간 전속하는 데에 따른 전속계약금, (3) 임금 선급금으로서의 성격이 모두 포함되어 있다고 판결하였습니다. 따라서, 7년 근속약정을 위반하여 사직한 것이므로, 사이닝 보너스 중 일부 금액을 반환해야 한다고 회사 승소 판결을 하였습니다.

 

3. 대법원 판결 원심 판결 파기환송

 

그러나, 대법원은 사이닝보너스의 성격을 서울고등법원 판결과 달리 해석했습니다. , 사이닝보너스에 대해 위 (2)(3)의 성격은 인정하기 어렵고, 단지 (1) 이직사례금에 불과하다고 판단하였습니다. 따라서, 직원이 사이닝보너스를 받고 회사에 입사한 것으로서 사이닝보너스에 대한 반대급부는 모두 이행된 것으로 보았습니다. 대법원 판결 중 해당 부분 판시사항을 인용하면 다음과 같습니다.

 

"기업이 특정 분야의 전문인력을 채용하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 만약 해당 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있다."

 

*첨부파일: 대법원 2015. 6. 11. 선고 201255518 판결

대법원_2012다55518.pdf

작성일시 : 2015.06.17 09:44
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-- 반도체 제조장비 전문업체 A회사의 소프트웨어 엔지니어가 경쟁업체 B사로 이직하면서 기술정보를 유출한 사례에서 영업비밀침해로 인한 손해배상액 산정방법 (서울중앙지법 2013. 12. 6. 선고 2011가합45458 판결) --

 

1. 배경기술 및 사실관계

 

A회사와 B회사는 반도체 제조장비 전문 기업인데, A회사의 시스템제어연구부 직원인  C(레이저 제어 및 가공 소프트웨어 개발)), D(사용자 인터페이스(MMI) 개발), E(모터, 센서, 및 시퀀스 제어기술 담당), F(레이저 가공기술개발 및 테스트, 가공 피라미터 추출 업무)가 경쟁사 B로 이직하였습니다.

 

반도체 패키지 분야에서 2차원만을 고려한 집적도의 한계로 인하여 3차원적 집적을 고려해야 하는바, 소형화를 위한 PoP(Package on Package) 기술이 중요하게 됩니다. 반도체 소자와 기판 사이에는 절연을 위한 부도체(EMC: Epoxy Mold Compound)가 채워지는데 EMC를 관통하여 Solder Ball(반도체 소자와 기판을 전기적으로 연결하기 위해 반도체 소자에 형성된 납구슬)까지 통로(Via)를 형성하는 TMV(Through Mold Via) 레이저 드릴링 기술(TMV 기술)이 필요합니다. A회사는 2008. 1.경부터 관련 기술을 개발하여 2009. 2. TMV 장비를 생산하여 판매하기 시작하였습니다. 현재 TMV기술이 구현된 장비를 생산하는 업체는 A회사, B회사, H회사 등 3개 회사뿐입니다. A회사는 TMV 장비 제조를 위해 시퀀스 프로그램 기술, MMI 프로그램 기술, DB 기술, SECS/GEM 통신프로그램 기술, 레이저 제어 및 가공 기술 등(A회사 보유 기술)을 보유하고 있습니다.

 

A회사에서는 위 보유 기술을 비밀로 관리하여 허가된 직원들만이 접근할 수 있었습니다. 또한, A회사의 직원이었던 C, D, E, F는 재직 시에 A회사의 영업비밀을 누설하지 않겠다는 비밀유지약정에 동의하였습니다. 그런데 C A회사에 재직중인 2009. 3. 초순경에 회사 업무용 컴퓨터에 저장되어 있던 기술정보 문서파일, 구현된 소스 프로그램, 실행파일 등 401개 파일을 개인용 컴퓨터에 복사하였다가, B회사로 이직한 후에 B회사의 업무용 컴퓨터에 복사하였습니다. D, E, F B회사로 이직한 후에 C로부터 위 파일 중에 일부를 제공받아 자신들의 업무용 컴퓨터 등에 복사하였습니다. B회사 및 C 내지 F는 위 파일 중 일부인 85개 파일을 B회사 장비를 제조하는 데에 사용하고 사내 교육용 자료로 사용하였습니다.

 

2. 손해배상책임에 대한 법원의 판단

 

. 손해배상 책임

 

법원은 B회사 및 C 내지 F들이 A회사의 영업비밀을 침해한 것을 인정하였습니다. 또한 B회사의 이 사건 장비에 85개 파일이 저장되어 있으므로, 일응 이 저장 파일들이 이 사건 장비의 운용 과정에서 사용된 파일로 추정된다고 보았습니다. B회사의 이 사건 장비의 제작 판매 등이 행위는 영업비밀 침해로 발생한 A회사의 손해와 인과관계가 성립하는 것으로 판단하였습니다.

 

. 손해배상액 산정방법

 

(1) 부정경쟁방지법 제14조의2 1항에 따른 주장

 

지재권 분야 법률에는 손해액 산정에 관하여, (1) 권리자의 일실이익, (2) 침해자의 이익, (3) 로열티 중 어느 것이라도 권리자에게 유리한 방법으로 할 수 있다는 특칙을 두고 있습니다. 3가지 산정방법 중에서 1항에 따라 일실이익으로 산정하면 가장 큰 금액이 산정될 수 있습니다. 따라서, 권리자로서는 제1항에 따른 손해액 입증에 노력해야 할 것이고, 법원도 가능하면 제1항에 따른 손해액 판결을 하는 것이 바람직할 것입니다.

 

이 사건에서도 원고 A회사는 제1항에 따라 손해액을 주장하였습니다. , B회사의 양도수량에 A회사의 단위수량(, 대당) 이익액을 곱하여 손해배상액을 산정하였습니다.  먼저 2009년경부터 B회사가 판매한 장비는 레이저 드릴링 장비 (36), 레이저 마킹 장비 (7), 레이저 디캡 장비 (1)입니다. 그리고 A회사는 각 연도별 장비의 한계이익액 확인서 및 엑셀 파일과 공인회계사의 확인서를 제출하였습니다.

 

그러나 법원은 A회사 제출 이익률이 최대 65.1%로 이례적으로 높은 점, 공인회계사의 확인서는 A회사 제공 자료를 기초로 작성되어 A회사 자료와 동일한 것으로써 객관적인 자료로 보기 어려운 점 등을 이유로 하여 물건의 단위수량당 이익액을 산정할 객관적인 자료가 없다고 보아 부정경쟁방지법 제14조의2 1항에 따른 손해액 산정을 인정하지 않았습니다. 법리적으로 재판부가 손해액 산정을 제1항으로 해 달라는 당사자 주장에 구속되는 것은 아니기 때문에, 위와 같이 원고주장을 받아들이지 않을 수 있습니다. 조심스럽지만 그 배경을 짐작하자면, 단위수량당 이익액 자료의 객관성이 부족하다고 본 것으로 생각됩니다. 참고로, 실제 지재권 침해소송에서 권리자의 일실이익을 기준으로 손해액을 산정한 판결은 소수에 불과합니다. 이에 대해 학계에서 많은 비판이 있지만 법원은 여전히 보수적 태도를 취하고 있음은 유감스러운 일입니다.

 

(2) 부정경쟁방지법 제14조의2 5항에 따른 손해액의 산정

 

본 조항에서는 영업비밀 침해행위에 관한 소송에서 손해가 발생된 것은 인정되나, 그 손해액을 입증하기 위하여 필요한 사실을 입증하는 것이 해당 사실의 성질상 극히 곤란한 경우에는 변론 전체의 취지와 증거조사의 결과에 기초하여 상당한 손해액을 인정할 수 있다고 규정하고 있습니다. 최근 지재권 침해소송에서 실무적으로 가장 자주 활용되는 조항입니다. 재판의 편의를 위한 것이겠지만, 논리적으로는 많은 문제가 있다고 생각합니다.

 

법원은 i) A회사의 레이저 장비의 매출액, 판매대수, 한계이익액 및 이익률이 위와 같은 점(1항에 따른 산정에서는 이익자료에 대한 객관적인 자료가 아니라고 보았으나 5항의 증가조사 결과로 참작하였음), ii) A회사 주장 이익률이 이례적으로 높으나, B회사에서 자신들의 이익률을 별도로 밝혀 A회사의 자료를 탄핵하지 않은 점, iii) TMV 기술이 구현된 장비는 A회사, B회사, H회사 등 3개사에 불과하여 일반 제조 장비에 비하여 이익률이 매울 높은 수준일 것으로 보이는 점, iv) A회사 연결재무제표에 따르면 영업이익률이 2009년부터 6.71%, 12.23%, 9.68%, 10.72%인 점, v) 2010 A회사 매출액은 약 1709억원이나 B회사는 약 318억으로 A회사가 생산할 수 있었던 물량은 B회사가 판매한 수량을 넘어설 것으로 보이는 점, vi) B회사의 제출자료만으로 B회사의 침해행위가 없었다고 하더라도 A회사가 삼성전자에 이 사건 장비류를 납품할 수 없었을 것으로 단정하기 어려운 점(B회사가 제출한 평가결과나 삼성전자의 사후적 확인서만으로 부정하였음), vii) 이 사건 장비는 하드웨어와 소프트웨어로 구성되어 있으나, 매우 정교하고 정확하게 동작하는 장비이므로 하드웨어 자체보다는 그 작동을 제어하는 소프트웨어 및 이에 화체된 기술력이 훨씬 크게 기여할 것으로 보이는 점, viii) dl 사건 프로그램 파일은 전체 파일들이 유기적으로 하나의 프로그램으로 기능하는 것이므로 B회사에서 이들 각 파일을 변형하거나 화체된 기술정보를 활용하였을 가능성이 높은 점 등을 8가지 사항을 고려하였습니다. 그 결과 법원은 레이저 드릴링 장비는 한계이익률 25%, 다른 장비는 한계이익률 30%를 적용하였고, 이 사건 프로그램 파일들 등 A회사 영업비밀의 기여도를 80%로 높게 보았습니다.

 

A회사의 손해액은 다음과 같습니다. 먼저 레이저 드릴링 장비는 단위당 한계이익은 126,222,311(= 총매출액 10,097,784,900 x 한계이익률 25% / 판매대수 20, 이하 원이하 절사)이고 여기에 B회사의 판매 대수 36대를 곱하면 손해액은 4,544,003,196원입니다. 다음으로 레이저 마킹 장비의 경우는 단위당 한계이익은 74,593,644(= 총매출액 7,210,718,945 x 한계이익률 30% / 판매대수 29)이고 여기에 B회사의 판매대수 7대를 곱하면 손해액은 522,155,508원입니다. 마지막으로 레이저 디캡 장비의 경우, 단위당 한계이익은 82,392,900(= 총매출액 549,286,000 x 한계이익률 30% / 판매대수 2)이고 여기에 B회사의 판매대수 1대를 곱하면 손해액은 82,392,900원이 됩니다. 법원은 이를 모두 합한 손해액 5,148,551,604원에 이 사건 영업비밀의 기여도 80%를 곱하여 A회사의 손해액은 4,118,841,283원으로 결정하였습니다.

 

3. 시사점

 

손해액의 산정과정을 보면 법원은 A회사가 제출한 한계이익 자료를 믿기 어렵다고 하면서도, 부정경쟁방지법 제14조의2 5항의 증거조사 결과로는 인정하여 손해액 산정에 참고하였습니다. 손해액의 산정결과도 A회사가 주장한 손해액의 50%에 상당하는 금액을 손해배상액으로 인정하였습니다. 피해 회사는 법원이 판단의 근거로 삼을 수 있을 정도로 가능한 객관적으로 보일 수 있는 이익 산정 자료를 적극적으로 제출하는 것이 필요한 것으로 보입니다. 침해 회사의 입장에서 보면, 침해자가 얻은 이익에 대하여 침묵하는 것이 판결에 도움이 되지 않는다는 점을 설시하고 있는바, 침해 회사의 이익자료를 검토하여 제14조의2 2(침해자의 이익액 상당을 피해자의 손해액으로 봄)으로 산정한 결과와 피해 회사의 주장(14조의2 1)을 비교하여 손해액을 줄일 수 있다면 탄핵 자료로써 침해자의 이익자료의 제출을 피하지 않는 것이 좋을 것으로 보입니다.

 

*첨부파일: 서울중앙지법 2013. 12. 6. 선고 2011가합45458 판결

서울중앙지법 2013. 12. 6. 선고 2011가합45458 판결.pdf

작성일시 : 2014.01.10 16:22
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-- 팹리스 시스템반도체 개발업체인 중소기업의 대학원생을 대상으로 한 연구원 확보방안 / 대기업으로 이직한 연구원을 대상으로 한 전직금지가처분 소송사건 - 서울고등법원 2012. 5. 16.자 2011라1853 결정 --

 

1. 배경사실

 

특히 시스템반도체 기업의 경우 연구개발자가 설계한 반도체 설계 및 레이아웃이 바로 판매 제품(IP)과 마찬가지이므로, 무엇보다도 우수한 연구개발자를 확보하는 것이 중요합니다. 하지만 대기업 계열사가 아닌 시스템반도체 기업들은 대부분의 중소기업들과 마찬가지로 필요한 인재를 확보하는데 큰 어려움을 겪고 있습니다.


A회사는 반도체 집적회로 제조, 반도체 설계, 반도체 레이아웃 등 사업을 하는 회사로, 주로 시스템반도체의 개발에 관한 삼성전자 등의 용역을 수행하거나 제품을 삼성전자에 납품하는 회사입니다. A회사는 우수한 인재를 미리 확보하기 위하여 대학원생 B에게 교육실습 및 연구개발 기회와 함께 지원금을 지급하였습니다. 그 일환으로 A회사는 2008년 광운대와 고용계약형 소프트웨어 석사과정 지원사업 협약을 체결하고 총 3600만원을 대학에 지원하였습니다. 당시 석사과정 재학생 B는 2008. 10. 2. 졸업 후 A회사에 최소한 3년 근무하기로 약정하고 대학으로부터 2년 동안 약 3천만원을 지원받았습니다.

 

B는 졸업 후 2010. 9. 1. A회사에 입사하였고, 동시에 퇴사 후 1년 동안 동종업체 전직금지 등을 포함한 영업비밀보호약정을 체결하였습니다. B는 시스템반도체 레이아웃 중 BACKEND 업무를 담당하였습니다. 그런데, B는 입사일로부터 10개월이 지난 2011. 6. 30. A회사를 퇴직하고 삼성전자로 이직하였습니다이에 A회사가 B에 대해 영업비밀침해 등을 근거로 전직금지가처분신청을 제기한 것입니다.

 

2. 영업비밀 관련 기술

 

A회사에서 B가 맡고 있던 BACKEND 업무는 FRONTEND 팀에서 HDL 등으로 시스템을 설계하고 이를 게이트레벨로 합성한 후에 이를 실제 반도체칩으로 만들기 위하여 각 구성 셀을 배치하고 연결하여(Placement and Routing) 레이아웃을 생성하는 것입니다. 반도체칩을 생산하는 파운드리의 공정기술에 의한 디자인규칙과 연결선 길이에 따른 타이밍 제한 조건 등을 만족시켜야 하는 작업으로서, 설계툴로 합성된 시스템을 실제 물리적인 반도체칩으로 연결하는 중요한 작업입니다.

 

회로배치 공정은 칩을 생산하는 파운드리에 따라 시행착오가 많고 FRONTEND에서 BACKEND의 각 단계가 진행 될수록 비용이 급격하게 증가하기 때문에 검토와 보완의 효율성이 중요합니다. 따라서 이러한 검토 및 보완 결과의 집약체인 FRONTEND CHECKLIST와 BACKEND CHECKLIST는 회사의 중요한 자산이자 영업비밀이라 할 수 있습니다. 그런데 A회사의 파운드리는 삼성전자이므로, B가 삼성전자에 취업하게 되면 이러한 정보를 바로 이용할 수 있고, 위 중요 정보가 삼성전자에 노출될 가능성도 있습니다. 

 

위와 같은 정보가 사용자에게 보호할 가치 있는 이익에 해당한다는 점은 분명해 보입니다. 시스템반도체 업계에는 여러 판매처가 있습니다만, 가장 많은 수요는 시스템반도체를 이용하여 가전제품, 휴대폰, 다른 시스템반도체 등을 생산하는 삼성전자, LG전자 등의 대기업에서 발생합니다. 위 사안에서 A회사는 삼성전자의 파운드리를 사용하고 삼성전자에 납품하는 업체로, A회사의 기술자료가 삼성전자에 넘어가 삼성전자가 독자적으로 제품을 만들 수 있게 되면, A회사는 삼성전자에 대해 비교우위 기술이 없어져 회사의 존립까지 문제가 될 수 있습니다.

 

3. 전직금지관련 쟁점 및 법원 판단

 

전직금지는 약정과 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이 있는 경우에 인정됩니다.  부정경쟁방지법의 영업비밀뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로써 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용유지도 사용자의 보호이익에 해당합니다.

 

법원은 이 사건에서, 회로배치 공정은 시행착오가 많아 검토와 보완의 효율성이 중요하고, 특히 FRONTEND CHECKLIST, BACKEND CHECKLIST는 수많은 시행착오를 겪으면서 A회사가 만든 것인데, B는 각종 사내 교육, 세미나, 간담회와 사내 컴퓨터 망에 보관된 파일 등을 통하여 그 내용을 알 수 있는 지위에 있었고 회로배치 업무에 투입되어 5개월 간 BACKEND 업무에 종사하면서 이를 습득했다고 보았습니다. 따라서 위와 같은 정보는 전직금지약정을 통하여 외부로 유출되지 않도록 보호되어야 할 사용자의 이익에 해당한다고 판시하였습니다.

 

한편, 법원은 이 사건 협약에 따라 A회사가 광운대에 3,600만원을 지원하였고, B에게 약 3천만원이 전달되었으므로 1년 동안 전직을 금지하는 대가는 지급된 것으로 볼 수 있다고 판단하였습니다. 필수적인 요건은 아니지만 사용자가 근로자에게 전직금지에 대한 대가를 지급한 사정이 있다면 전직금지를 인정하는데 유리하게 작용합니다.

 

따라서, 법원은 이 사건 전직금지약정은 유효하고, B에게 퇴직일 2011. 7. 1.부터 1년이 되는 2012. 6. 30.까지 삼성전자에 취업하여 근무하여서는 아니된다는 결정을 하였습니다.

 

4. 시사점

 

위 결정은 대학원을 졸업하고 입사일로부터는 10개월, 해당 업무를 맡은 후 5개월에 불과한 신입사원에 대해서도 1년의 전직금지를 인정한 것입니다. 아무리 신입사원이라고 해도 중요한 연구자에게는 원칙적으로 전직금지 의무를 적용할 수 있다는 메시지입니다.

 

참고로, B는 2008. 10. 2. 대학원 재학 중 협약에 따라 졸업 후 A회사에 최소 3년 근무하기로 약속한 후 2년 동안 약 3천만원을 지원 받았으나, 그 약속을 지키지 않았습니다. 그러나, A회사는 B의 퇴사를 인정하지 않고 입사 후 3년 동안 근무할 것을 강제할 수는 없습니다. 헌법 및 근로기준법상 직업선택의 자유를 침해하는 약정은 모두 무효이며, 강제근로는 엄격하게 금지되기 때문입니다. 다만, 특별한 사정이 없는 한 지급된 교육지원비의 반환은 청구할 수 있습니다.

 

또한 B는 처음부터 A회사가 아닌 삼성전자에 취업할 수도 있을 것입니다. 이 경우 A회사는 B의 행위를 제재할 수 있는지 문제가 됩니다. 취업을 막는 금지청구 또는 가처분 신청은 먼저 보호할 가치가 있는 사용자의 이익과 같이 B가 A회사의 중요한 정보 내지는 자산을 취득 사용할 개연성이 있어야 할 것입니다. 따라서 B가 A회사의 취업 전 대학원생 시절에 이미 A회사의 업무에 관련된 프로젝트를 진행해 왔고 위 사안과 같은 A회사의 중요한 정보에 접근이 가능했다면, 전직금지 약정이 없더라도 3년 근무 약정만으로도 전직금지 등을 청구하는 것도 가능할 것입니다.

 

본 사안의 법원결정은 A회사와 같은 시스템반도체 기업이 미리 확보한 인재가 대기업으로 이직하는 것을 견제하는데 유용한 참고사례가 될 것으로 생각합니다.

 

*관련판결: 서울고등법원 2012. 5. 16.자 2011라1853 결정

서울고법2012.5.16.자2011라1853결정.pdf

 

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작성일시 : 2014.01.08 14:44
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-- 전직금지가처분신청 소송 준비에 관한 체크포인트 --

 

1. 전직금지가처분 신청의 상대방 - 피신청인 

 

전직금지약정에 기초하여 전직금지가처분을 신청하는 경우 피신청인은 원칙적으로 약정서의 적용대상인 전직한 직원 개인입니다. 이것은 경업을 금지하는 약정상 의무에 기초하여 가처분을 신청하는 것이므로, 회사와 약정을 체결한 상대방이 각 개인이기 때문입니다.

 

2. 상대방 회사를 대상으로 할 수 있는지 여부

 

전직금지약정은 사용자에게 보호할 가치가 있는 이익이 인정되는 경우에 한하여 유효하다는 것이 판례의 입장입니다. 대표적으로 보호할 영업비밀의 존재 등입니다. 이와 같은 경우에는, 해당 직원의 전직으로 인해 해당 회사의 영업비밀이 누설될 것이 뻔히 예상됩니다. 영업비밀 침해금지의 일환으로 상대방 회사는 그 직원을 채용해서는 안된다는 채용금지 의무가 인정됩니다. 이렇게 되면, 상대방 회사는 전직금지 기간 동안 해당 직원을 채용해서는 안되고, 채용한 직원은 내 보내야 할 의무가 있습니다. , 상대방 회사를 피신청인으로 하여 동시에 가처분 소송을 할 수 있습니다.

 

3. 가처분 신청 준비 기간

 

법원은 통상 전직금지기간을 약정서에서 정한 기간보다 단기간으로 인정하고 있습니다. 따라서, 전직금지가처분 소송은 신속한 처리가 중요합니다다만, 전직금지 약정을 유효하게 뒷받침할 수 있는 사용자의 보호할만한 이익을 정리해야 하므로, 관련 자료를 준비하고, 그 중 회사의 영업비밀로 주장할 수 있는 내용을 정리하는 등에 상당한 시간이 필요합니다. 또한, 그 결과를 정리하여 신청서를 작성하고, 주장에 입증하는 소명자료를 준비하여 제출하여야 하므로, 통상 준비작업에 1주일 정도, 소송서류 준비에 2,3일 정도, 10일 정도의 기간이 필요합니다. 물론 급한 경우 2,3일 이내에 약정서 등에 기초한 신청서만 제출한 후 심문기일 전에 준비서면으로 보충하면 될 것입니다.

 

4. 가처분소송의 진행 및 기간

 

통상 전직금지가처분 신청 사건은 신청서 접수 후 그 다음 주에 심문기일이 지정됩니다. 심문기일은 통상 1, 2회 정도면 종결되고, 특별한 사정이 없는 한 약 3개월 이내에 법원의 결정을 받을 수 있습니다. 전직금지약정 기간이 얼마 남지 않은 경우에는 더 빨리 결정을 해 달라고 요청할 수 있습니다. 물론, 관련된 기술내용이 복잡한 경우라면 심리에 기간이 더 소요되는 경우도 많습니다.

 

5. 전직금지가처분 소송의 기본 준비사항

 

- 전직한 해당 직원에 대한 경업금지약정서 또는 영업비밀유지서약서

- 각 인사기록 (근무기간, 근무부서 등을 알 수 있는 자료)

- 직원이 해당 부서에서 어떤 일을 하였는지 증빙할 수 있는 자료 (업무분장표, 조직도, 업무계획서 등 관련 자료)

- 관련 영업비밀 또는 보호가치 있는 정보의 내용을 설명할 수 모든 자료

작성일시 : 2014.01.01 11:06
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-- 영업비밀 보호를 위한 것도 아니면서 전직금지에 대한 반대급부 제공도 없는 경업금지약정을 무효로 판결한 사례 - 대구지방법원 2012. 4. 30.자 2012카합103 결정 --  


학원에서 강사를 채용하면서 퇴직 후 곧바로 가까운 거리 내에서 경쟁학원으로 이직하거나 경쟁학원을 창업해서는 안된다는 조건을 내세우는 경우가 많습니다. 예를 들면, 학원강사 A는 퇴직 후 2년 이내에 같은 행정구 내에서, 또는 본 학원으로부터 반경 2 km 이내에서는 경쟁학원에 취업하거나 경쟁학원을 개원해서는 안된다고 약정을 체결하는 것입니다. 위와 같은 약정에도 불구하고, A가 경쟁학원에 강사로 취업하거나 경쟁학원을 개설한 경우 어떤 법적 문제가 발생할까요? 수년전에도 동일한 사건에 관한 판결이 있었고, 동일한 유형의 사건에 관한 판결이 최근에도 나왔습니다. 먼저 결론을 얘기하면, 비록 ‘사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조 위반으로 무효’라는 것입니다.


당사자가 스스로 체결한 경업금지약정을 법원이 무효라고 판단한 이유 중에서 핵심 포인트를 살펴보면 다음과 같습니다. 먼저, 경업금지의무는 경제적 약자인 근로자로부터 생계의 길을 빼앗고 생존을 위협함과 동시에 근로자의 직업선택의 자유를 제한하거나 경쟁을 제한할 우려가 있어 그러한 특약을 체결할 만한 근거가 없는 경우에는 사회질서에 반해 무효라는 원칙을 전제로 합니다.


그런데 위 판결 사안에서는, 첫째, 신청인 학원만이 가지는 것으로 학원으로부터 피신청인 강사에게 전달 내지 개시되었다고 볼 만한 영업비밀이나 독특한 지식 또는 정보에 관한 구체적인 소명이 부족한 점, 둘째, 전직금지약정이 근로자에게만 희생을 강요하는 불공평한 계약이 되지 않기 위하여는 전직이 금지되는 기간 동안 또는 그 이전에라도 근로자가 부담하는 의무에 대응하는 어느 정도의 보상이 제공될 필요가 있음에도 신청인은 이에 대한 아무런 대가 없이 피신청인들에게 일방적으로 의무만을 부담시키는 이 사건 각 전직금지약정을 체결한 점이 드러났습니다. 


이와 같은 상황에서 법원은, 피신청인 강사는 학원에서 스스로의 경험과 지식을 가지고 수학을 강의했을 뿐 특별한 지식을 습득한 것으로 보기 어려워 이 사건 약정은 정당한 영업이익을 보호하기 위한 것이라 할 수 없고, 더욱이 신청인 학원은 경업금지약정의 반대급부로 아무런 대가 조치도 취하지 않았으므로, 이 사건 약정은 강사의 직업선택 자유와 학원들 사이 영업경쟁을 합리적인 범위를 넘어 지나치게 제한한 것이라 보아 무효라고 판단하였습니다.


학원강사 전직금지 판결이 다른 업종의 전직금지 사안에도 그대로 적용된다고 할 수는 없습니다. 그러나, 위 법원 판단에 담긴 핵심 메시지는 마찬가지로 적용될 것입니다. 즉,  특별한 영업비밀이 존재하지 않는 경우와 같이 어떤 특수한 지식이 아닌 일반적 지식을 사용하는 경우라면, 회사와 종업원 사이에 그 일반적 지식을 사용하는 전직까지 금지하는 내용으로 전직금지 또는 경업금지약정을 체결하였다고 하여도, 그와 같은 약정은 원칙적으로 효력이 없다는 것입니다. 예외적으로 그와 같은 약정이 유효로 인정되려면 사용자가 근로자에게 그 전직금지에 대한 대가로서 일정한 보상을 제공하는 등 정당한 근거가 있어야만 합니다.


*관련판결: 대구지방법원 2012. 4. 30.자 2012카합103 결정

대구지방법원_2012카합103_결정문_학원강사.pdf

작성일시 : 2013.11.25 19:22
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-- 금융회사 PB 전담자가 경쟁회사로 이직한 경우 전 회사가 제기한 전직금지가처분 소송에서 패소한 판결 및 그 판결이유 소개 서울중앙지방법원 2011. 8. 24. 2011카합1213 결정 --

 

1. 사안의 전직금지약정

 

PB(Private Banking의 약자로 고소득층 우량고객을 대상으로 한 종합고객자산관리서비스를 말함) 전담자가 경쟁회사로 이직한 경우에 전 회사가 이직자를 대상으로 퇴직일로부터 3년간 전직금지를 청구한 사건입니다. 전직한 직원이 서명하여 회사에 제출한 영업비밀준수 서약서라는 명칭의 문서에는 본인이 은행을 퇴직할 시에는 본인이 재직 중 관리하였던 영업비밀과 관련된 모든 자료를 즉각 은행에 반납하고 재직 중 알게 된 영업비밀에 대한 보안을 유지할 것이며, 더 나아가 이러한 영업비밀을 이용하는 경쟁업종에 종사함으로써 은행에 해를 끼치는 행위를 하지 않을 것을 서약합니다라는 문구가 포함되어 있습니다.

 

2. 법원의 판단  

 

법원은 전직금지약정은 근로자의 직업선택의 자유를 제한하는 측면이 있으므로 다른 계약과 달리 엄격하게 해석해야 한다는 일반적 입장을 전제한 후, 그 제목과 내용에 비추어 볼 때 위 문서는 영업비밀에 대한 보안을 유지하겠다는 서약서일 뿐이고, 이를 넘어서 영업비밀을 이용하는지 여부와 관계없이 퇴직 후 경쟁업종에 종사하는 것을 일반적으로 금지하는 내용은 담겨있지 않다고 판단하였습니다. 따라서, 위 서약서에 따라 전직금지의무를 인정하려면 구체적으로 전직으로 인해 영업비밀이 침해된다는 점이 소명되어야 합니다.

 

그런데, 법원은 이 사건에서 PB 고객들의 성명, 주소, 연락처, 가입한 금융상품 및 수신액 등 정보를 보유하고 있다고 하여도, 그것만으로 곧바로 고객을 유치할 수 있는 것이 아니고 이를 기초로 고객들을 접촉하여 그들의 자산상태, 요구사항에 맞는 금융상품이나 효율적인 자산관리방법을 제시하여야만 PB 고객을 유치할 수 있다는 점에서, 위 정보만으로는 독립적 경제적 가치를 인정할 수 없기 때문에 전직한 PB 전담자가 알고 있는 위 정보는 영업비밀에 해당하지 않는다고 판단하였습니다


물론, PB 고객정보가 영업비밀에 해당하지 않는다고 판단한 점에 대해서는 여러 가지 의문이 있습니다. 소송진행 중에 영업비밀 성립 요건에 관한 주장 및 입증이 충분하지 않았을 수도 있다고 생각됩니다. 결론적으로, 이 사건에서는 영업비밀의 존재가 소명되지 않았으므로, 이를 전제로 하는 전직약정에 기초한 전직금지신청 또한 인정되지 않는다고 판결하였습니다. 결국 서약서의 존재에도 불구하고 PB 전담자가 경쟁회사로 이직하는 것을 막지 못했습니다.

 

3. 시사점 전직금지약정서 문언 표현의 중요성  

 

위 사안에서 회사가 패소한 가장 중요한 이유는 전직금지약정 문언상 표현 때문이라고 생각합니다. 전직금지약정은 원칙적으로 엄격하게 해석하기 때문에 그 약정서의 표현 하나 하나를 신중하게 작성하여야 합니다. 위 판결처럼 근로자에게 유리하게 해석될 여지가 있는 문언은 구체적 사건에서 반드시 중요 쟁점으로 다루어진다고 보면 될 것입니다. 위 사건에서 영업비밀준수의무와 직접 연계되는 표현으로 작성된 서약서는 일반적 전직금지약정으로서의 효력을 발휘하지 못했습니다. 이와 같이 전직금지의무를 어떤 전제조건에 직접 연계되는 표현 형식으로 작성하는 것은 바람직하지 못합니다. 따라서, 전직금지의무를 일반적으로 규정한 형식이 바람직하고, 현재 회사에서 사용하고 있는 전직금지 서약서가 그렇지 않다면 널리 사용되고 있는 방식으로 약정서 또는 사규 등을 개정하여 적용하는 것을 권장합니다.

 

한편, 아무런 제한 없이 경쟁업체 또는 동종업체에 전직하는 것을 금지하는 일반적 전직금지약정은 그 효력을 뒷받침하는 이유가 존재할 때에만 유효하다는 점을 유의할 필요가 있습니다. 이미 여러 사건에서 반복하여 판결해온 법리로서 대법원 판례의 확고한 입장입니다. , 대법원은 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지 약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 보고 있습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 200982244 판결).


*관련판결: 서울중앙지방법원 2011. 8. 24.자 2011카합1213 결정

서울중앙지방법원_2011카합1213_경업금지및영업비밀침해금지가처분_결정문.pdf

작성일시 : 2013.10.29 17:26
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-- 직원이 퇴사하면서 회사의 업무용 파일들을 삭제한 경우, 회사가 직원에게 물을 수 있는 형사상 책임 --  

 

- 사안의 개요 -

 

회사의 직원이 퇴직하면서 퇴직 과정에 문제가 있었거나, 퇴직 후 경쟁업체를 창업하려고 마음먹은 경우에, 재직 중 작성해온 업무용 문서파일들을 자신의 컴퓨터에서 모두 삭제하여 회사 업무에 막대한 지장을 초래하는 상황이 간혹 발생하곤 합니다.

 

이 경우 회사로서는 차후에 이러한 문제가 재발하지 않도록 퇴사한 직원에게 민사상 손해배상청구뿐만 아니라 형사고소를 하여 직원들에게 메시지를 전달할 필요가 있습니다. 이하에서는 이때 회사 입장에서 퇴사한 직원에게 물을 수 있는 형사상 책임에 대하여 말씀드립니다.

 

- 전자기록손괴죄 -

 

형법은 제366조에서, 타인의 재물, 문서 또는 전자기록 등 특수매체기록을 손괴 또는 은닉 기타 방법으로 그 효용을 해한 자는 3년이하의 징역 또는 700만원 이하의 벌금에 처한다고 하여 손괴죄를 규정합니다. 이 가운데 사안에서 문제가 될 수 있는 것은 전자기록 등 특수매체기록에 대한 손괴 부분입니다.

 

이와 관련하여, 결혼정보회사에 다니던 피고인이 회사에서 해고를 당하자 회사 컴퓨터에 저장되어 있던 경영성과 분석표 등 업무관련 파일을 임의로 삭제한 사안에 대한 대법원 2007도5816 판결이 있었습니다. 이 판결에서 재판부는 형법 제366조의 전자기록 등 손괴죄는 타인의 전자기록 등 특수매체기록을 손괴해 그 효용을 해함으로써 성립하고, 타인의 전자기록이란 행위자 이외의 자가 기록으로서의 효용을 지배관리하고 있는 전자기록을 뜻한다고 하면서, 회사 컴퓨터에 저장되어 있던 업무관련 파일은 피고인이 작성한 것이기는 하나 회사가 기록으로서 효용을 지배관리하고 있으므로 이를 삭제한 것은 형법 제366조의 전자기록손괴죄에 해당한다고 판시하였습니다.

 

따라서 사안의 경우에도 회사는 퇴사한 직원을 전자기록손괴죄 혐의로 고소할 수 있을 것으로 보입니다.

 

- 컴퓨터등 장애 업무방해죄 -

 

형법 제314조 제2항은 컴퓨터등 정보처리장치 또는 전자기록등 특수매체기록을 손괴하거나 정보처리장치에 허위의 정보 또는 부정한 명령을 입력하거나 기타 방법으로 정보처리에 장애를 발생하게 하여 사람의 업무를 방해한 자에게 5년 이하의 징역 또는 15백만원 이하의 벌금을 부과하고 있습니다.  

 

직접 관련된 판례는 없으나, 대법원은 가해행위로부터 정보처리에 현실적인 장애가 발생하고, 이로 인하여 업무가 방해 받을 위험이 발생한 경우에는 현실적인 업무방해의 결과가 발생하지는 않았더라도 본 죄를 인정하고 있습니다. 대법원은 피고인이 전보발령을 받아 더 이상 웹서버를 관리 운영할 권한이 없는 상태에서 웹서버에 접속하여 홈페이지 관리자의 아이디와 비밀번호를 무단으로 변경한 행위는 정보처리장치에 부정한 명령을 입력하여 정보처리에 현실적인 장애를 발생시킴으로써 피해 대학에 업무방해의 위험을 초래하는 행위에 해당한다고 판단하였습니다(대법원 2006. 3. 10. 선고 2005382 판결). 또한 대법원은 포털사이트 운영회사의 통계집계시스템 서버에 허위의 클릭정보를 전송하여 검색순위 결정 과정에서 위와 같이 전송된 허위의 클릭정보가 실제로 통계에 반영됨으로써 정보처리에 장애가 현실적으로 방생하였다면, 그로 인하여 실제로 검색순위의 변동을 초래하지는 않았다 하더라도 컴퓨터등 장애 업무방행죄가 성립한다고 판단한 바 있습니다(대법원 2009. 4. 9. 선고 200811978 판결).

 

위 직원이 컴퓨터 하드디스크에서 회사의 업무용 파일을 삭제하는 행위는 위 규정의 특수매체기록을 손괴하는 행위에 해당합니다. 따라서 위 직원이 회사의 업무를 방해할 고의로 업무용 파일을 삭제하였다면, 현실적으로 정보처리에 장애가 발생하였고 이로 인하여 회사 업무가 방해 받았을 것으로 보여 형법상 업무방해죄가 성립할 수 있을 것으로 보입니다


다만, 업무방해죄는 삭제 행위로 인하여 회사의 업무가 실질적으로 방해 받을 위험이 있었다는 점이 충분이 증명되어야 합니다. , 위 직원이 처리하던 업무내용을 후임 직원이나 회사에서 파악하기 곤란하다는 점만으로는 부족하고, 회사의 운영에 필수적인 회계 전표나 장부 등 중요기록을 삭제하여 회사의 관련 업무가 상당한 지장을 받을 개연성이 높아야 업무방해죄가 성립할 수 있습니다. 사안의 경우에는 회사의 업무를 마비시켰으므로 업무 "방해"를 인정하는데 부족함이 없을 것입니다.   

 

한편 컴퓨터등 장애 업무방해죄가 전자기록손괴죄의 행위태양을 그대로 포함하고 있어 양 죄 사이의 관계가 문제될 수 있는데, 전자기록손괴죄가 컴퓨터등 장애 업무방해죄에 흡수되는 법조경합 관계에 있다고 보는 것이 학계의 일반적인 견해입니다. 따라서 원론적으로는, 파일 삭제로 회사 업무가 거의 방해받지 않았다면 전자기록손괴죄로, 회사 업무가 방해된 사실이 있다고 생각된다면 우선 컴퓨터등 장애 업무방해죄로 퇴사한 직원을 고소하는 것이 바람직할 것이나, 사안의 경우에는 회사의 업무가 방해되었다고 충분히 볼 수 있으므로 컴퓨터등 장애 업무방해죄로 고소하면 될 것입니다. 물론 범죄사실 및 죄명은 이후 법원의 판단에 의해 확정되게 됩니다.

 

- 업무상 배임죄 -

 

형법은 제356조에서, 타인의 사무를 처리하는 자가 업무상 임무에 위배하여 재산상 이익을 취득하거나 제삼자로 하여금 이를 취득하게 하여 본인에게 손해를 가한 행위를 업무상 배임죄로 처벌하고 있습니다.

 

위 직원이 업무용 문서파일을 삭제하고 나온 것은 퇴사시 적절한 인수인계를 하여야 할 업무상 임무에 위배한 것으로 평가할 수 있을 것이며, 이로써 회사의 업무를 마비시켰으므로 회사에 손해가 발생한 것도 분명합니다. 따라서 위 직원의 파일 삭제로 위 직원 또는 제삼자가 이익을 취득한 점만 인정된다면 위 직원에 대하여 업무상 배임죄의 책임을 물을 수 있을 것입니다.

 

다만 위 직원이 단순히 회사에 대한 복수심에서 파일을 삭제하였을 뿐 이를 통해 이익을 도모할 의도가 없었다면, 형법 제356조의 재산상 이익 취득 요건을 충족하지 못하여 업무상 배임죄가 성립하지 않게 될 것으로 보입니다

작성일시 : 2013.10.21 13:33
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-- 영업비밀을 단지 취득만 하였을 뿐 실제 사용한 적이 없는 경우라 하여도 인정되는 손해배상 책임 및 손해액수 산정 방법 --


- 온라인 게임개발업체인 A회사의 직원 B A회사의 영업비밀인 게임개발정보를 유출하여 C회사를 설립하였으나, 피해자 A회사는 물론 침해자 C회사도 모두 게임을 실제 출시하지 못한 경우 침해자의 손해배상책임을 인정한 서울중앙지방법원 2012가합18439 판결 사례와 관련하여 -

 

게임 개발정보의 영업비밀성을 인정받기 위한 비밀관리조치 및 예전 개발정보 보존의 중요성과 관련하여 예전에 소개해드린 서울중앙지방법원 2012가합18439 판결 사례[ http://goo.gl/iqAgIs ]에서, 법원은 피해 회사의 게임 및 영업비밀 침해자가 개발한 유사 게임이 모두 출시되지 않았는데도 불구하고 영업비밀 침해자가 피해 회사에 1 5천만원 상당의 손해배상을 해 줄 것을 명령하였습니다.

 

법원은 이 사건의 경우 피고 B의 영업비밀 침해로 인하여 원고 A회사가 입은 손해는 피고 B의 행위가 없었다면 기대할 수 있었던 영업상 이익 상실분인데, A회사가 상실하게 된 영업상 이익을 산정할 수 있는 정확한 자료가 제출되어 있지 않으므로, 법원은 관련 간접사실들을 종합하여 그 재량으로 손해의 액수를 정할 수 있다고 판결하였습니다.

 

이에 따라 법원은 A회사가 투입한 개발비용을 포함한 지출 규모, A회사 개발 게임과 C회사 개발 게임의 유사성의 정도, A회사 게임의 완성 정도 등 제반사정을 종합적으로 고려하여, A회사는 1 5천만원 정도의 영업상 이익을 상실하였다고 봄이 상당하다고 결론내렸습니다. 말 그대로 구체적 근거를 제시한 것은 없고 재판부가 여러 사정을 고려하여 자유심증으로 그 손해액수를 결정한 것입니다.

 

- 검토 -

 

만약 두 회사의 게임이 시간 간격을 두고 모두 출시되었고, C회사의 유사 게임 출시 후 A회사 게임의 사용자가 급감하였다면, C회사의 영업비밀 침해행위로 인해 A회사에 손해가 발생하였다는 점이 명확하게 드러날 수 있었을 것입니다.

 

그러나, 이 사건에서는 피해자인 A회사도 게임을 출시하지 못하였고, A회사의 게임개발정보를 유출하여 가해자 C회사가 만든 유사 게임도 역시 출시되지 못하였습니다. 따라서, A회사가 영업비밀 침해로 인해 입은 손해가 무엇인지, 또 그 액수는 얼마인지 산정하는 것이 매우 어려운 상황입니다.

 

그런데 대법원은 200912528 판결 등을 통해, “영업비밀을 부정취득한 자는 그 취득한 영업비밀을 실제 사용하였는지 여부에 관계없이 부정취득행위 그 자체만으로 영업비밀의 경제적 가치를 손상시킴으로써 영업비밀 보유자의 영업상 이익을 침해하여 손해를 입힌다고 봄이 상당하다고 판시한 바 있습니다. , 영업비밀을 유출하여 취득만 하였을 뿐 사용하기 전이어서 일견 보기에는 피해자에게 아무런 손해가 없는 것처럼 보이는 사안에서도, 영업비밀의 경제적 가치 손상이라는 손해가 있고, 침해자는 피해자에게 손해배상을 해주어야 한다는 입장입니다.

 

이와 같은 대법원 판례에 따라 하급심 법원에서는, 영업비밀 침해행위가 있었지만 유출된 영업비밀이 경쟁회사에 의해 사용된 적이 없는 경우에도 대략 수천만원 정도의 손해배상을 인정하고 있습니다.

 

- 정리 -

 

첫째, 영업비밀을 부정취득만 하였을 뿐 침해자가 실제 사용한 적이 없다고 해도 침해자는 영업비밀 보유자에게 손해배상 책임이 있습니다.

 

둘째, 침해자가 실제 영업비밀을 사용한 적이 없으므로 손해액 산정이 본질적으로 어려운 사정을 감안하여 법원의 재량으로 적절한 손해액을 산정하는 사례가 많습니다손해액의 규모는 영업비밀의 특징, 개발하는데 소요된 비용, 산업 특성, 활용시 가치 등 사정을 종합적으로 고려하여 판사의 자유심증으로 결정하므로, 재판부 판단의 근거가 될 주장과 자료를 잘 정리하여 제출하는 소송수행이 중요할 것입니다. 

작성일시 : 2013.10.15 13:14
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-- 전직금지가처분 소송에서 서약서에서 정한 기간보다 짧은 기간을 인정한 최근 판결들 소개 법원은 어떤 근거로, 어느 정도의 기간 동안 전직금지의무를 인정하고 있는지 등등 --

 

1. 전직금지기간을 정하는 원칙 기본적이고 이론적인 법리

 

대법원은 기본적으로 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지 약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 보고 있습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 200982244 판결).


, 사안마다 구체적인 사정에 따라 달리 판단할 수 있다는 것입니다. 좋게 말하면 구체적 정의에 부합하는 결정을 한다는 것이지만, 나쁘게 말하면 일관된 기준이나 객관적 기준 없이 해당 재판부가 어느 정도 재량을 갖고 결정한다는 의미로 받아들일 수도 있습니다. 분쟁 당사자와 소송대리인 변호사로서는 위 대법원 판결에서 제시한 결정 요소들을 모두 잘 설명하고 입증하는 것이 필요하다 할 것입니다.

 

2. 서울고등법원 2013. 1. 14. 결정 20121474 가처분이의 결정 엘리베이터, 에스컬레이터 업종 고위임원의 이직 사례

 

. 사실관계

 

전직한 임원 A는 전직금지가처분 신청회사 B에서 2005. 6. 15. 이사로 승진한 후, 2010. 5. 1.부터 퇴직 전까지 중국 자회사의 법인장(전무급)으로 근무하였습니다. 그런데 A 2012. 2. 15. 사직한 후 얼마 지나지 않은 2012. 3. 19.경 같은 엘리베이터 등의 업종을 영위하는 C회사에 이직하여 2012. 4. 6.부터 대표이사로 취임하여 재직 중이었습니다. A 2001. 9. 27. 기밀준수 및 경업금지 약정을 맺었는데, 여기에는 퇴직 후 2년간 동종업계로 이직하지 못한다는 규정이 있었습니다.

 

. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간

 

법원은 채권자의 보호가치 있는 이익의 중요성을 고려하더라도, 채권자와 C가 속한 업계가 국내외적으로 매우 치열한 경쟁상황에 처해 있어서 채권자를 비롯한 어느 한 회사가 현저하게 우월한 경영상의 정보를 가진 것으로는 쉽게 보이지 아니하는 점 등 여러 사정을 고려하면, 이 사건 약정에서 정한 2년의 전직금지 기간은 채권자의 이익 보호를 위하여 반드시 필요한 것으로 보이지 않는 반면, 채무자에게는 다소 과도한 제한을 가하는 것으로 볼 여지가 크므로, 이 사건에서는 퇴직일로부터 1년의 범위 내에서만 전직금지약정이 유효한 것으로 본다고 판단하였습니다.

 

, 전직금지약정 기간 2년 중에서 1년만 인정하였습니다. 여기서, 반드시 주목해야 할 사항으로는 B회사가 전직 임원 A에 대해 퇴직 후 신속하게 전직금지가처분 소송을 제기하였기 때문에, 실제 법원의 가처분 결정으로 A로 하여금 C회사 업무에서 일정기간 동안 종사하지 못하도록 할 수 있었다는 사실입니다전직금지 기간을 어느 정도로 인정하는가도 중요하지만, 실제로 당사자에게 전직을 금지하도록 강제할 수 있는 기간이 얼마인지도 매우 중요한 고려요소입니다.

 

3. 의정부지방법원 2013. 4. 29. 결정 2012카합653 전직금지가처분 결정 의료기기 분야 연구개발 팀장 및 연구실무자 이직사례

 

. 사실관계

 

전직한 팀장 B 2001. 8. 20.경 신청회사 A에 입사하여 2011. 12. 31.까지 10 4개월 간 근무하였고 퇴직시에는 주력제품의 연구개발팀장으로 근무하였고, 전직한 연구원 C2006. 1. 2.경 입사하여 2012. 5. 31.까지 6 5개월간 근무하였고 B의 지휘 아래 위 제품의 개발, 임상연구, 성능 및 유효성 평가 등의 실무를 담당하였습니다. 주식회사 D 2011. 9. 14. 의료기기 제조 판매를 목적으로 설립된 회사인데, B 2012. 2.경부터 C 2012. 7. 9.부터 입사하여 근무하였습니다.

 

그런데 B C는 퇴직시 신청인 회사 A와 사이에 퇴직 후 2년간 경쟁업체로 전직하지 않겠다는 서약서를 작성하였습니다.

 

. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간

 

법원은 신청인 회사의 보호가치 있는 이익의 중요성을 고려하더라도, 피신청인 B는 10년 이상, 피신청인 C 6년 이상 의료기기 생산 업무에 종사해왔으므로 경쟁업체를 제외한 다른 업체로 이직하는 것이 사실상 어려운 점, 신청인이 피신청인에게 진직금지에 대한 별도의 대가를 지급하였다는 점을 소명할 자료가 부족한 점 등 여러 사정을 고려하여 보면, 이 사건 전직금지약정에서 정한 2년의 전직금지기간은 피신청인에게는 다소 과도한 제한을 가하는 것으로 보이므로, 이 사건에서는 퇴직일로부터 1년의 범위 내에서만 전직금지약정이 유효한 것으로 본다고 판단하였습니다.

 

4. 청주지방법원 충주지원 2012. 8. 31. 결정 2012카합140 경업금지가처분 결정 연구개발 담당 과장 전직 사례

 

. 사실관계

 

전직한 A 과장은 2005. 3. 31. 가처분 신청회사 B에 입사하여 초경합금 환봉소재 개발업무를 담당하다 2011. 11. 4. 퇴사한 후, 얼마 지나지 않은 2011. 11. 14. 경쟁업체에 취업하였습니다. A 과장은 B회사에 대해 퇴직 후 2년간 초경합금 환봉소재 기술인 NK-Series CP-NW, CP-W 기술, Endmill NK-Series 기술, Endmill insert-tip IT-Series 기술 등에 관련된 동종 업종에 취업하지 않겠다는 서약을 하였습니다.

 

. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간

 

법원은 여러 사정에 비추어 이 사건 경업금지약정에서 정한 2년의 경업금지기간은 과도하다고 하면서, 그 경업금지기간을 이 사건 결정일로부터 약 6개월 2013. 2. 28.까지로 제한하였습니다(, 퇴직일로부터 약 1 3개월).

작성일시 : 2013.10.08 10:44
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-- A회사에서 퇴사하면서 게임 개발정보를 하드에 백업하여 유출한 뒤 유사한 내용의 게임을 개발하여 A회사의 영업비밀을 침해한 사례 - 개발정보에 대한 비밀관리조치의 중요성 - 서울중앙지방법원 2012가합18439 판결 --


게임 개발정보가 유출되어 영업비밀 침해소송이 제기된 사례에 대한 판결로서, 비록 하급심 판결이지만 게임 등 소프트웨어 개발업체 입장에서 참고할 만한 사항들을 많이 다루고 있다고 생각되어 소개해 드립니다. 이하에서는 위 사례 중 개발정보의 영업비밀성을 인정받기 위한 비밀관리조치 및 예전 개발정보 보존의 중요성과 관련된 부분에 대해 우선 살펴봅니다. 

  

- 사실관계 -


원고인 회사 A는 게임 개발회사로서, 설립 이후 계속 온라인게임 L을 개발해 왔으나 아직 출시는 하지 못한 상태였습니다. A회사의 공동 창업자이자 공동대표였던 피고 B는 이후 함께 근무하던 몇 명의 직원들과 함께 독립하여 회사 C를 창업, 온라인게임 M 및 모바일게임 N을 개발하였고, 결국 모바일게임 N을 출시하였습니다.

 

문제는 C회사가 개발했던 온라인게임 M A회사가 개발하던 온라인게임 L과 매우 유사한 내용의 게임이었다는 것입니다.

 

보다 구체적으로 법원에 의해 인정된 사실관계를 말씀드리면, B A회사에서 퇴사하면서 온라인게임 L의 개발정보가 담긴 하드디스크를 하나 가지고 나왔고, C회사를 창업하면서 A회사에서 가지고 나온 개발정보를 이용하여 온라인게임 M을 개발, M의 프로모션을 위한 동영상을 모 게임 사이트에 올렸습니다.

 

그러자 원고 A회사는, B C회사가 A회사의 영업비밀인 게임 개발정보를 유출하여 개발에 사용하였으므로 이에 대한 손해를 배상해야 한다고 주장하며 이 사건 소송을 제기하였습니다.

 

- 법원의 판단 -

 

이에 대하여 피고측은, 온라인게임 L은 아이디어 정도에 불과했던 것이며, 비밀로 유지 관리되어오지 않아 영업비밀이 아니라고 주장하였습니다.

 

그러나 법원은 온라인게임 L의 개발정보가 영업비밀로서 철저히 관리되어 왔다는 점 및 온라인게임 L 3차원 캐릭터를 SNS와 연동한 것으로서 원고가 설립된 2006년 당시에는 이와 같은 게임이 드물었다는 점에 기하여, 온라인게임 L의 개발정보는 영업비밀이며, 피고 B는 백업용 하드디스크를 유출한 뒤 다른 직원들과 함께 퇴사하여 온라인게임 L의 특징적 요소들을 그대로 포함하고 있는 온라인게임 M을 개발한 것이므로 위 영업비밀을 침해하였다고 판시하였습니다.

 

검토 -

 

게임을 포함한 소프트웨어 업종에서, 개발정보 유출에 의한 영업비밀 침해 사례는 매우 흔하게 발생합니다. 업종의 특성상 개발인력과 컴퓨터만 있으면 많은 비용을 들이지 않고도 새 회사를 창업할 수 있을 뿐만 아니라, 비즈니스의 핵심이 몇백줄의 소스코드를 포함한 파일 하나 또는 파워포인트로 작성된 몇장의 기획서에 담겨 있을 수 있으므로 이를 반출하기가 매우 쉽기 때문입니다. 


그런데 실제 소송에서는 반출된 정보가 비밀로서 상당한 노력으로 관리되어 온 것으로 경쟁적 우위를 주는 정보라는 점이 인정되어야만 영업비밀침해에 의한 손해배상을 받을 수 있게 됩니다. 물론 영업비밀임이 인정되지 않는다고 하여 법적으로 손해배상을 받을 길이 완전히 막혀버리는 것은 아니지만, 영업비밀성의 인정은 그 다른 길에도 간접적으로 영향을 미치므로 유의해야만 합니다. 


따라서 회사의 기밀정보에 대해서는 회사 초기 단계에서부터 비밀관리조치를 시행할 필요가 있습니다. 보통 소프트웨어 개발업체를 새로 창업하면 새로 자금을 투자받고 개발을 진행하는 일에만 집중하게 됩니다. 물론 투자를 받고 및 개발을 순조롭게 진행하는 일이 신생 소프트웨어 업체에 있어 가장 중요한 일임에는 틀림 없습니다만, 비밀관리가 제대로 되어 있지 않은 경우 위와 같은 법적 위험이 발생하게 된다는 점을 고려하면, 회사 초기부터 기밀정보의 관리조치에 투자 및 개발 등에 상응하는 노력을 기울여야 한다는 결론에 이르게 됩니다.  


이 사안에서 A회사는 규모가 작은 신생 개발사임에도 다음과 같이 모범적인 비밀관리조치를 시행하였습니다. 참고할 만한 사례라고 생각됩니다. 


(1) 경영지원팀장을 보안책임자로 지정하고 비밀문서의 보안성 검토, 비밀등급 결정, 보안점검 및 시건상태 확인, 통신 및 컴퓨터에 보안장치 마련 등 업무를 수행하도록 함

(2) 전 직원의 비밀유지의무를 규정한 보안규정을 마련함은 물론 입사시 비밀유지약정 및 퇴사시 경업금지약정을 체결하도록 함

(3) 하드디스크의 백업도 관리대장을 만들어 철저히 관리하였으며 하드랙에 물리적인 시건장치(lock)까지 달아놓음


한편, 소프트웨어 관련 영업비밀 침해소송에서는 저작권 침해소송의 경우처럼 양 당사자의 소프트웨어간 유사성이 입증되어야만 합니다. 특히 게임의 경우에는 게임 개발의 특성상 프로젝트의 진행방향이 급격히 바뀌거나 또는 프로젝트가 엎어지는 일들도 발생하므로, 최종 개발 버전이 예전 버전과 완전히 다르게 되는 경우가 많습니다. 따라서 이후의 법적 위험에 대비하기 위해서는 예전 프로젝트 또는 예전 버전의 기획서, 소스코드 등을 포함한 개발 정보를 모두 남겨놓는 것이 중요합니다. 


그런데 실제 소송에서는 위 개발정보가 작성된 일자를 입증하는 것이 중요하므로, 때때로 중요 개발정보에 대해 영업비밀 원본증명 서비스를 이용하여 원본증명을 해 두는 것이 매우 바람직할 것입니다.  


* 관련 판결 : 서울중앙지방법원  2012. 10. 12. 선고 2012가합18439 판결

서울중앙지방법원_2012가합18439_판결문.pdf

작성일시 : 2013.10.01 11:55
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-- 경업·전직금지 약정이 유효하려면 퇴직자에게 대상조치(보상)를 해야 하는지 여부 --

 

대법원은 경업·전직금지(이하 '경업금지') 약정의 유효요건으로 근로자가 퇴직을 하면서 경업금지 의무이행에 상당한 정도의 보상을 받았는가 여부를 고려해야 한다고 판결하였습니다. 특히 자신이 가진 특정 기술만으로 생계를 이어온 근로자의 경우 그 기술을 이용할 수 있는 직장으로 이직할 수밖에 없게 되는데, 그러한 근로자에게 경업금지의 대가에 상당한 보상금을 지급하지 아니한 채 동종업종에 전직조차 하지 못하게 한다면 결국 근로자는 부당하게 생계에 어려움을 겪게 되는 불합리한 결과가 발생합니다. 즉 사용자의 이익을 위해 경업을 금지하면서도 근로자에게 보상금 등을 지급하지 않던가, 지급하더라도 경업금지에 대한 대가라 할 수 없을 정도의 정도에 불과한 보상금 등을 지급할 뿐이라면, 그러한 경업금지 약정은 근로자의 기본권을 과도하게 제한하는 결과를 낳게 될 것입니다.

 

이와 같은 점을 종합적으로 고려하면 퇴직자에게 어떤 보상도 하지 아니한 채 근로자의 경업을 금지하는 특약은 민법 제103조 소정의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효가 될 가능성이 높다고 보아야 할 것입니다. 이와 같이 경업금지 약정의 유효요건으로서 대상조치는 논리적으로 명확해 보입니다.

 

그런데, 실제 사건에서 법원은 특별한 예를 제외하고 다수의 판결에서 경업금지의 대상조치를 경업금지 약정의 유효요건으로 고려는 하지만 필수적 요건으로 취급하지 않는 애매한 태도를 취하고 있습니다. , 서울중앙지방법원은 경업금지에 대한 직접적 금전보상은 없더라도 고용유지, 승진 등을 대상조치로 인정할 수 있고, 더 나아가 대상조치가 부족하더라도 경업금지약정은 유효하다고 판결하였습니다. 결국 대상(보상)유무는 경업금지 약정의 유효여부에 결정적 영향을 미치지 않는다는 것이 현실입니다.

 

판례는 “경업금지약정을 직접적인 원인으로 하는 금전적 보상을 받은 바는 없으나, 오랜 기간 고용의 보장을 받고, 한 가지 분야에서 전문성을 키우면서 적정한 승진 및 승급의 기회를 가질 수 있었던 것도 경업금지약정에 대한 대상(代償)으로 볼 수 있을 것”이라고 판시하고 있습니다.


여기서 더 나아가, 이익형량의 고려 차원에서 “가사 피해 회사의 대상 조치가 부족하더라도, 앞서 본 바와 같이 피해 회사의 보호할 가치 있는 이익의 크기가 현저하므로, 대상 조치의 부족함만으로 경업금지약정의 효력을 부정할 수 없다”고 판시하였습니다


이와 같은 판례를 현실적으로 평가한다면, 근로자의 입장에서 볼 때 대상조치를 경업금지 약정의 유효요건으로 보는 대법원 판결이 무의미하고, 단지 법률가들의 말장난처럼 보일 수 있을 것입니다.

 

그러나, 많지는 않지만 대상조치가 없다는 점을 중요한 이유 중 하나로 적시하면서 경업금지약정을 무효로 본 판결도 있습니다.

 

- 서울중앙지방법원 2008. 1. 10. 선고 2007가합86803 판결 -


가. 사실관계 


피고는 대치동에서 운영하는 입시 학원(원고)에서 수학강사로 근무하다가 학원에서 퇴직할 당시에 강사를 그만둔 후 1년 이내에 반경 5㎞이내 학원에 취업하거나 학원을 경영하지 않도록 하고 이를 위반하면 5,000만원 내지 1억원을 위약금으로 지급하기로 하는 경업금지약정을 체결하였습니다. 그러나 피고는 이를 위반하여, 퇴직한 직후 100m정도 떨어진 수학학원의 강사로 취직하였습니다.

 

나. 판결 내용 


재판부는, 피고는 원고의 학원에서 학원강사로서 스스로의 경험과 지식을 가지로 수학을 강의했을 뿐 특별한 지식을 습득한 것으로 보기 어려워 경업금지약정은 정당한 영업이익을 보호하기 위한 것이 아니며, 더욱이 경업금지약정의 반대급부로 아무런 대가 조치도 취하지 않아 강사의 직업선택 자유와 학원들 사이 영업경쟁을 합리적인 범위를 넘어 지나치게 제한한 것이므로 위 약정은 무효라고 판시하였습니다.

 

다. 판결의 의의 


위 판결은 경업금지약정을 무효라고 판단하였는데, 가장 중요한 근거로 보호할 사용자의 정당한 이익이 없다는 점을 들고 있지만, 나아가 대상조치가 없다는 점도 중요한 근거로 적시하고 있습니다. 사용자의 정당한 이익과 피용자의 불이익 등을 종합적으로 고려하여야 하지만, 특히 경업금지의무는 근로자의 직업활동의 자유를 직접적으로 제한한다는 점에서 퇴직 후 근로자가 직업선택 자유 제한으로 인한 손해를 전보하기 위해 충분한 정도의 반대급부가 필요하다는 점을 강조하고 있습니다.

  

라. 정리


일정 기간의 범위 내에서 사용자와 근로자가 경업금지를 약정하는 것은 원칙적으로 유효한 계약으로 인정됩니다


다만, 근로자에게 아무런 대가도 지불하지 않고 일방적으로 경업금지 의무를 강제하는 것은 헌법이 정한 근로자의 기본권을 직접 제한하는 결과를 낳습니다


그럼에도 불구하고 다수의 판결은 근로자가 경업금지로 인해 동일 직종에 일정기간 근무하지 못하게 될 때 발생하게 되는 재정적 피해, 생계곤란 등을 누가 보상해야 하고 어떻게 해결해야 하는지에 대한 어떤 대안 제시도 없이 경업금지명령을 내리고, 보상 여부는 단지 금지 기간의 조절 기준 정도로만 적용하고 있는 실정입니다


즉 법원은 경업금지약정의 효력을 특별한 사정이 없는 한 인정하면서 그 약정에 따라 근로자의 경업을 금지하고 있지만, 필연적으로 파생되는 근로자의 현실적 피해와 관련된 문제점들에 대해서는 적극적인 판단을 하지 않고 있습니다


법원으로서는 위와 같은 문제점에 대한 해결책을 적극적으로 제시할 입장에 있다고 보기 어렵기 때문에 입법적으로 제도적 보완책이 필요하다고 생각합니다.

작성일시 : 2013.09.09 10:17
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-- 회사와 종업원 사이에 명시적인 경업·전직금지 약정이 없는 경우에도 영업비밀 침해예방 조치로서 경업·전직금지는 인정됩니다. --

 

근로계약, 사규, 별도의 서약서 등으로 근로자의 경업·전직금지(이하 경업금지라 합니다) 의무에 대한 명시적 약정을 정한 경우는 물론, 이와 같은 명시적 약정이 전혀 없는 경우에도 근로계약 존속 중에 경업금지 의무를 인정할 수 있습니다. 적어도 근로계약의 부수의무의 한 내용으로 묵시적으로 인정되는 채무로 볼 수 있기 때문입니다.

 

또한, 근로계약 종료 후라 할지라도 명시적 약정이 있으면 그 계약이 유효한 범위 내에서는 역시 경업금지 의무가 인정됩니다. 이는 그 약정에 따라 근로관계 종료 후 적용되는 계약상 의무이기 때문입니다.

 

문제는 명시적인 약정이 없는 경우, 근로계약 종료 후에도 경업금지 의무를 인정할 수 있는지 여부입니다


대법원은 경업금지약정을 하였는지 여부와 상관없이 영업비밀침해 예방청구권으로서 경업금지조치를 할 수 있다는 입장입니다. , 계약법의 영역과 무관하게 영업비밀 보호조치의 일환으로 파악한 것입니다. 


대법원은 2003. 7. 16. 20024380 결정에서, 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다.”고 판시하였습니다. 근로계약 종료 후 명시적 약정이 없더라도 영업비밀보호법의 금지청구 또는 예방청구권의 내용으로서 경업금지 명령을 할 수 있다는 것입니다.

 

참고로, 영업비밀보호법에는 영업비밀 침해행위를 영업비밀의 부정취득, 사용, 공개(누설)행위로 규정하고 있을 뿐입니다. 경쟁회사로의 전직 등을 포함한 경업행위는 명시적 규정에는 포함되어 있지 않습니다. 그럼에도 불구하고, 영업비밀 침해금지 또는 침해예방을 위한 부작위 명령의 대상 행위로서 침해행위인 부정취득, 공개, 사용의 금지를 넘어서 경업금지를 강제할 수 있다는 점이 핵심입니다. 어떤 근거로 법정 침해행위 유형을 넘어선 범위까지 금지명령을 내릴 수 있는가? 경업금지 명령은 법이 규정한 권리보호를 넘어선 과도한 조치는 아닌가? 경업금지가 필요한 경우에도 근로자 보호조치를 조건으로 해야 하는 것은 아닌가? 등 많은 의문이 있습니다.

 

우선, 대법원이 위 판결에 명시적으로 기재하지는 않았지만, 대법원의 태도는 영업비밀을 알고 있는 퇴직자가 새로운 회사에서 관련 업무를 수행하는 과정에서 전 사용자의 영업비밀을 공개 또는 사용하는 것이 불가피하다는 소위 개시불가피론(doctrine of inevitable disclosure)을 전제로 하고 있음을 짐작할 수 있습니다. 그렇기 때문에 경쟁회사로의 전직 그 자체 또는 경쟁회사의 창업행위 자체를 금지하지 않고서는 아무리 영업비밀의 공개 및 사용을 금지하더라도 영업비밀보호에 있어 실효성을 거두기 어렵다고 판단한 것입니다


위 대법원 판결은, 근로자 보호에 미흡하다는 문제점에도 불구하고, 영업비밀보호법에서 침해행위의 예방청구를 인정하고 있다는 점, 침해행위 그 자체의 금지명령만으로는 예방의 효과를 거두기 어렵다는 점, 현실적으로 경업금지 등이 영업비밀보호의 실효성을 확보하기 위해 불가피하다는 점 등을 고려해 볼 때 영업비밀 보호 측면에서 논리적으로 타당하다고 생각합니다.

 

* 참고경업금지 결정의 예

【서울남부지방법원 2010. 5. 25. 2010카합188 결정 주문】

피신청인은 2011. 4. 30.까지 00 주식회사에 취업하거나 다른 방법으로 위 회사의 X 제품에 관한 연구, 개발업무 및 보조, 자문업무에 종사하여서는 아니된다.

작성일시 : 2013.09.05 10:26
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-- 경업 · 전직금지특약의 유효요건 --

 

경업 · 전직금지약정이 있더라도 그 약정이 언제나 유효한 것은 아닙니다. 그 내용에 따라 전부 또는 일부가 무효가 될 수 있습니다.

 

, 영업비밀보호를 위한 목적, 피용자의 종전 회사에서의 지위 및 직무의 내용, 사용자가 근로자를 위하여 지출한 직업훈련이나 해외기술연수 비용, 근로자가 고용되기 이전에 취득한 기술, 경험의 정도, 지역 및 대상 직종, 경업금지의무에 대한 대상 조치가 있는지 여부, 공공의 이익, 퇴직 경위 등이 판단의 대상으로서 검토되어야 합니다.

 

또한 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 또는 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하여 일반 소비자의 이익을 해치는 경우에는 민법 제103조 소정의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효로 판단될 수 있습니다.

 

경업 · 전직금지약정이 유효하기 위해서는,

 

- 우선 경업 · 전직금지약정으로 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 즉 영업비밀이 인정되어야 합니다. 다만, 여기서의 영업비밀은 영업비밀침해금지를 구하는 경우의 영업비밀보다는 다소 완화하여 해석하여도 된다는 것이 일반적인 견해입니다. 또한 보호받고자 하는 이익이 고객관계 등일 때에는 기술정보인 영업비밀인 경우에 비해 보호받는 범위가 좁다고 보아야 합니다.

 

- 피용자의 종전 회사에서의 지위 및 직무의 내용이 하급직이거나 단순 노무직인 경우에는 경업 · 전직금지약정의 유효성을 인정받기 어려울 것입니다.

 

- 지역 및 대상 직종의 제한 없이 경업을 금지하는 내용은 곤란하나, IT 기술 등의 경우와 같이 지역 제한이 무의미한 경우는 제한이 없더라도 상관 없습니다.

 

- 경업금지 또는 전직금지는 종업원에게 일정한 피해를 주는 것이므로, 이에 대한 적절한 보상, 즉 대상조치가 있는지 여부를 고려해야 합니다.

 

- 사용자가 별다른 이유 없이 근로자를 해고하였거나, 근로자가 정리해고된 경우, 부득이하게 퇴직할 수밖에 없었던 경우 등에는 경업금지약정의 효력이 인정되기 어려울 수 있습니다.

 

과거의 판례 중 유의할 만한 것에는,

 

- 회사의 대표이사가 직접 나서서 경업금지 계약서를 작성하라고 요구하는 경우 경제적 약자의 지위에 있는 근로자로서는 이를 거부하기 어려웠을 것으로 보이나, 이를 가지고 궁박 · 경솔 · 무경험 상태에서 불공정하게 작성된 약정서로 무효로 볼 수는 없다고 한 사례(부산지법 2004. 12. 4. 2004카합1783 결정),

 

- 전직금지약정은 일종의 경업금지 계약으로, 그 체결된 배경, 내용 및 기간에 합리성이 인정되는 경우에는 헌법에 보장된 직업선택의 자유를 침해하지 않는 것으로서 공서양속 위반으로 볼 수 없다고 한 사례(서울남부지법 2004. 5. 25. 2004카합474 결정),

 

- 동종업체에의 전직 자체를 모두 금지시키는 내용의 특약은 영업상 기밀을 보호하기 위한 적절한 조치로 볼 수 없고, 근로자의 헌법상 직업선택의 자유를 침해할 우려가 있기 때문에 그 효력을 인정할 수 없다는 사례(서울지법 1995. 3. 27. 94카합12987 결정)

 

등이 있습니다.


저희 가산종합법률사무소는 본 영업비밀 전문 블로그를 통하여 영업비밀과 관련된 최신 판례 사례들을 지속적으로 소개해 드릴 예정이며, 특히 연구원 등 종업원의 퇴직 후 전직 · 경업과 관련된 문제들에 대하여는 저희 사무소의 다년간의 연구 및 소송수행 경험을 통해 축적된 전문성을 바탕으로 국내외 관련 사례들에 대한 심층 분석과 함께 그에 대한 실무적 대응 방안들을 제시해 드릴 것입니다.

작성일시 : 2013.08.27 19:42
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-- 서울중앙지방법원 2013. 2. 19. 선고 2012가합27105 판결 --

 

반도체 생산회사 연구원이 해외연수약정 및 경업금지약정을 체결한 후 의무복무기간을 규정한 약정 조항을 위반하여 퇴직한 뒤 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상 약정금 지급을 청구한 사안을 소개해 드립니다. 

 

사실관계 -

 

원고 A회사는 LED를 이용한 제품을 생산하는 회사이고, A 회사의 대표이사 E는 동종의 D회사를 운영하였습니다. 피고 B 2003 D회사에 입사하여 해외연수약정을 체결한 후 2003. 8.부터 2006. 8.까지 해외연수를 받고 귀국하여 근무하다가 2010. 11. 30.에 퇴사하였고, 이후 F회사에 입사하여 반도체 연구개발업무를 담당하였습니다.


약정 내용 중에는 해외연수 후 귀국하여 의무복무기간 만료 전에 퇴직할 경우에는 대여금 일체를 퇴직일로부터 1개월 이내에 현금으로 변상한다는 조항이 포함되어 있었습니다. 귀국 후 피고 B 2007. 5. 31. 원고회사에 입사하면서 경업금지약정을 체결하였고 이를 위반할 경우 회사로부터 손해배상을 포함한 일체의 민형사상 책임을 질 것을 약정하였습니다. 이후 피고 B 2010. 4. 1. 원고회사에 상기 경업금지약정과 동일한 내용의 서약서를 제출하면서 경업금지의무 위반 시 책임으로 피고 B가 원고회사로부터 수령하는 각종 수당 및 보상금 등을 서약서상의 모든 의무를 준수하는데 대한 보상으로 지급되는 것임을 인정하는 조항을 추가하였습니다. 경업금지 약정에 따라 피고는 원고회사로부터 보안수당을 지급받았고, 의무근무기간이 경과하기 전에 퇴직한 후 퇴직생활보조금을 지급받았습니다.

 

쟁점 -

 

원고는 피고들에 대하여 약정에 따라 연수비, 보안수당, 퇴직생활보조금에 해당하는 금액의 반환을 청구하였습니다. 본 사안에서는 연수비 반환 및 경업금지의무 준수에 대한 보상으로 지급된 수당 등에 대한 반환을 예정한 약정 조항이 근로기준법에 위반되는지 여부 및 해당 조항이 유효하다면 그 반환 범위를 어느 범위까지 인정할 것인지가 문제되었습니다.

 

피고 B는 연수비는 실질적으로 해외연수기간 동안 피고가 제공한 근로에 대한 대가로서 임금에 해당하므로 이에 대한 반환을 약정하는 조항은 임금반환약정으로 근로기준법 제20조를 위반하여 무효이고, 의무복무기간이 지나치게 장기간이고 피고가 성실히 근무한 점에 비추어 감액되어야 한다고 주장하였습니다. 또한, 피고는 퇴직생활보조금은 임금에 해당하므로 이에 대한 반환약정은 근로기준법을 위반하였거나, 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효라고 항변하였습니다.

 

판결 요지 -

 

. 연수비 반환청구에 대한 판단

 

(1) 연수비 반환 약정이 근로기준법에 위배되어 무효인지 여부

 

근로기준법 제20조에서 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있는 취지는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한 받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다고 판단하였습니다.

 

한편, 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교유수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우는 근로기준법 제20조에서 금지되는 계약이 아니므로 유효하다고 판결하였습니다. 종래부터 대법원 판례로 확립된 법리입니다.

 

그러나, 직원의 해외파견근무의 실질적 내용이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우에는, 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하므로 재직기간 의무근로 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 근로기준법 제20조 위반으로 무효라고 보았습니다.

 

이 사건에서 법원은 피고의 항변에 대하여, ① 피고 B는 해외연수를 다녀온 다음 의무복무기간 동안 근무한다는 조건으로 입사하여 바로 해외연수를 떠났고, ② B가 연수 받은 곳은 교육·연구기관으로 영리기관이 아닌 점, ③ 해외연수계약서에서 이 사건 연수비를 대여금이라고 표현하고 연수기간을 교육수혜기간이라고 표현한 점, ④ 의무복무기간을 해외연수기간을 기준으로 설정한 점 등에 비추어 볼 때 피고 B의 해외연수의 실질은 연수 및 교육훈련에 해당하고 그 연수비는 교육비용으로 보아야 하고, 피고 B가 연수기간 동안 노무를 제공하였다거나 그 대가로 연수비를 지급받았다고 볼 수 없다고 판결하였습니다. 따라서, 피고 B는 회사에 대해 연수비를 반환하여야 합니다.      

 

(2) 의무복무 기간이 장기간이고 장기간 성실히 근무하였으므로 배상액이 감액되어야 한다는 피고 B의 주장에 대하여

 

법원은 피고 B의 해외연수기간이 3년으로 비교적 길지만 피고의 원고회사 근무기간은 3 6개월로 비교적 짧다는 점, 피고 B는 입사 후 근무하지 아니하고 바로 해외연수를 다녀온 점, 원고회사는 피고 B가 해외연수기간 중 습득한 지식을 의무복무기간 동안 연구개발실적으로 구현시킬 것을 기대하고 연수비를 부담한 점 등에 비추어 피고 B가 원고회사를 퇴직하여 바로 경쟁회사에 입사한 것은 해외연수제도를 남용한 것이므로 연수비 전액반환 약정이 신의칙에 위반된다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

 

. 퇴직생활보조금 반환청구에 대한 판단

 

피고 B는 퇴직생활보조금은 임금이므로 이 사건 경업금지약정은 임금반환약정으로 근로기준법을 위반하였거나 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 주장하였습니다.

 

그러나 법원은 퇴직생활보조금은 전직금지약정에 따라 경쟁업체에 취직하는 것이 금지됨에 따라 보상차원에서 지급된다는 점, ② 퇴직금과는 별개의 항목으로 산정된다는 점, ③ 퇴직 후 재직기간에 따라 1회적으로 지급되므로 재직 중 근로에 대한 대가로 볼 수 없는 점, ④ 보조금 지급 당시 피고B의 전직금지약정 위반사실을 알았다면 이를 지급하지 않았을 것이므로 임금으로 볼 수 없어서 약정에 따라 반환하여야 판단하였습니다.

 

. 보안수당 반환청구에 대한 판단

 

법원은 본 사안에서 보안수당은 매월 일정 금원이 계속적· 정기적으로 지급되었고, 해당 사업부 직원 전부가 일률적으로 지급대상인 점 등에 비추어 근로기준법상의 임금에 해당하므로 보안수당 반환약정은 근로기준법 제20조를 위반하여 무효이므로 피고는 보안수당을 반환할 의무가 없다고 판단하였습니다.

 

결론 -

 

위 판결에서, 법원은 직원 피고 B는 회사 원고에 대하여 임금에 해당하는 보안수당을 제외한 연수비 및 퇴직생활보조금 전액을 반환할 의무가 있다고 판단하였습니다.

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[사례연구] 반도체회사 연구원이 해외연수약정/경업금지약정을 체결한 후 의무복무기간 약정을 위반하여 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상약정금 지급을 청구한 사례  (0) 2013.08.14
작성일시 : 2013.08.14 13:38
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-- 타사 경력직원 채용에 따른 영업비밀 관련 분쟁에 대한 실무적 대응방안 --

 

타사 경력직원을 채용하시는 경우, 그 경력직원의 전 근무처 회사와 영업비밀 관련 분쟁이 발생할 가능성이 있음을 염두에 두셔야 합니다. 아래에서는 이에 대한 실무적 대응방안을 간략히 소개해 드립니다.


앞서 관련 내용을 소개해 드린 바 있으나, 중요한 사항이라 생각되어 따로 발췌하였습니다. 다만, 회사의 사정에 따라 다양한 다른 방안들이 고려될 수 있으며, 구체적으로 대응 방안을 수립하기 위해서는 영업비밀과 관련하여 전문성 있는 변호사와 상담하시는 것이 바람직합니다.

 

타사 경력직원을 채용하는 경우 실무적으로 유의해야 할 점을 정리하면 다음과 같습니다.


1. 정규채용, 수시채용, 인터넷 지원절차 등 정상적 채용절차를 이용하고, 가능하면 개별접촉에 의한 스카웃 방법은 사용하지 않는 것이 바람직합니다. 입사시 전직 회사의 기술을 유출하거나 영업비밀을 침해하지 않는다는 확인서를 받는다면 방어에 도움이 될 것입니다.


2. 전직자는 종전회사 퇴직시 업무인수인계 등을 정상적으로 처리하고 퇴직함으로써 상대방 회사가 전직자를 부도덕한 사람으로 공격하는 빌미를 제공하지 않아야 합니다. 채용시 이와 같은 사항을 확인하는 것이 좋습니다.


3. 경쟁사가 영업비밀 침해를 이유로 문제를 제기하였거나 그와 같은 움직임이 감지된 경우 반드시 영업비밀보호에 관한 법률전문가와 상의하여 신중하게 대비하여야 합니다. 만약 상대방 회사가 형사고소한 경우에도 일정단계까지는 그 사실을 알 수 없고, 최악의 경우 전직자 및 귀사를 상대로 한 기습적인 압수수색이 있을 수 있으므로, 상대방이 법적 조치를 경고하였거나 그러한 정보를 입수한 즉시 이에 대한 대응방안을 강구하여야 피해를 최소화할 수 있을 것입니다.

작성일시 : 2013.07.03 14:44
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-- 자사직원의 경쟁사 이직으로 기업비밀 유출, 영업비밀 침해의 우려가 있는 경우 실무적 대응방안 --


자사직원의 경쟁사 이직으로 기업비밀 유출, 영업비밀 침해의 우려가 있는 경우 실무적으로 어떻게 대응해야 하는지에 관하여 간략히 정리한 글입니다.


앞서 관련 내용을 소개해 드린 바 있으나, 중요한 사항이라 생각되어 따로 발췌하였습니다. 다만, 회사의 사정에 따라 다양한 다른 방안들이 고려될 수 있으며, 구체적으로 대응 방안을 수립하기 위해서는 영업비밀과 관련하여 전문성 있는 변호사와 상담하시는 것이 바람직합니다.

 

자사 직원이 경쟁사로 이직하면서 기업비밀이 유출되거나 영업비밀이 침해될 우려가 있는 경우에 대한 조언입니다.


1. 평소 영업비밀 보호에 관한 교육 및 퇴직사원에 대한 구체적 보호 요청 및 세심한 퇴직정리 절차를 운영하는 것이 바람직합니다. 그럼에도 불구하고, 전직으로 자사 영업비밀이 경쟁사에 누설되었고 이를 경쟁사가 사용하였다면, 실제 사용에 관한 정보 등 구체적 증거를 입수할 수 있는지 여부가 핵심이 될 것입니다. 아무런 준비없이 경쟁사에 구두 또는 서면 경고를 하면 상대방으로 하여금 영업비밀 침해의 증거 인멸 및 대응 기회만 제공하는 것으로 현명한 대응이라고 볼 수 없습니다.

 

2. 퇴사자 및 경쟁사에 대한 법적조치를 취하겠다는 결정을 하였다면 보안을 철저히 유지하면서 증거수집에 주력하여야 합니다. 증거를 확보하는데 가장 유리한 방법은 형사고소를 한 후 수사기관을 설득하여 불시에 상대방에 대한 압수 수색하는 것입니다. 압수수색의 장소는 통상 전직자의 집, 자동차, 전직한 회사의 사무실이고, 대상은 데스크탑 컴퓨터, 노트북, 문서철 등입니다. 다만, 압수수색을 당하는 상대방의 피해가 심각하므로 영업비밀 침해가 확실하다는 정황이나 심증이 상당하지 않으면 수사기관이 압수 수색에 나설 가능성은 매우 낮다고 보아야 할 것입니다.

 

3. 영업비밀침해금지청구 등 민사소송을 처음부터 제기할 것은 아니고, 강제수사를 통하여 확보된 증거자료를 보고 난 후 제기하는 것이 바람직합니다. 만약 민사가처분 신청을 제기하고 이것이 상대방에게 송달된 다음 형사고소를 하면 상대방에게 증거인멸 또는 대응할 수 있는 기회를 제공하기 때문입니다. 섣불리 경고장 발송 또는 가처분소송을 제기한 경우 상대방이 신속하게 대응하여 관련 증거를 적절하게 감춘다면 종국적으로 영업비밀 침해를 입증하여 승소할 가능성은 상당히 낮아지게 될 것입니다.

작성일시 : 2013.07.03 14:39
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