영업비밀 유출__글25건

  1. 2014.10.17 [사례연구] 영업비밀 침해 또는 특허침해 소송에 대한 대응방안으로써의 직무발명보상금 청구소송 – 서울중앙지방법원 2014. 1. 17. 선고 2013가합13271 판결
  2. 2014.02.07 영업비밀보호를 위한 통신보안 관리조치 및 관련 쟁점
  3. 2014.01.01 전직금지가처분신청 소송 준비에 관한 체크포인트
  4. 2013.12.02 [사례연구] 휴대폰용 s/w 관련 영업비밀 침해로 인한 손해배상 사례 - 서울중앙지방법원 2013. 1. 25. 선고 2011가합10582 판결
  5. 2013.11.15 [사례연구] 의약품 제조품목허가증 관련 영업비밀침해죄 및 업무상 배임죄 사건 판결 소개
  6. 2013.10.29 [사례연구] 금융회사 PB 전담자가 경쟁회사로 이직한 경우 전 회사가 제기한 전직금지가처분 소송에서 패소한 판결 및 그 판결이유 소개
  7. 2013.10.29 중국출신 박사 연구원이 미국 제약회사에서 영업비밀을 중국으로 유출한 혐의로 기소된 사건 소개
  8. 2013.10.14 영업비밀 침해행위에 사후적으로 관여한 경우
  9. 2013.10.10 영업비밀 침해행위의 유형 구분
  10. 2013.10.08 [사례연구] 전직금지가처분 소송에서 서약서에서 정한 기간보다 짧은 기간을 인정한 최근 판결들 소개 – 법원은 어떤 근거로, 어느 정도의 기간 동안 전직금지의무를 인정하고 있는지 등
  11. 2013.10.02 회사 시스템을 개발하던 직원이 잠적하여 개발이 마비된 경우, 회사 입장에서 직원에게 물을 수 있는 형사적 책임
  12. 2013.09.26 미국에서 영업비밀 침해행위에 대한 형사처벌을 할 때 그 양형의 수준에 관한 사례 소개
  13. 2013.09.25 프로그램 저작권 침해 사건에서 상대방의 소스코드를 구할 수 없는 경우 프로그램간 유사성 소명을 위한 실무적 대응 방법
  14. 2013.09.25 [사례연구] 회사 자료를 외부로 유출한 행위를 업무상 배임죄로 처벌하려면 유출된 자료가 어떤 요건을 갖춘 정보이어야 하는지 판단한 사례
  15. 2013.09.10 [사례연구] 미국 영업비밀 침해소송에서 패소자에게 상대방 변호사 비용까지 부담하게 하는 실무 경향
  16. 2013.09.09 경업금지 약정이 유효하려면 퇴직자에게 대상조치(보상)를 해야 하는지 여부
  17. 2013.09.06 경업·전직금지의 기간 - 퇴직자가 경업·전직금지의무를 언제까지 부담하게 되는지
  18. 2013.09.05 명시적인 경업·전직금지 약정이 없는 경우에도 경업·전직금지의무가 인정되는지 여부
  19. 2013.09.03 경쟁사로 이직하는 연구원의 머릿속 지식을 경쟁사가 활용하지 못하게 할 수 있을까?
  20. 2013.09.03 [사례연구] 패소자에게 약 20억원의 소송비용을 부담시킨 사례 - Mayo Clinic v. Elkin
  21. 2013.09.02 소위 영업비밀 개시불가피론(doctrine of inevitable disclosure)과 전직금지 또는 경업금지 의무와의 관계
  22. 2013.08.29 [사례연구] 미국 헤드헌팅 회사의 간부가 헤드헌팅 대상자 명단을 빼내 창업한 행위를 형사 처벌한 사례
  23. 2013.08.27 경업 · 전직금지특약의 유효요건 - 경업 · 전직금지약정이 있더라도 그 약정이 언제나 유효한 것은 아니며, 그 내용에 따라 일부 또는 전부가 무효가 될 수 있습니다.
  24. 2013.08.20 중국에서 발생한 외국기업의 영업비밀침해 사건을 중국법원이 판결한 최근 사례 소개
  25. 2013.07.02 회사의 이메일·메신저 모니터링 - 통신보안에 관한 복잡한 법률문제와 실무적 대처방안

-- 영업비밀 침해 또는 특허침해 소송에 대한 대응방안으로써의 직무발명보상금 청구소송 – 서울중앙지방법원 2014. 1. 17. 선고 2013가합13271 판결 --


1. 영업비밀 침해 소송의 반격으로써의 직무발명 보상금 소송의 제기

 

D B회사의 공장장으로 근무하다가 2007. 10. 31. 퇴사 후에 동종영업을 하는 E회사를 설립하였고, A 2005. 10. 10. B회사에 입사하여 설계부서를 총괄하는 설계팀장으로 근무하다가 2007. 12. 24. 퇴사하고 바로 E회사에 입사하였습니다.

 

A B회사의 영업비밀인 코팅기계 설계도면을 볼래 반출한 후에 E회사에 입사하여 D와 함께 반출된 설계도면을 이용하여 코팅기계를 제작 판매하였다는 범죄사실로 기소되어, 2011. 2. 11. 1심에서 영업비밀누설죄 및 업무상배임죄로 유죄가 선고된 후에, 항소 및 상고가 모두 기각되어 판결이 확정되었고, 영업비밀 침해금지 및 손해배상 민사소송에서도 2012. 8. 23. 1심에서 일부인용되는 판결이 선고된 후에 항소 및 상고가 모두 기각되었습니다.

 

이에 대하여 A가, B회사와 그 대표이사 C를 상대로, 아래 이 사건 발명의 진정한 발명자는 A임에도 불구하고 B회사의 대표이사가 자신을 발명자 및 특허권자로 출원하여 A의 특허받을 권리를 침해한 불법행위에 대한 손해배상을 청구한 것입니다.

 

갭조절수단을 포함하는 코팅액도포 어셈블리가 구비된 코팅장치모재 이음부를 감지하여 코팅도포부의 간격을 조절하기 위한 방향제어수단이 구비된 코팅장치에 관한 2건의 특허

 

2. 법원의 판단

 

직무발명 사실이 인정되려면 A가 이 사건 발명의 완성에 실질적으로 기여하여 발명자로 인정되어야 합니다. 법원은 A가 당시 B 회사의 설계팀장으로 관련 업무를 처리하였고 연구개발비용 자료의 연구권 인건비를 받은 사람으로 기재된 사실은 인정되지만, 이러한 사정만으로 A가 이 사건 발명의 발명자임을 인정할 수는 없다고 보았습니다.

 

특히 법원은 B회사가 2008. 11. A에게 이 사건 발명의 특허권을 침해하지 말라는 통고서를 보냈고, 영업비밀 침해를 이유로 고소, 금지가처분, 손해배상 소송을 제기하였음에도, A가 한번도 B회사에 항의하거나 이 사건 발명의 발명자가 자신임을 주장한 사실이 없다는 사실에 주목하였습니다. A가 이에 대하여 침해가 인정된 영업비밀은 이 사건 발명을 포함하고 있지 않다고 주장하였으나 1건의 발명은 침해가 인정된 영업비밀에 포함된 것으로 보았던 것입니다.

 

또한 A는 소외 F회사가 이 사건 발명에 관한 연구비를 지원하여 A B회사의 직무담당자로서 이 사건 발명을 한 것이라고 주장하였습니다. 그러나 법원은 B회사와 F회사 간에 이 사건 발명에 대한 권리 귀속에 대한 논의가 있어야 하나 어떠한 논의도 있었던 것으로 보이지 않고, 연구 기간도 A가 입사하기 전의 기간으로 기재되어 있었고, A의 관련 형사사건에서의 진술에서도 A 입사 후에 특별히 새로운 기술의 개발은 없었다고 진술하였다는 점을 인정하여 A가 발명자라는 A의 주장을 배척하였습니다.

 

3. 시사점

 

A B회사가 제기한 형사고소, 민사소송에서 특허발명 또는 영업비밀이 A가 발명한 직무발명에 해당한다는 항변을 전혀 하지 않고 있다가 이전 소송들이 마무리되는 시점에서 본 소송을 제기하였던 것으로 보입니다. 법원은 결국 이전 사건들의 경과에서 A가 보인 태도를 함께 고려하여 이 사건 특허의 발명자로 보지 않은 것으로 보입니다.

 

그런데 만일 A가 B회사로부터 특허침해의 경고장을 받고 영업비밀 침해소송이 제기된 직후부터 체계적으로 방어 전략을 수립하였다면, 결과가 달라졌을 가능성도 있습니다. 특히 이 사건 특허의 진정한 발명자라는 주장이 성립할 경우 B회사는 상당한 위험에 직면하게 되므로, B회사와의 합의가 성립했을 가능성도 높았을 것입니다.

 

결국 이 사건은 영업비밀 침해 또는 특허침해 소송에서 해당 지적재산권의 진정한 발명자로서 직무발명임을 주장하려면 사건 초기부터 사건 전체를 조망할 수 있는 법률전문가와 함께 체계적인 대응을 준비하는 것이 필요하다는 사실을 보여준다고 할 수 있습니다.


*첨부파일: 서울중앙지방법원 2014. 1. 17. 선고 2013가합13271 판결문

서울중앙지법_2013가합13271_판결문.pdf

작성일시 : 2014.10.17 17:51
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기술유출 또는 영업비밀보호 업무 담당자를 위한 통신보안 쟁점 및 실무적 대응방안 교육자료를 참고로 첨부합니다.

 

기술유출 방지 및 영업비밀보호 실무에서 통신보안은 핵심 사항입니다. 그러나, 통신보안의 적용대상자들의 사생활침해 논란, 통신비밀침해 우려, 개인정보 유출 등 쉽게 해결하기 어려운 수많은 문제가 있습니다. 자칫 잘못하면 법적 문제를 떠나 감정적 노사분쟁으로 번질 우려도 있고, 나아가 최근 카드사 개인정보 유출 사건처럼 보안부서에서 입수한 민감한 정보를 외부로 유출하는 최악의 사태도 일어날 수 있습니다. 그와 같은 리스크에도 불구하고, 통신보안 관리 없이 영업비밀 보호에 적절한 관리수단은 현실적으로 찾기 어렵습니다. 충돌하는 이해상충 관계에서 적절한 균형을 유지해야 한다는 보안분야 금언을 가장 잘 지켜야만 합니다.

 

통신보안에 관련된 관련 법규정, 판결, 사례 등을 간략하게 소개하는 자료입니다. 전체적 구도와 실무적 쟁점을 이해하는데 참고자료가 될 것으로 생각합니다.

 

*첨부파일: 강의자료 - 영업비밀보호 및 통신보안관련 법률문제

영업비밀보호 및 통신보안관련 법률문제.pdf

 

작성일시 : 2014.02.07 15:53
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-- 전직금지가처분신청 소송 준비에 관한 체크포인트 --

 

1. 전직금지가처분 신청의 상대방 - 피신청인 

 

전직금지약정에 기초하여 전직금지가처분을 신청하는 경우 피신청인은 원칙적으로 약정서의 적용대상인 전직한 직원 개인입니다. 이것은 경업을 금지하는 약정상 의무에 기초하여 가처분을 신청하는 것이므로, 회사와 약정을 체결한 상대방이 각 개인이기 때문입니다.

 

2. 상대방 회사를 대상으로 할 수 있는지 여부

 

전직금지약정은 사용자에게 보호할 가치가 있는 이익이 인정되는 경우에 한하여 유효하다는 것이 판례의 입장입니다. 대표적으로 보호할 영업비밀의 존재 등입니다. 이와 같은 경우에는, 해당 직원의 전직으로 인해 해당 회사의 영업비밀이 누설될 것이 뻔히 예상됩니다. 영업비밀 침해금지의 일환으로 상대방 회사는 그 직원을 채용해서는 안된다는 채용금지 의무가 인정됩니다. 이렇게 되면, 상대방 회사는 전직금지 기간 동안 해당 직원을 채용해서는 안되고, 채용한 직원은 내 보내야 할 의무가 있습니다. , 상대방 회사를 피신청인으로 하여 동시에 가처분 소송을 할 수 있습니다.

 

3. 가처분 신청 준비 기간

 

법원은 통상 전직금지기간을 약정서에서 정한 기간보다 단기간으로 인정하고 있습니다. 따라서, 전직금지가처분 소송은 신속한 처리가 중요합니다다만, 전직금지 약정을 유효하게 뒷받침할 수 있는 사용자의 보호할만한 이익을 정리해야 하므로, 관련 자료를 준비하고, 그 중 회사의 영업비밀로 주장할 수 있는 내용을 정리하는 등에 상당한 시간이 필요합니다. 또한, 그 결과를 정리하여 신청서를 작성하고, 주장에 입증하는 소명자료를 준비하여 제출하여야 하므로, 통상 준비작업에 1주일 정도, 소송서류 준비에 2,3일 정도, 10일 정도의 기간이 필요합니다. 물론 급한 경우 2,3일 이내에 약정서 등에 기초한 신청서만 제출한 후 심문기일 전에 준비서면으로 보충하면 될 것입니다.

 

4. 가처분소송의 진행 및 기간

 

통상 전직금지가처분 신청 사건은 신청서 접수 후 그 다음 주에 심문기일이 지정됩니다. 심문기일은 통상 1, 2회 정도면 종결되고, 특별한 사정이 없는 한 약 3개월 이내에 법원의 결정을 받을 수 있습니다. 전직금지약정 기간이 얼마 남지 않은 경우에는 더 빨리 결정을 해 달라고 요청할 수 있습니다. 물론, 관련된 기술내용이 복잡한 경우라면 심리에 기간이 더 소요되는 경우도 많습니다.

 

5. 전직금지가처분 소송의 기본 준비사항

 

- 전직한 해당 직원에 대한 경업금지약정서 또는 영업비밀유지서약서

- 각 인사기록 (근무기간, 근무부서 등을 알 수 있는 자료)

- 직원이 해당 부서에서 어떤 일을 하였는지 증빙할 수 있는 자료 (업무분장표, 조직도, 업무계획서 등 관련 자료)

- 관련 영업비밀 또는 보호가치 있는 정보의 내용을 설명할 수 모든 자료

작성일시 : 2014.01.01 11:06
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-- 휴대폰용 s/w 관련 영업비밀 침해로 인한 손해배상 사례 - 서울중앙지방법원 2013. 1. 25. 선고 2011가합10582 판결 --

 

1. 사실관계

 

원고 A사는 2006년부터 퀄컴사가 제공한 CDMA 방식에 기초하여 3개 주파수 대역에서 모두 사용 가능한 AWS 핸드폰을 개발하면서 퀄컴 프로그램과 응용프로그램을 상호 연결시켜주는 ‘M플랫폼프로그램을 자체 개발하였고, 2008년에는 AWS 기능과 M플랫폼을 탑재한 CDM7126의 개발을 완료하고 미국통신사에 공급하였습니다. 법원은 A사의 CDM7126용 소스코드가 영업비밀에 해당한다고 판결하였습니다.

 

그런데, A사의 연구소장 B 등이 경쟁사를 설립하고 위 CDM7126 소스코드를 임의로 유출하였습니다. 피고 B는 타사와 함께 경쟁제품인 A100용 소프트웨어 등을 개발 완료하였습니다


이와 같은 기술유출행위에 대해 형사소송에서는 유죄판결이 나왔고, 본 민사사건에서는 영업비밀 침해로 인한 손해배상이 주된 쟁점입니다.

 

2. 판결 요지

 

원고 A사는 영업비밀 침해로 인한 손해배상액으로 약 87억원을 청구하였습니다. 그러나 법원은 그 중 7억원만을 손해액으로 인정하였습니다. 법원이 이와 같이 손해액을 산정한 이유를 살펴보겠습니다.

 

3. 손해액 산정방법

 

부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률 제14조의2에 손해액산정에 관한 방법이 규정되어 있습니다. 실무적으로 검토해 보면, 2항에 따라 침해자가 침해행위로 얻은 이익액을 권리자의 손해액으로 추정한다는 규정을 적용하는 경우가 제일 많습니다. 이 사건에서도 제2항을 적용하여 손해액을 산정하였습니다.

 

이 사건에서 피고 매출액은 7,344,098,353원이었습니다. 여기서 비용을 공제하면 이익을 산출할 수 있는데, 어떤 범위의 비용을 공제하는지, 또 그 비용을 어떻게 입증하는지가 이익액수를 결정하는 핵심쟁점입니다. 위 판결을 살펴보면 언뜻 이해가 되지 않을 것입니다. 예를 들면, 재판부가 개발비로 인정한 비용은 2,945,641,412(피고는 3,565,535,479원 주장)에 불과한데, 그것만을 공제한다면 44억원의 초기 이익이 산정됩니다. 그런데, 형사사건에서 제출된 A100의 손익계산서에서 A100의 이익액이 미화 1,184,532.89달러( 12억원)으로 기재된 점 등 사정을 고려하여, 최종적으로 7억원을 손해액으로 인정하였습니다. 영업비밀 보유자가 손해액으로 주장한 금액의 10% 이하의 적은 금액이고, 매출액에서 개발비용을 공제하여 산출된 금액의 7분의 1에 불과한 소액입니다법원은 무슨 근거로 이와 같이 산정한 것일까요? 법원은 판결문에서 그 구체적 이유를 전혀 언급하지 않았습니다. 판결을 하면서 그 구체적 이유를 기재하지 않았다는 점을 어떻게 받아들여야 할까요? 굳이 판결을 선해한다면, 손해배상액 산정에 관한 이론적 논의는 어떻든 관계없이 실무적으로는 구체적 액수의 산정이 매우 어렵다는 사정을 반영한 것으로 생각합니다. 민사소송의 입증책임론으로 돌아가면 더욱 어려운 문제만 남습니다.

 

4. 손해액 산정방법에 대한 검토

 

최종적으로는 법원은 변론 전체의 취지와 증거 조사의 결과에 기초하여 상당한 액수를 인정할 수 있다 부정경쟁방지법 제14조의2 5항에 근거하여 재량으로 최종 손해액을 산정하였습니다. 재판부의 재량을 인정한 규정이지만, 마음대로 액수를 산정할 수 있다는 의미는 아닙니다. 그렇다면 어디로부터 7억원이라는 액수가 나온 것일까요? 다음과 같이 추정해 볼 수 있습니다.

 

우선, 법원이 침해자의 이익을 기준으로 상당한 액수를 손해액으로 인정할 경우에는 피고의 제품매출에 따른 평균적인 이익율을 나타내는 재무제표상의 손익계산서 또는 국세청 고시 기준경비율(평균수익율)을 참고로 할 수 있습니다.

 

사안의 경우는 법원이 재무제표 상의 손익계산서를 명시하였습니다. 피고의 재무제표의 손익계산서에 따르면 2008년부터 2011년까지 아래 표와 같이 영업이익율을 산정할 수 있습니다.

 

매출액

판관비

영업이익

이익율(%)

2008

2,412,718,327

   2,292,676,544

120,041,783

4.98

2009

9,705,922,602

   9,421,309,913

284,612,689

2.93

2010

 11,909,082,471

   9,466,385,028

2,442,697,443

20.51

2011

 8,053,425,794

   6,023,981,053

2,029,444,741

25.20

 

또한 A100의 이익율이 32.38%(= 100 x 이익1,184,532.89달러 / 수입 3,658,401.14달러)로 산정된 사실이 있습니다. 이러한 이익율들을 고려하면 피고 F의 매출이 본격화된 이후의 영업이익율은 적어도 20%에 달하는 것으로 보입니다. 한편 법원은 저가형 휴대폰에서는 소스코드의 기여율이 높다는 점을 이유로 50% 정도라고 판시하였습니다(역량있는 피고대리인이 소송수행을 잘 하였다면 더 낮아졌을 수도 있다고 생각됩니다).

 

먼저 A100등의 매출에 대하여 평균적으로 보아 영업이익율 정도의 이익이 발생한 것으로 본다면 매출액(7,344,098,353원)의 20% 1,468,819,671원의 이익이 발생하고, 여기에 원고의 영업비밀인 소스코드의 기여율인 50%를 곱하면 734,409,835원이 됩니다. 따라서 법원은 이와 유사한 산정방식으로 700,000,000원을 손해액으로 판단한 것으로 보입니다.

 

실제 다른 사건의 판결을 살펴보면, 법원에서는 국세청 고시의 평균수익율을 반영한 이익 산정방법이나 해당기간의 재무제표상 이익율을 적용한 산정방법을 가장 자주 사용한다는 점을 알 수 있습니다. 그런데, 이론적 관점에서 본다면 이와 같은 방법은 특정 영업비밀의 침해로 인한 구체적 제품에 관한 손해액 입증과는 직접 연결될 수 없다는 점이 명백합니다. 따라서, 법원은 일정한 재량을 인정하는 듯한 제5항에 기댈 수 밖에 없는 것입니다.


*관련판결: 서울중앙지방법원 2013. 1. 25. 선고 2011가합10582 판결

서울중앙지방법원_2011가합10582_판결문.pdf

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작성일시 : 2013.12.02 19:19
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-- 의약품 제조품목허가증 관련 영업비밀침해죄 및 업무상 배임죄 사건 판결 --

 

의약품 제조품목허가증을 베트남에서의 품목허가를 위해 제공한 국내 제약사가 그 정보를 허락 없이 활용하여 유사한 제품을 제조, 판매한 것은 자사의 영업비밀 침해행위라고 주장한 사건에서, 법원은 비밀관리성 요건 흠결을 이유로 영업비밀에 해당하지 않는다고 판결하였습니다. , 문제가 된 품목허가증을 영업비밀로 유지하기 위하여 상당한 노력을 하였다는 점이 인정되지 않아영업비밀로 볼 수 없다고 판결한 것입니다. 최근 대법원에서도 하급심 판결을 지지하여, 결국 비밀관리성 흠결로 인해 영업비밀로 보호받지 못했습니다.

 

의약품 품목허가신청서 및 허가증에 포함된 정보 자체는 해당 기업의 귀중한 자산임에 틀림없습니다. 소위 전형적인 영업비밀로 볼 수 있습니다. 그러나, 아무리 귀중한 정보라도 상당한 노력을 들여 비밀로 유지, 관리하였다는 점을 입증하지 못하면 법률상 영업비밀로는 보호하지 않는다는 점을, 다시 한번 명확하게 밝힌 판결입니다.

 

이와 같은 사건에서 전형적으로 그 다음 예비적으로 통상 추궁하는 업무상 배임죄에 대해서도, 대법원은 이 사건에서 무죄로 판결하였습니다. , 1심판결에서 업무상 배임죄 유죄로 판단하였지만, 항소심 무죄, 대법원 무죄로 최종 선고되었습니다. 그 이유를 살펴보면, 피고인들이 배임죄 책임을 물을 수 있는 대상인 타인의 사무를 처리하는 자에 해당하지 않는다는 것입니다. 참고로, 항소심 판결을 첨부합니다.

 

사실관계를 편의상 간략하게 도식적으로만 설명합니다. 피고인 A는 한국 제약회사 제품을 베트남에 수출하는 계약을 체결하고, 그 제품을 베트남에 수출 판매하기 위해 필요한 절차로, 한국 식약청이 발행한 의약품 제조품목허가증을 전달받아서 베트남 품목허가(비자)를 받았습니다. 그로부터 수년이 지난 후, 피고인 A는 사업상 여러 이유로 베트남에서 독자적 제품을 판매하기 위해 앞서 받은 품목허가와 다른 별개의 비자를 받은 후 베트남에서 해당 제품과 실질적으로 동일한 제품을 직접 생산, 판매하였습니다.

 

직원도 아닌 외부인으로서 특정 계약의 상대방에 불과한 피고인 A는, 계약의 일방 당사자인 한국 제약기업의 위 품목허가증과 관련된 일련의 업무에서, “타인(한국 제약기업)의 사무를 처리하는 자에 해당하면 배임행위를 한 것이 되고, 그렇지 않다면 배임죄 책임이 없는 관계입니다. 민사법 분야에서 계약에 따른 채무불이행 책임 등과는 구별되는 형사법 고유의 쟁점입니다. 첨부한 항소심 판결문 5, 6면에 관련 법리를 상세하게 설명하고 있지만, 변호사가 읽더라도 쉽게 그 핵심 메시지를 이해하는 것이 쉽지 않을 정도로, 배임 관련 내용은 대표적으로 미묘하고 어려운 법리입니다.

 

그 요점만 거칠게 간략하게 설명하자면, 품목허가증 무단 사용행위가 계약위반이나 신의칙 위반행위에 해당한다는 것만으로는 부족하고, 나아가 계약 상대방의 재산으로서 보호 내지 관리하여야 할 의무를 전형적, 본질적인 내용으로 하는 신임관계가 형성되었을 것을 요구한다라는 요건을 충족할 때에만 한정적으로 배임죄 책임을 물을 수 있다는 판결입니다. 그렇지 않으면 외부인은 타인의 사무를 처리하는 자에 해당하지 않는다는 것입니다. 결론적으로, 직원이 아닌 외부인에게 업무상 배임죄를 추궁하는 것은 매우 어렵다는 의미입니다.

 

결국, 아무리 중요한 정보라도 보유자가 상당한 노력으로 비밀로 유지, 관리하려는 노력을 하지 않았다면, 추후 제3자가 어떤 경로로 그 정보를 입수하여 활용함으로써 손해가 발생하는 경우에도 법적 보호가 쉽지 않습니다. 평상시 정보에 관한 보안관리의 중요성을 강조한 판결이고, 어떤 경우에 직원이 아닌 외부인에게 배임죄 책임을 물을 수 있는지 그 한계를 명확하게 설시한 판결입니다.


*관련판결: 서울중앙지방법원 2013. 2. 15. 선고 2012노3729 판결 

서울중앙지방법원_2012노3729_판결문_의약품제조품목허가증관련.pdf

작성일시 : 2013.11.15 15:54
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-- 금융회사 PB 전담자가 경쟁회사로 이직한 경우 전 회사가 제기한 전직금지가처분 소송에서 패소한 판결 및 그 판결이유 소개 서울중앙지방법원 2011. 8. 24. 2011카합1213 결정 --

 

1. 사안의 전직금지약정

 

PB(Private Banking의 약자로 고소득층 우량고객을 대상으로 한 종합고객자산관리서비스를 말함) 전담자가 경쟁회사로 이직한 경우에 전 회사가 이직자를 대상으로 퇴직일로부터 3년간 전직금지를 청구한 사건입니다. 전직한 직원이 서명하여 회사에 제출한 영업비밀준수 서약서라는 명칭의 문서에는 본인이 은행을 퇴직할 시에는 본인이 재직 중 관리하였던 영업비밀과 관련된 모든 자료를 즉각 은행에 반납하고 재직 중 알게 된 영업비밀에 대한 보안을 유지할 것이며, 더 나아가 이러한 영업비밀을 이용하는 경쟁업종에 종사함으로써 은행에 해를 끼치는 행위를 하지 않을 것을 서약합니다라는 문구가 포함되어 있습니다.

 

2. 법원의 판단  

 

법원은 전직금지약정은 근로자의 직업선택의 자유를 제한하는 측면이 있으므로 다른 계약과 달리 엄격하게 해석해야 한다는 일반적 입장을 전제한 후, 그 제목과 내용에 비추어 볼 때 위 문서는 영업비밀에 대한 보안을 유지하겠다는 서약서일 뿐이고, 이를 넘어서 영업비밀을 이용하는지 여부와 관계없이 퇴직 후 경쟁업종에 종사하는 것을 일반적으로 금지하는 내용은 담겨있지 않다고 판단하였습니다. 따라서, 위 서약서에 따라 전직금지의무를 인정하려면 구체적으로 전직으로 인해 영업비밀이 침해된다는 점이 소명되어야 합니다.

 

그런데, 법원은 이 사건에서 PB 고객들의 성명, 주소, 연락처, 가입한 금융상품 및 수신액 등 정보를 보유하고 있다고 하여도, 그것만으로 곧바로 고객을 유치할 수 있는 것이 아니고 이를 기초로 고객들을 접촉하여 그들의 자산상태, 요구사항에 맞는 금융상품이나 효율적인 자산관리방법을 제시하여야만 PB 고객을 유치할 수 있다는 점에서, 위 정보만으로는 독립적 경제적 가치를 인정할 수 없기 때문에 전직한 PB 전담자가 알고 있는 위 정보는 영업비밀에 해당하지 않는다고 판단하였습니다


물론, PB 고객정보가 영업비밀에 해당하지 않는다고 판단한 점에 대해서는 여러 가지 의문이 있습니다. 소송진행 중에 영업비밀 성립 요건에 관한 주장 및 입증이 충분하지 않았을 수도 있다고 생각됩니다. 결론적으로, 이 사건에서는 영업비밀의 존재가 소명되지 않았으므로, 이를 전제로 하는 전직약정에 기초한 전직금지신청 또한 인정되지 않는다고 판결하였습니다. 결국 서약서의 존재에도 불구하고 PB 전담자가 경쟁회사로 이직하는 것을 막지 못했습니다.

 

3. 시사점 전직금지약정서 문언 표현의 중요성  

 

위 사안에서 회사가 패소한 가장 중요한 이유는 전직금지약정 문언상 표현 때문이라고 생각합니다. 전직금지약정은 원칙적으로 엄격하게 해석하기 때문에 그 약정서의 표현 하나 하나를 신중하게 작성하여야 합니다. 위 판결처럼 근로자에게 유리하게 해석될 여지가 있는 문언은 구체적 사건에서 반드시 중요 쟁점으로 다루어진다고 보면 될 것입니다. 위 사건에서 영업비밀준수의무와 직접 연계되는 표현으로 작성된 서약서는 일반적 전직금지약정으로서의 효력을 발휘하지 못했습니다. 이와 같이 전직금지의무를 어떤 전제조건에 직접 연계되는 표현 형식으로 작성하는 것은 바람직하지 못합니다. 따라서, 전직금지의무를 일반적으로 규정한 형식이 바람직하고, 현재 회사에서 사용하고 있는 전직금지 서약서가 그렇지 않다면 널리 사용되고 있는 방식으로 약정서 또는 사규 등을 개정하여 적용하는 것을 권장합니다.

 

한편, 아무런 제한 없이 경쟁업체 또는 동종업체에 전직하는 것을 금지하는 일반적 전직금지약정은 그 효력을 뒷받침하는 이유가 존재할 때에만 유효하다는 점을 유의할 필요가 있습니다. 이미 여러 사건에서 반복하여 판결해온 법리로서 대법원 판례의 확고한 입장입니다. , 대법원은 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지 약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 보고 있습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 200982244 판결).


*관련판결: 서울중앙지방법원 2011. 8. 24.자 2011카합1213 결정

서울중앙지방법원_2011카합1213_경업금지및영업비밀침해금지가처분_결정문.pdf

작성일시 : 2013.10.29 17:26
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-- 중국출신 박사 연구원이 미국 제약회사에서 영업비밀을 중국으로 유출한 혐의로 기소된 사건 소개 --

 

중국 출신으로 유학 후 미국 시민권을 획득한 Dr. Guoqing Cao 와 Dr. Shuyu Li가 미국 대형 제약기업인 Eli Lilly에서 연구원으로 근무하던 중 회사의 영업비밀을 중국 상하이 소재 중국 제약회사로 유출했다는 혐의로 체포된 후, 수사를 받고 산업스파이 혐의가 인정되어 기소되었다는 뉴스를 소개해 드립니다. 적용법은 미국 산업스파이방지법(EEA) 18 U.S.C. Sections 1832 and 371로서, 외국 기업이나 국가가 관련된 기술유출 사건을 규율하려는 목적으로 입법된 것입니다. 공개된 미국 검찰의 공소장(indictment)을 첨부합니다. 영어 원문자료이지만 한번 읽어 보시면 참고가 될 것입니다.

 

위 공소장에는 제약회사 Eli Lilly에서 영업비밀로 주장하는 연구개발 결과와 그 내용에 대해 구체적 설명 없이 개략적으로만 기재되어 있습니다. 원칙적으로 피고인의 방어권을 보장해야 하는 형사법 원리에 따르면 범죄행위라고 기소하는 내용을 구체적으로 적시하여야 하므로, 그 대상인 영업비밀 내용도 구체적으로 기재해야 마땅합니다. 그러나, 그렇게 하면 법적 절차 및 서류를 통해 보호대상인 영업비밀이 공개됨으로써 결국 영업비밀성을 상실하는 결과를 낳습니다. 이와 같은 모순을 피하기 위해 피고인이나 법원에서 그 영업비밀을 어느 정도 특정할 수 있다면 영업비밀 내용을 상세하게 적시하지 않아도 피고인의 방어권 보장에 문제가 없으므로, 개략적으로 영업비밀을 특정하여 기소하거나 제소하는 것을 허용하는 방향으로 영업비밀 보호에 관한 법적 절차가 발전되어 왔습니다. 영업비밀 소송에 관한 실무의 세계적 추세라 할 수 있습니다.

 

수사 결과 밝혀진 사항으로 공소장에 요약된 연구원들의 침해행위를 간략하게 살펴보면, 중국출신 연구원들은 전직 동료였던 연구원이 중국 상하이 소재 중국제약회사로 이직한 후 개인적으로 접촉하여 일라이 릴리가 진행 중인 특정 연구 프로젝트의 데이터를 요청하였고, 그 자료들을 회사의 승인 없이 몰래 수집하여 이메일로 보내주었다는 것입니다. 관련 연구자료들은 심혈관계 질병 치료제, 당뇨병 치료제, 항암제 신약에 관한 초기 임상시험 단계 시험결과 및 관련 자료들이었습니다. 영업비밀 보유자가 주장하는 유출된 영업비밀 정보의 가치는 $55 million입니다.

  

최근 미국에서는 자국 기업의 기술개발 정보가 중국 등 외국으로 유출되는 행위를 엄격하게 감시하고, 적발될 경우 엄중한 처벌을 가하고 있습니다. 외국기업 또는 외국정부와 관련된 기술유출 혐의에 대해서는 산업스파이방지법(EEA)를 적용하여, 행위자에 대한 징역형 등 처벌뿐만 아니라 관련 대가로 받은 이익 전액을 몰수하고, 해당 기업에게 고액의 벌금형 및 그 기술을 이용하여 얻은 이익까지 모두 몰수하는 등 엄중한 처벌을 부과하고 있습니다. 우리나라 기업도 이와 같은 법적 분쟁에 휘말리지 않도록 관련 법률과 실무적 경향을 숙지하고 있을 필요가 있습니다


*관련 자료: 미국 검찰의 공소장

USA-v-Cao-indictment.pdf

작성일시 : 2013.10.29 10:14
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-- 영업비밀 침해행위에 사후적으로 관여한 경우 -- 


1. 영업비밀의 부정취득자 또는 부정공개자로부터의 악의취득행위

 

① 영업비밀에 대하여 부정취득행위가 개입된 사실을 알거나 중대한 과실로 알지 못하고 그 영업비밀을 취득하는 행위 또는 그 취득한 영업비밀을 사용하거나 공개하는 행위(법 제2조 제3호 나목), ② 영업비밀이 비밀유지의무 위반행위에 의하여 공개된 사실 또는 그러한 공개행위가 개입된 사실을 알거나 중대한 과실로 알지 못하고 그 영업비밀을 취득하는 행위 또는 그 취득한 영업비밀을 사용하거나 공개하는 행위(법 제2조 제3호 마목)입니다.

 

 가. 2조 제3호 나목의 행위

 

어떠한 영업비밀이 부정한 것임을 알았거나 혹은 중대한 과실로 알지 못하고, 이를 취득, 사용, 공개하는 행위가 이에 해당합니다


악의 또는 중과실을 침해행위 성립요건으로 규정한 것은 거래의 안전을 보호하기 위한 것입니다. 영업비밀은 특허 등의 경우와 달리 그 보호대상에 대한 공시방법이 없습니다. 따라서, 그 보호대상을 외부에서 명확하게 알 수 없는데, 정보를 사용할 때마다 그 정보의 출처에 대해 일일이 조사하도록 요구하는 것은 무리입니다. 따라서, 법은 경과실의 경우에는 그 책임을 묻지 않도록 침해행위의 대상에서 제외한 것입니다. 침해자의 악의 또는 중과실의 존재도 권리보호를 구하는 자가 입증할 책임이 있고, 이와 같은 악의 또는 중과실은 영업비밀 취득 당시에 존재하여야 합니다.

 

 나. 2조 제3호 마목 행위

 

나목은부정취득행위를 전제로 하고, 마목은부정공개행위가 존재하는 것을 전제로 합니다. 


예를 들면, 회사의 대표이사가 새로운 경쟁 회사를 창업하면서 기존 회사에서 비밀유지 의무를 부담하던 직원을 스카우트한 경우에 있어서, 만약 신설 회사가 그 설립 후 스카우트한 직원들에게 부정한 유인을 한 바 없었다고 보더라도, 대표이사가 제반 사정을 잘 알고 있었으므로 신설 회사는 적어도 법 제2조 제3호 마목에는 해당되며, 대표이사 및 스카우트된 직원들의 행위는 부정한 이익을 얻을 목적이 인정되므로 법 제2조 제3호 라목이 정하는 영업비밀 침해행위에 해당한다고 본 판결이 있습니다(대법원 1998. 6. 9. 선고 981928 판결).

 

2. 영업비밀을 선의로 취득한 후 부정취득 또는 부정공개 사실을 알게 된 경우

 

① 영업비밀을 취득한 후에 그 영업비밀에 대하여 부정취득행위가 개입된 사실을 알거나 중대한 과실로 알지 못하고 그 영업비밀을 사용하거나 공개하는 행위(2조 제3호 다목)영업비밀을 취득한 후에 그 영업비밀이 라목에 따라 공개된 사실 또는 그러한 공개행위가 개입된 사실을 알거나 중대한 과실로 알지 못하고 그 영업비밀을 사용하거나 공개하는 행위(2조 제3호 바목)입니다.

 

다목은 선의이며 중대한 과실 없이 영업비밀을 취득한 자가, 그 후 자기가 취득한 영업비밀이 부정한 것임을 취득 후 알았거나 혹은 중대한 과실로 알지 못하고, 이를 사용하거나 공개하는 행위를 침해 유형의 하나로 들고 있습니다


영업비밀을 선의이며 중대한 과실 없이 취득하고 이를 사용 또는 공개하기 이전에, 영업비밀의 보유자로부터의 경고가 있거나 또는 언론에 침해행위에 대한 보도가 있는 등의 전혀 예측할 수 없었던 상황에 의해 악의 또는 중과실이 있게 되는 것이 보통입니다. 동산의 선의취득시 원소유자가 점유를 잃는 것과는 달리 영업비밀은 취득 후에도 원천적 보유자가 그 영업정보를 그대로 보유하고 있는 상태이므로, 보유자의 이익을 보호하기 위하여 더 이상 부정하게 누설되는 것을 막고자 부정취득행위의 범위를 확장하고 있는 것으로 볼 수 있습니다


한편, 바목은부정공개행위의 개입 여부를 기준으로 침해 행위 유형을 규정하고 있으며, 나머지 요건은 동일합니다.

작성일시 : 2013.10.14 11:12
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-- 영업비밀 침해행위의 유형 구분 --

 

영업비밀이 유출되는 경위에 따라 영업비밀 침해행위를 다음과 같은 유형으로 나눌 수 있습니다. 첫째, 영업비밀을 모르는 외부인, 또는 종업원이지만 다른 부서에 근무하는 관계로 영업비밀을 알지 못하는 내부자 등 제3자가 영업비밀을 절취하는 경우와 같이 영업비밀 관리시스템에 위법하게 침입하는 행위를 주된 요소로 하는 부정취득 행위 유형, 둘째, 업무과정에서 영업비밀을 자연스럽게 취득한 종업원, 계약관계자 등 내부자가 그 영업비밀을 외부 경쟁사에 판매하거나 자신의 몸값을 높이는데 사용하는 경우와 같은 배임행위를 주된 요소로 하는 비밀유지의무위반 행위 유형, 셋째, 이와 같은 1차 침해자에는 해당하지 않지만 1차 침해자의 위법행위에 사후적으로 적극 가담하는 장물범적 성격의 사후관여형 침해행위 유형이 있습니다.

 

- 부정경쟁 방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률 제2조 제3호의 규정 및 체계 -

 

영업비밀보호법 제2조 제3호에서는영업비밀 침해행위를 다음 중 어느 하나에 해당하는 행위라고 규정하고 있습니다.

 

. 절취(竊取), 기망(欺罔), 협박, 그 밖의 부정한 수단으로 영업비밀을 취득하는 행위(이하부정취득행위라 한다) 또는 그 취득한 영업비밀을 사용하거나 공개(비밀을 유지하면서 특정인에게 알리는 것을 포함한다. 이하 같다)하는 행위

 

. 영업비밀에 대하여 부정취득행위가 개입된 사실을 알거나 중대한 과실로 알지 못하고 그 영업비밀을 취득하는 행위 또는 그 취득한 영업비밀을 사용하거나 공개하는 행위

 

. 영업비밀을 취득한 후에 그 영업비밀에 대하여 부정취득행위가 개입된 사실을 알거나 중대한 과실로 알지 못하고 그 영업비밀을 사용하거나 공개하는 행위

 

. 계약관계 등에 따라 영업비밀을 비밀로서 유지하여야 할 의무가 있는 자가 부정한 이익을 얻거나 그 영업비밀의 보유자에게 손해를 입힐 목적으로 그 영업비밀을 사용하거나 공개하는 행위

 

. 영업비밀이 라목에 따라 공개된 사실 또는 그러한 공개행위가 개입된 사실을 알거나 중대한 과실로 알지 못하고 그 영업비밀을 취득하는 행위 또는 그 취득한 영업비밀을 사용하거나 공개하는 행위

 

. 영업비밀을 취득한 후에 그 영업비밀이 라목에 따라 공개된 사실 또는 그러한 공개행위가 개입된 사실을 알거나 중대한 과실로 알지 못하고 그 영업비밀을 사용하거나 공개하는 행위

 

위 영업비밀보호법의 체계를 살펴보면, 영업비밀의 침해행위 중 제3자의 부정취득행위(가목)와 비밀유지의무 위반행위(라목)를 기본 유형으로 하고, 다시 가목에 대해서는 나다목을, 라목에 대해서는 마바목을 사후적 관여행위로서 각각 규정하고 있습니다. 통상 근로자에 대하여는 라목이, 경쟁사에 대하여는 가목에 해당되는 경우가 많습니다. 다만, 외부인인 제3자만 가목의 부정취득행위 유형의 주체가 될 수 있는 것은 아닙니다. 업무상 영업비밀을 취득할 지위에 있지 않았던 내부자도 침해자가 될 수 있습니다.

 

3자 침해행위는 영업비밀 보유자의 비밀관리시스템에 대한 위법한 침투를 요소로 합니다. 따라서, 3자가 영업비밀 보유자의 허락 없이 영업비밀을 취득, 사용, 공개하는 행위를 침해행위로 보는데 별 문제가 없습니다그러나 실제로 자주 발생하는 영업비밀 침해행위는 종업원 등이 경쟁사로 이직하는 등 내부자 관여 행위 유형입니다. 특히, 종업원과 명시적으로 영업비밀유지 약정을 체결하지 않은 경우 “계약관계 등에 따라 영업비밀을 비밀로서 유지하여야 할 의무가 있는 자로 볼 수 있는지, 종업원의 이직행위가부정한 이익을 얻거나 그 영업비밀의 보유자에게 손해를 입힐 목적으로하는 행위에 해당하는지 여부 등이 문제됩니다. 헌법이 보장하는 종업원의 직업선택의 자유를 고려할 때 단순하게 이직한 행위를 영업비밀 침해행위라고 단정하기는 곤란한 경우도 많습니다. 이와 같이 영업비밀 침해행위에 대한 많은 법적 쟁점이 내부자의 침해행위 유형과 관련되어 있습니다.

작성일시 : 2013.10.10 10:01
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-- 전직금지가처분 소송에서 서약서에서 정한 기간보다 짧은 기간을 인정한 최근 판결들 소개 법원은 어떤 근거로, 어느 정도의 기간 동안 전직금지의무를 인정하고 있는지 등등 --

 

1. 전직금지기간을 정하는 원칙 기본적이고 이론적인 법리

 

대법원은 기본적으로 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지 약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 보고 있습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 200982244 판결).


, 사안마다 구체적인 사정에 따라 달리 판단할 수 있다는 것입니다. 좋게 말하면 구체적 정의에 부합하는 결정을 한다는 것이지만, 나쁘게 말하면 일관된 기준이나 객관적 기준 없이 해당 재판부가 어느 정도 재량을 갖고 결정한다는 의미로 받아들일 수도 있습니다. 분쟁 당사자와 소송대리인 변호사로서는 위 대법원 판결에서 제시한 결정 요소들을 모두 잘 설명하고 입증하는 것이 필요하다 할 것입니다.

 

2. 서울고등법원 2013. 1. 14. 결정 20121474 가처분이의 결정 엘리베이터, 에스컬레이터 업종 고위임원의 이직 사례

 

. 사실관계

 

전직한 임원 A는 전직금지가처분 신청회사 B에서 2005. 6. 15. 이사로 승진한 후, 2010. 5. 1.부터 퇴직 전까지 중국 자회사의 법인장(전무급)으로 근무하였습니다. 그런데 A 2012. 2. 15. 사직한 후 얼마 지나지 않은 2012. 3. 19.경 같은 엘리베이터 등의 업종을 영위하는 C회사에 이직하여 2012. 4. 6.부터 대표이사로 취임하여 재직 중이었습니다. A 2001. 9. 27. 기밀준수 및 경업금지 약정을 맺었는데, 여기에는 퇴직 후 2년간 동종업계로 이직하지 못한다는 규정이 있었습니다.

 

. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간

 

법원은 채권자의 보호가치 있는 이익의 중요성을 고려하더라도, 채권자와 C가 속한 업계가 국내외적으로 매우 치열한 경쟁상황에 처해 있어서 채권자를 비롯한 어느 한 회사가 현저하게 우월한 경영상의 정보를 가진 것으로는 쉽게 보이지 아니하는 점 등 여러 사정을 고려하면, 이 사건 약정에서 정한 2년의 전직금지 기간은 채권자의 이익 보호를 위하여 반드시 필요한 것으로 보이지 않는 반면, 채무자에게는 다소 과도한 제한을 가하는 것으로 볼 여지가 크므로, 이 사건에서는 퇴직일로부터 1년의 범위 내에서만 전직금지약정이 유효한 것으로 본다고 판단하였습니다.

 

, 전직금지약정 기간 2년 중에서 1년만 인정하였습니다. 여기서, 반드시 주목해야 할 사항으로는 B회사가 전직 임원 A에 대해 퇴직 후 신속하게 전직금지가처분 소송을 제기하였기 때문에, 실제 법원의 가처분 결정으로 A로 하여금 C회사 업무에서 일정기간 동안 종사하지 못하도록 할 수 있었다는 사실입니다전직금지 기간을 어느 정도로 인정하는가도 중요하지만, 실제로 당사자에게 전직을 금지하도록 강제할 수 있는 기간이 얼마인지도 매우 중요한 고려요소입니다.

 

3. 의정부지방법원 2013. 4. 29. 결정 2012카합653 전직금지가처분 결정 의료기기 분야 연구개발 팀장 및 연구실무자 이직사례

 

. 사실관계

 

전직한 팀장 B 2001. 8. 20.경 신청회사 A에 입사하여 2011. 12. 31.까지 10 4개월 간 근무하였고 퇴직시에는 주력제품의 연구개발팀장으로 근무하였고, 전직한 연구원 C2006. 1. 2.경 입사하여 2012. 5. 31.까지 6 5개월간 근무하였고 B의 지휘 아래 위 제품의 개발, 임상연구, 성능 및 유효성 평가 등의 실무를 담당하였습니다. 주식회사 D 2011. 9. 14. 의료기기 제조 판매를 목적으로 설립된 회사인데, B 2012. 2.경부터 C 2012. 7. 9.부터 입사하여 근무하였습니다.

 

그런데 B C는 퇴직시 신청인 회사 A와 사이에 퇴직 후 2년간 경쟁업체로 전직하지 않겠다는 서약서를 작성하였습니다.

 

. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간

 

법원은 신청인 회사의 보호가치 있는 이익의 중요성을 고려하더라도, 피신청인 B는 10년 이상, 피신청인 C 6년 이상 의료기기 생산 업무에 종사해왔으므로 경쟁업체를 제외한 다른 업체로 이직하는 것이 사실상 어려운 점, 신청인이 피신청인에게 진직금지에 대한 별도의 대가를 지급하였다는 점을 소명할 자료가 부족한 점 등 여러 사정을 고려하여 보면, 이 사건 전직금지약정에서 정한 2년의 전직금지기간은 피신청인에게는 다소 과도한 제한을 가하는 것으로 보이므로, 이 사건에서는 퇴직일로부터 1년의 범위 내에서만 전직금지약정이 유효한 것으로 본다고 판단하였습니다.

 

4. 청주지방법원 충주지원 2012. 8. 31. 결정 2012카합140 경업금지가처분 결정 연구개발 담당 과장 전직 사례

 

. 사실관계

 

전직한 A 과장은 2005. 3. 31. 가처분 신청회사 B에 입사하여 초경합금 환봉소재 개발업무를 담당하다 2011. 11. 4. 퇴사한 후, 얼마 지나지 않은 2011. 11. 14. 경쟁업체에 취업하였습니다. A 과장은 B회사에 대해 퇴직 후 2년간 초경합금 환봉소재 기술인 NK-Series CP-NW, CP-W 기술, Endmill NK-Series 기술, Endmill insert-tip IT-Series 기술 등에 관련된 동종 업종에 취업하지 않겠다는 서약을 하였습니다.

 

. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간

 

법원은 여러 사정에 비추어 이 사건 경업금지약정에서 정한 2년의 경업금지기간은 과도하다고 하면서, 그 경업금지기간을 이 사건 결정일로부터 약 6개월 2013. 2. 28.까지로 제한하였습니다(, 퇴직일로부터 약 1 3개월).

작성일시 : 2013.10.08 10:44
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-- 회사 시스템을 개발하던 직원이 잠적하여 개발이 마비된 경우, 회사 입장에서 직원에게 물을 수 있는 형사적 책임 --

 

- 사안의 개요 -


프리랜서 직원이 개인 컴퓨터를 이용하여 회사가 외부에서 용역을 받은 SI시스템을 개발하던 중, 위 직원이 갑자기 출근하지 않고 회사의 업무를 거부하는 경우에는 해당 개발업무가 마비될 것입니다. 또한 직원의 개인 컴퓨터에는 개발 중인 시스템의 전체 소스코드가 모두 들어있어 회사는 도급사에게 손해배상까지 해 주어야 할 위험에 처하게 됩니다


이러한 경우 회사로서는 민사상 손해배상뿐만 아니라 위 직원에 대한 형사처벌까지 원할 수 있습니다. 아래에서는 회사 입장에서 잠적한 직원에 대해 어떤 형사적 책임을 물을 수 있는지에 대하여 살펴봅니다.

 

- 회사 입장에서 잠적한 직원에게 물을 수 있는 형사적 책임 -


1. 절도죄 

 

절도죄의 객체는 "물건"이고, 이는 "유체물 또는 관리할 수 있는 동력"을 의미하므로, 개인용 컴퓨터에 저장된 프로그램 소스코드는 물건에 해당할 수 없습니다


대법원도절도죄의 객체는 관리가능한 동력을 포함한 재물에 한한다 할 것이고 또 절도죄가 성립하기 위해서는 그 재물의 소유자 기타 점유자의 점유 내지 이용가능성을 배제하고 이를 자신의 점유하에 배타적으로 이전하는 행위가 있어야만 할 것인바, 컴퓨터에 저장되어 있는 정보 그 자체는 유체물이라고 볼 수도 없고, 물질성을 가진 동력도 아니므로 재물이 될 수 없다 할 것이라고 판단하였습니다(대법원 2002. 7. 12. 선고 2002745 판결). 따라서 위 사안은 절도죄에는 해당하지 않을 것입니다.

 

2. 부정경쟁방지법상 영업비밀침해죄


용역을 받아 개발하는 SI 시스템의 전체 프로그램은 잠적한 직원이 주로 개발한 것이기는 하지만, 위 직원은 업무시간에 담당업무와 관련하여 개발을 진행한 것인바, 해당 직원 개인의 발명이라기 보다는 회사의 영업비밀에 해당할 수 있을 것입니다. 다만, 이를 위해서는 해당 개발정보가 영업비밀의 성립요건인 비밀성, 독립된 경제적 가치, 비밀관리성을 만족하고, 잠적한 직원이 고용계약 또는 신의칙상 비밀유지의무를 부담해야 합니다. 

 

그런데, 사안의 행위가 영업비밀침해죄에 해당하기 위해서는 부정경쟁방지법 제2조 제3호의절취(竊取), 기망(欺罔), 협박, 그 밖의 부정한 수단으로 영업비밀을 취득하는 행위로 인정되어야 합니다. 대법원은기업의 직원으로서 영업비밀을 인지하여 이를 사용할 수 있는 자는 이미 당해 영업비밀의 취득하였다고 보아야 하므로 그러한 자가 당해 영업비밀을 단순히 기업의 외부로 무단 반출하는 행위는 위 조항 소정의 영업비밀의 취득에는 해당하지 않는다고 판시하여 부정한 수단으로 취득한 경우에만 이에 해당한다고 보고 있습니다(대법원 2008.4.10. 선고 2008679 판결). 따라서 단순히 잠적만 한 경우에는 영업비밀침해죄를 묻기 어려울 것이나, 잠적한 직원이 이익을 위하여 이를 사용 또는 공개하기에 이른다면 다시 영업비밀 침해죄가 성립하게 됩니다.

 

3. 저작권법 위반죄


저작권법 제8조는법인 등의 명의로 공표되는 업무상 저작물의 저작자는 계약 또는 근무규칙 등에 다른 정함이 없는 때에는 그 법인 등이 된다고 규정하고 있고, 저작권법 제2조 제31호는 업무상 저작물에 대하여 "법인 등의 기획 하에 법인 등의 업무에 종사하는 자가 업무상 작성하는 저작물"이라고 규정하고 있으므로, 전체 소스코드뿐만 아니라 직원이 개발하던 부분도 업무상 저작물에 해당하여 해당 소스코드에 대한 저작권은 회사에 있습니다


직원이 권한 없이 회사의 저작물을 은닉한 행위가 회사의 저작권을 침해한다고 할 수 있는지 여부에 대해서는 아직 관련 논의가 정리되지 않아 분명히 말씀드리기 어렵습니다만, 저작권법 제136조 제1항 제1호는 저작재산권을 복제하는 행위를 처벌하고 있고 사안의 컴퓨터 프로그램을 직원 개인의 컴퓨터에 보관한 것은 복제행위로 볼 여지가 있으므로 저작권 침해죄 역시 따져볼 수 있을 것입니다.

 

4. 업무상 배임죄


대법원은회사직원이 영업비밀을 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 무단으로 반출하였다면 그 반출시에 업무상배임죄의 기수가 되고, 영업비밀이 아니더라도 그 자료가 불특정 다수의 사람에게 공개되지 않았고 사용자가 상당한 시간, 노력 및 비용을 들여 제작한 영업상 주요한 자산인 경우에도 그 자료의 반출행위는 업무상배임죄를 구성하며, 회사직원이 영업비밀이나 영업상 주요한 자산인 자료를 적법하게 반출하여 그 반출행위가 업무상배임죄에 해당하지 않는 경우라도 퇴사시에 그 영업비밀 등을 회사에 반환하거나 폐기할 의무가 있음에도 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 이를 반환하거나 폐기하지 아니하였다면, 이러한 행위는 업무상배임죄에 해당한다고 판시하고 있습니다(대법원 2008.04.24. 선고 20069089 판결). 사안의 경우에도 직원의 잠적행위가 자신이 이용하거나 또는 타 회사에 유출할 목적이라는 사실이 보강되면 업무상 배임죄 또한 성립이 가능합니다.

 

결국 회사 입장에서는 개발중인 소스코드와 함께 잠적해버린 직원에 대해 영업비밀침해, 저작권법 위반, 업무상 배임행위를 원인으로 하여 형사고소를 충분히 검토할 수 있을 것으로 보입니다.

작성일시 : 2013.10.02 15:35
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-- 미국에서 영업비밀 침해행위에 대한 형사처벌을 할 때 그 양형의 수준에 관한 사례 소개 --

 

미국 영업비밀 관련 사이트에서 최근 영업비밀 침해혐의로 형사 처벌된 사례 중에서 무거운 처벌을 받은 경우를 소개한 내용입니다. 우리나라 기업에게도 참고가 될 것 같은 사례를 다음과 같이 간략하게 정리하였습니다.

 

1. 중국인 Dongfan Chung이 보잉사의 로켓기술 정보 등을 중국으로 빼돌리다 적발된 사례 – 15 8개월 징역형


2. Coca-Cola 영업비밀 침해혐의 Joya William – 8년 징역형, 가담자 Dimson – 5년 징역형


3. Dow Agrosciences & Cargill의 제초제 관련 영업비밀 침해혐의 Kexue Huang – 7 3개월 징역형


4. Intel 신형 컴퓨터 관련 영업비밀 침해혐의 Steven Hallstead – 6 5개월 징역형, 가담자 Brian Pringle – 5년 징역형


5. L-3 통신 및 로켓유도 시스템 관련 영업비밀 침해혐의 Sixing Liu – 5 10개월 징역형


6. Ford 자동차 관련 영업비밀 침해혐의 Yu Xiang Dong – 5 10개월 징역형


7. Dow 폴리머 관련 영업비밀 침해혐의 Wen Chyu Liu – 5년 징역형


8. Deloitte & Touche software 유출혐의 Mayra Justine Trujillo-Cohen – 4년 징역형

작성일시 : 2013.09.26 10:04
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-- 프로그램 저작권 침해 사건에서, 상대방의 소스코드를 구할 수 없는 경우 프로그램간 유사성 소명을 위한 실무적 대응 방법 --


컴퓨터프로그램은 통상 이진파일(binary file) 형태로 배포되어 소스코드를 확인할 수 없기에 저작권 침해 여부를 확인하기 매우 어렵습니다.

 

이러한 경우 소스코드의 확보를 위해 침해 혐의자를 고소, 형사사건화하여 압수 · 수색을 시도하기도 합니다. 보통 컴퓨터프로그램 저작권 침해 사건은 소스코드의 유출이 발단이 되는 경우가 많습니다. 이때 소스코드를 유출한 직원은 경쟁업체를 설립하고 유출된 소스코드를 기반으로 개발하여 배포, 판매로 나아가게 되므로, 결국 소송에서는 프로그램 저작권 침해뿐만 아니라 경업 · 전직금지 및 영업비밀 침해 등 쟁점이 함께 다투어집니다. 이때 수사절차는 대부분 피해자가 저작권 침해죄, 영업비밀 침해죄 혐의 등으로 침해 혐의자를 고소하는 것에서 시작됩니다. 그런데, 고소 이후 압수 · 수색으로 나아가기 위해서는 검사의 청구에 의하여 판사가 발부한 영장이 필요합니다. 문제는 영장을 발부받기 위해 범죄의 혐의를 소명할 필요가 있다는 것입니다.

 

한편 소스코드를 확보하지 못한 채 저작권 침해소송을 진행하는 방법으로서 감정도 종종 사용됩니다. 그런데 감정으로 나아가기 위해서는 압수 · 수색 영장 발부의 경우와 마찬가지로 저작권이 침해되었다는 점에 대한 소명이 필요합니다.

 

소명이란 입증에는 이르지 못하는 정도이지만 적어도 그럴 개연성이 있다는 점을 보이는 것입니다. 그런데 저작권 침해 또는 영업비밀 침해 사실의 소명에는 또 난관이 기다리고 있습니다. 결국 소스코드 없이 어떻게, 침해하였을 개연성이 있다는 점을 보일 수 있는가라는 물음으로 되돌아오게 되는 것입니다.

 

이하에서는 위와 같은 문제에 대해 실무적으로는 어떻게 접근하고 있는지에 관하여, 저작권 침해 사실의 소명을 중심으로 말씀드립니다.

 

- 저작권 침해 인정요건 -

 

저작권의 침해가 인정되려면 원칙적으로 (1) 침해자가 피해자의 저작물을 보고 베낀 사실과 (2) 침해자의 결과물이 피해자의 저작물과 실질적으로 유사한 사실이 인정되어야 합니다. 컴퓨터프로그램의 경우도 침해자가 피해자의 컴퓨터프로그램의 소스코드에 접근(의거)하였다는 사실과 침해자의 컴퓨터프로그램이 피해자의 것과 유사하다는 사실을 보여야만 합니다. 이 가운데 실제 소송에서 주로 쟁점이 되는 것은 ‘실질적 유사성’ 문제입니다.

 

- 실질적 유사성의 소명 -

 

법원에서는 우선 비교대상 컴퓨터프로그램들의 기능을 추상화하여 그 유사성을 살피고, 다음으로 컴퓨터프로그램을 둘러싼 주변 요소들 중 사상의 영역과 표현을 위해 사용되는 수단적 요소들을 제거하여 여과한 다음, 남는 부분들을 비교, 검토하여 유사성 여부를 가리는 과정을 거쳐 판단합니다.

 

또한 추상화와 여과 과정을 거친 후에 남는 구체적 표현(소스코드 혹은 목적코드)을 개별적으로 비교하는 외에도, 명령과 입력에 따라 개별 파일을 호출하는 방식의 유사도, 모듈 사이의 기능적 분배의 유사도, 분석 결과를 수행하기 위한 논리적 구조 계통 역시 검토하게 되고, 그와 같은 구조와 개별 파일들의 상관관계에 따른 전체적인 저작물 제작에 어느 정도의 노력과 시간, 그리고 비용이 투입되는지 여부도 함께 고려됩니다. 다만 이와 같은 검토 과정은 사안에 따라 유동적으로 사용됩니다.

 

- 소스코드를 확보할 수 없는 경우의 유사성 소명 방법 -

 

소스코드를 확보할 수 없는 사건 초기에 실질적 유사성을 소명하기 위해서는 상대방의 제품에서 이진파일 상태인 목적코드, DLL, 실행파일 등을 추출하여 비교할 수 밖에 없습니다. 이 경우에는 역어셈블 또는 역컴파일을 통해서 어셈블리어 수준 또는 소스코드 수준에서 비교를 해야 합니다만, 디버깅 정보가 모두 제거된 상태이므로 어셈블리 수준에서는 변수와 함수 명칭 등이 모두 메모리상의 주소(숫자)로 변환되어 있고, 소스코드 수준으로 변환하여도 위 명칭 등이 모두 임의로 변경되어 있어 비교가 쉽지 않습니다.

 

이에 전체 구조의 유사성을 살피기 위해서는 함수 호출관계 차트를 그려서 이를 분석, 피해자의 소스코드와 비교하여 함수 간의 관계를 살피는 작업을 거치게 됩니다. 이것을 기준으로 유사한 함수 내의 기능과 내부 (소스 또는 어셈블리) 코드를 비교하여 유사도를 확인합니다. 여기서 먼저 분석할 함수로는 전체 컴퓨터프로그램에서 중요한 기능을 차지하고 새롭게 창작한 부분에 포함되는 것들을 선택하여야 할 것입니다.

 

이렇게 어느 정도 유사도가 확인되면, 이를 소명 자료로 만들어 법원 또는 검찰에 제출하여, 압수 · 수색을 도모하거나 감정신청으로 나아갈 수 있게 됩니다

작성일시 : 2013.09.25 20:32
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-- 회사 자료를 외부로 유출한 행위를 업무상 배임죄로 처벌하려면 유출된 자료가 어떤 요건을 갖춘 정보이어야 하는지 판단한 사례 --

 

회사 내부자가 외부로 회사 자료를 유출한 경우, 유출된 정보가 법률에서 규정한 영업비밀 요건을 충족하지 못한 경우라 하여도 그 자료를 유출한 행위자에게 업무상 배임의 책임을 물을 수 있습니다. 실무적으로 매우 중요한 법리를 구체적으로 판시한 대법원 판결을 소개합니다.

 

대법원 2011. 6. 30. 선고 20093915 판결 - “회사 직원이 경쟁업체 또는 스스로의 이익을 위하여 이용할 의사로 무단으로 자료를 반출한 행위를 업무상 배임죄로 의율함에 있어서는, 그 자료가 반드시 영업비밀에 해당할 필요까지는 없다고 하더라도, 적어도 그 자료가 불특정 다수인에게 공개되어 있지 않아 보유자를 통하지 않고서는 이를 통상 입수할 수 없고, 그 자료의 사용을 통해 경쟁자에 대해 경쟁상의 이익을 얻을 수 있는 정도의 영업상 자산에 해당할 것을 요한다.

 

위 대법원 판결을 분석해 보면, 첫째, 외부로 유출된 자료가 영업비밀에 해당하면 영업비밀침해죄는 물론 업무상 배임죄에도 해당한다는 점에 문제가 없으나, 둘째, 만약 그 자료가 영업비밀 요건을 충족하지 못하는 경우에는, 그 자료가 다음과 같은 2가지 요건, (1) 그 자료가 불특정 다수인에게 공개되어 있지 않아 보유자를 통하지 않고서는 이를 통상 입수할 수 없을 것, (2) 그 자료의 사용을 통해 경쟁자에 대해 경쟁상의 이익을 얻을 수 있는 정도의 영업상 자산에 해당할 것이란 요건을 동시에 충족해야만 업무상 배임죄의 책임을 물을 수 있다는 것입니다. 공지내용의 자료라면 공중의 영역에 속하는 것으로 누구나 자유롭게 이용할 수 있다 할 것이므로, 영업비밀이 될 수도 없고 특정인이 독점할 수 있는 영업용 자산으로 볼 수도 없다는 이유입니다. 따라서, 소송에서 그 자료내용이 공지된 것이라고 입증할 수 있는지 여부가 매우 중요합니다.

 

그 다음으로, 그 자료 자체는 공지된 것이 아니라고 하더라도 그 내용이 공지 정보의 조합이라든지, 또는 공지내용과 사소한 차이는 있지만 크게 다르지 않아서 실질적으로 공지된 내용으로 불 수 있는 경우에 어떻게 할 것인지 문제됩니다. 이때 위 판례에서 제시한 2번째 요건이 중요한 기준이 됩니다. , 그 자료의 사용을 통해 경쟁상의 이익을 얻을 수 있다면 그 자료를 유출한 행위는 업무상 배임에 해당하게 됩니다. , 그 자료의 반출로 인해 보유자에게 손해가 생기고 무단 입수자에게 이익을 주는 결과를 낳기 때문입니다. 따라서, 영업비밀 분쟁에서 특정 자료의 반출로 인한 보유자의 손해발생 및 무단 반출자 또는 입수자의 이익을 입증한다면 그들에게 업무상 배임죄의 책임을 물을 수 있을 것입니다.

 

한편, 보유자가 해당 자료를 만드는데 상당한 시간, 노력 및 비용이 투입되었고, 설령 경쟁사도 그와 같은 자료를 만들 수는 있지만 마찬가지로 상당한 시간과 비용이 필요한 경우에 경쟁사가 그 자료를 사용하는 경우라면 업무상 배임죄의 대상이 되는 영업용 자산에 해당합니다. 또한, 관련 분쟁소송에서는 반출된 자료가 실제 영업에 사용되었는지 여부, 또는 조만간 사용될 가능성이 있는지 여부가 중요한 판단요소로 작용합니다. 그 결과 경쟁상의 이익을 취할 수 있는지 여부를 판단할 수 있기 때문입니다. 보유자 입장에서는 그와 같은 사실을 입증할 수 있다면 상대방에 대해 업무상 배임의 책임을 묻는데 큰 문제 없을 것입니다.

 

방어자 입장에서는 반출된 자료가 영업비밀에 해당하지 않는다는 선에서 방어노력을 그쳐서는 안됩니다. 위에서 설명한 바와 같이 영업비밀에 해당하지 않더라도 업무상 배임죄의 대상이 되는 자료에 해당하는지 여부가 문제되기 때문입니다. 해당 자료가 공지정보라면 문제 없으나 공지정보가 아니라면 나아가 영업에 사용된 적이 없다는 점 및 사용되더라도 경쟁상 영향이 없는 자료라는 점을 주장 입증해야만 책임을 면할 수 있을 것입니다.

 

* 참고판결 서울중앙지방법원 2012. 11. 23. 선고 2010가합97711 판결 수질정화기술 관련 사건

서울중앙지방법원_2010가합97711_판결문.pdf


작성일시 : 2013.09.25 11:17
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-- 미국 영업비밀 침해소송에서 패소자에게 상대방 변호사 비용까지 부담하게 하는 실무 경향 --

 

미국에서는 소송에 관한 변호사 비용을 당사자 각자가 부담하는 것이 원칙입니다. 패소자에게 상대방 변호사 비용까지 부담하게 하는 것은 예외적인 경우로 법원 판결이 필요합니다. 그런데, 영업비밀 침해사건의 경우는 대부분 고의 또는 악의적으로 타인의 영업비밀을 침해한 것으로 인정되므로, 통상의 손해배상은 물론, 여기에 징벌적 손해배상에 덧붙여 막대한 액수의 상대방 변호사 비용까지 부담시키는 경우가 많습니다. 문제는 미국소송에서의 변호사 비용은 수십억원에 이르는 고액이라서 그것만으로도 패소자에게 큰 부담이 된다는 점입니다.


이와 같은 통상의 경우와는 정반대로, 합리적 증거도 없이 막연하게 경쟁회사에 대해 영업비밀 침해소송을 제기했다가 패소한 경우라면, 경쟁사가 불필요한 소송을 방어하기 위해 지출한 소송비용을 패소한 원고에게 부담시킬 수도 있습니다. 이것도 소송비용 각자 부담의 원칙에 대한 예외적 사례입니다. 현실적으로 매우 드문 경우로 볼 수 있지만, 영업비밀 보유자에게도 소송을 제기하기 전에 신중한 검토를 할 것을 요구하는 사례로 생각됩니다. 최근 미국 캘리포니아 항소심 법원에서 판결한 All American Semiconductor LLC v. APX Technology Corp. 판결내용을 간략하게 소개해 드립니다.


위 법원은, 원고는 피고에게 20만불에 해당하는 변호사 비용을 지급하라고 판결하였습니다. 그 이유는, 원고가 합리적 증거나 근거 없이 단순히 추정과 의심만으로 피고에 대해 영업비밀침해의 소를 제기했다는 것입니다. 캘리포니아 Uniform Trade Secret Act에는 영업비밀 침해주장을 하였으나 그 주장이 악의로 판명된 경우 법원은 합리적 범위의 변호사 비용과 소송비용을 패소자에게 부담시킬 수 있다고 규정되어 있습니다.


위 법규정의 원문을 인용하면 다음과 같습니다.

“If a claim of misappropriation is made in bad faith, a motion to terminate an injunction is made or resisted in bad faith, or willful and malicious misappropriation exists, the court may award reasonable attorney’s fees and costs to the prevailing party.”


위 판결 사안에서 원고는 파산한 회사를 기술정보까지 포함하여 인수하였는데, 이후 받은 정보 중 특정 메모리 모듈 디자인에 관한 정보가 누락되어 있다는 사실 및 회사 컴퓨터에 관련 폴더가 있었으나 아무런 정보도 저장되어 있지 않고 비어 있다는 사실을 발견하였습니다. 이에 원고는 그 업무를 담당하였던 전직원과 관련회사가 그 기술정보를 훔쳐냈다고 주장하며 영업비밀 침해소송을 제기하였습니다그러나, 피고들은 인수된 회사에서 그 모듈을 직접 디자인한 적이 없고 외부로부터 디자인 정보를 단지 취합하여 결합하였을 뿐이라고 방어하였습니다. 원고는 모듈 관련 문서에 “designed by company”라는 기재가 있는 사실로 볼 때 디자인 정보가 있었다고 주장하였으나, 실제 어떤 디자인 자료가 있었는지 등을 입증하지 못했습니다.


이에 대해 법원은, 원고는 단순히 추측에 근거하여 영업비밀 침해주장만을 하고 있을 뿐이고 실제 어떤 영업비밀 정보가 존재하였는지, 본인이 그 영업비밀의 보유자인지 등을 구체적으로 입증하지 못했다고 판단하였습니다. 또한 법원은, 이와 같은 상황에서 영업비밀 침해를 주장하는 것은 원고의 주관적 주장에 불과하고, 나아가 in bad faith로 소송을 제기한 것으로 볼 수 있다고 하였으며, 그 결과 원고는 피고가 방어를 위해 지출한 변호사 비용을 부담하여야 한다고 판결하였습니다. 

작성일시 : 2013.09.10 14:19
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-- 경업·전직금지 약정이 유효하려면 퇴직자에게 대상조치(보상)를 해야 하는지 여부 --

 

대법원은 경업·전직금지(이하 '경업금지') 약정의 유효요건으로 근로자가 퇴직을 하면서 경업금지 의무이행에 상당한 정도의 보상을 받았는가 여부를 고려해야 한다고 판결하였습니다. 특히 자신이 가진 특정 기술만으로 생계를 이어온 근로자의 경우 그 기술을 이용할 수 있는 직장으로 이직할 수밖에 없게 되는데, 그러한 근로자에게 경업금지의 대가에 상당한 보상금을 지급하지 아니한 채 동종업종에 전직조차 하지 못하게 한다면 결국 근로자는 부당하게 생계에 어려움을 겪게 되는 불합리한 결과가 발생합니다. 즉 사용자의 이익을 위해 경업을 금지하면서도 근로자에게 보상금 등을 지급하지 않던가, 지급하더라도 경업금지에 대한 대가라 할 수 없을 정도의 정도에 불과한 보상금 등을 지급할 뿐이라면, 그러한 경업금지 약정은 근로자의 기본권을 과도하게 제한하는 결과를 낳게 될 것입니다.

 

이와 같은 점을 종합적으로 고려하면 퇴직자에게 어떤 보상도 하지 아니한 채 근로자의 경업을 금지하는 특약은 민법 제103조 소정의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효가 될 가능성이 높다고 보아야 할 것입니다. 이와 같이 경업금지 약정의 유효요건으로서 대상조치는 논리적으로 명확해 보입니다.

 

그런데, 실제 사건에서 법원은 특별한 예를 제외하고 다수의 판결에서 경업금지의 대상조치를 경업금지 약정의 유효요건으로 고려는 하지만 필수적 요건으로 취급하지 않는 애매한 태도를 취하고 있습니다. , 서울중앙지방법원은 경업금지에 대한 직접적 금전보상은 없더라도 고용유지, 승진 등을 대상조치로 인정할 수 있고, 더 나아가 대상조치가 부족하더라도 경업금지약정은 유효하다고 판결하였습니다. 결국 대상(보상)유무는 경업금지 약정의 유효여부에 결정적 영향을 미치지 않는다는 것이 현실입니다.

 

판례는 “경업금지약정을 직접적인 원인으로 하는 금전적 보상을 받은 바는 없으나, 오랜 기간 고용의 보장을 받고, 한 가지 분야에서 전문성을 키우면서 적정한 승진 및 승급의 기회를 가질 수 있었던 것도 경업금지약정에 대한 대상(代償)으로 볼 수 있을 것”이라고 판시하고 있습니다.


여기서 더 나아가, 이익형량의 고려 차원에서 “가사 피해 회사의 대상 조치가 부족하더라도, 앞서 본 바와 같이 피해 회사의 보호할 가치 있는 이익의 크기가 현저하므로, 대상 조치의 부족함만으로 경업금지약정의 효력을 부정할 수 없다”고 판시하였습니다


이와 같은 판례를 현실적으로 평가한다면, 근로자의 입장에서 볼 때 대상조치를 경업금지 약정의 유효요건으로 보는 대법원 판결이 무의미하고, 단지 법률가들의 말장난처럼 보일 수 있을 것입니다.

 

그러나, 많지는 않지만 대상조치가 없다는 점을 중요한 이유 중 하나로 적시하면서 경업금지약정을 무효로 본 판결도 있습니다.

 

- 서울중앙지방법원 2008. 1. 10. 선고 2007가합86803 판결 -


가. 사실관계 


피고는 대치동에서 운영하는 입시 학원(원고)에서 수학강사로 근무하다가 학원에서 퇴직할 당시에 강사를 그만둔 후 1년 이내에 반경 5㎞이내 학원에 취업하거나 학원을 경영하지 않도록 하고 이를 위반하면 5,000만원 내지 1억원을 위약금으로 지급하기로 하는 경업금지약정을 체결하였습니다. 그러나 피고는 이를 위반하여, 퇴직한 직후 100m정도 떨어진 수학학원의 강사로 취직하였습니다.

 

나. 판결 내용 


재판부는, 피고는 원고의 학원에서 학원강사로서 스스로의 경험과 지식을 가지로 수학을 강의했을 뿐 특별한 지식을 습득한 것으로 보기 어려워 경업금지약정은 정당한 영업이익을 보호하기 위한 것이 아니며, 더욱이 경업금지약정의 반대급부로 아무런 대가 조치도 취하지 않아 강사의 직업선택 자유와 학원들 사이 영업경쟁을 합리적인 범위를 넘어 지나치게 제한한 것이므로 위 약정은 무효라고 판시하였습니다.

 

다. 판결의 의의 


위 판결은 경업금지약정을 무효라고 판단하였는데, 가장 중요한 근거로 보호할 사용자의 정당한 이익이 없다는 점을 들고 있지만, 나아가 대상조치가 없다는 점도 중요한 근거로 적시하고 있습니다. 사용자의 정당한 이익과 피용자의 불이익 등을 종합적으로 고려하여야 하지만, 특히 경업금지의무는 근로자의 직업활동의 자유를 직접적으로 제한한다는 점에서 퇴직 후 근로자가 직업선택 자유 제한으로 인한 손해를 전보하기 위해 충분한 정도의 반대급부가 필요하다는 점을 강조하고 있습니다.

  

라. 정리


일정 기간의 범위 내에서 사용자와 근로자가 경업금지를 약정하는 것은 원칙적으로 유효한 계약으로 인정됩니다


다만, 근로자에게 아무런 대가도 지불하지 않고 일방적으로 경업금지 의무를 강제하는 것은 헌법이 정한 근로자의 기본권을 직접 제한하는 결과를 낳습니다


그럼에도 불구하고 다수의 판결은 근로자가 경업금지로 인해 동일 직종에 일정기간 근무하지 못하게 될 때 발생하게 되는 재정적 피해, 생계곤란 등을 누가 보상해야 하고 어떻게 해결해야 하는지에 대한 어떤 대안 제시도 없이 경업금지명령을 내리고, 보상 여부는 단지 금지 기간의 조절 기준 정도로만 적용하고 있는 실정입니다


즉 법원은 경업금지약정의 효력을 특별한 사정이 없는 한 인정하면서 그 약정에 따라 근로자의 경업을 금지하고 있지만, 필연적으로 파생되는 근로자의 현실적 피해와 관련된 문제점들에 대해서는 적극적인 판단을 하지 않고 있습니다


법원으로서는 위와 같은 문제점에 대한 해결책을 적극적으로 제시할 입장에 있다고 보기 어렵기 때문에 입법적으로 제도적 보완책이 필요하다고 생각합니다.

작성일시 : 2013.09.09 10:17
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-- 경업·전직금지의 기간 - 퇴직자가 경업·전직금지의무를 언제까지 부담하게 되는지 --

 

- 경업·전직금지 기간과 영업비밀 침해금지 기간(범위)과의 관계 -


퇴직자의 경업·전직금지(이하 '경업금지'라 합니다) 의무는 결국 종전 직장의 영업비밀을 보호하기 위한 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 영업비밀의 존속기간을 넘는 기간까지 경업·전직을 금지할 수는 없습니다.


따라서, 경업금지 기간은 근로자의 경업으로 인한 영업비밀 등의 침해로 그 경쟁회사가 공정한 경쟁자보다 유리한 출발, 즉 시간 절약이라는 부당한 이익을 취하지 못하게 함으로써 공정하고 자유로운 경쟁을 보장하는 데에 필요한 시간적 범위가 어느 정도인지 여부를 중심으로 결정합니다

 

결론적으로 경업금지 약정이 있는 경우

① 약정된 금지기간이 적정하다고 보아 전부 유효가 되는 경우

② 약정된 금지기간이 적정하지 않다고 보아 일부만 유효가 되는 경우

로 나눌 수 있습니다.


금지명령의 기산점 -


경업금지 기간의 기산점을 언제로 하는가는 실무적으로 매우 중요한 문제입니다. 일반적으로 근로계약 존속 중에 근로자가 경업에 종사하는 경우는 거의 없으며, 경업금지 의무 위반 여부가 문제되는 시점은 근로자가 이직한 이후라는 점, 경업금지 기간의 산정은 퇴직이후에 경업을 금지해야 할 기간을 염두에 두고 정한다는 점을 고려할 때, 일반적으로 그 기산점은 퇴직시로 보아야 합니다


실무도 경업금지 기간의 기산점은 퇴직시로 보는 것이 일반적입니다. 그런데, 영업비밀 유지약정에 의한 영업비밀유지의무의 기산점이 영업비밀 성립 당시부터라는 것과 비교하면 경업금지 기간의 기산점을 퇴직시로 보는 것은 상당한 차이가 있습니다.

 

한편, 근로계약 존속 중에 영업비밀 관련부서에서 타부서로 떠나 있다가 이직하게 되는 경우 영업비밀 관련 부서를 떠난 시점과 이직한 시점 중 어느 시점을 경업금지의 기산점으로 보아야 하는가 하는 문제가 있습니다. 이에 대해 판례는, 전직 근로자에 대하여 경업금지를 신청하는 경우 그 신청 시점이 근로자가 퇴직하기 전인지 후인지에 따라 경업금지 기간의 기산점은 달라질 수 있는데, 근로자가 퇴직한 후에 신청하는 경업금지의 기산점은 원칙적으로 퇴직 시라는 입장을 취하고 있습니다.

 

부정경쟁방지법 제10조의 규정 등에 비추어 볼 때

 근로자가 실제로 회사에서 퇴직하지는 않았지만 전직을 준비하고 있는 등으로 영업비밀을 침해할 우려가 있어서 이를 방지하기 위한 예방적 조치로서 미리 전직금지를 구하는 경우에는 근로자가 회사에서 퇴직하지 않았다고 하더라도 실제로 그 영업비밀을 취급하던 업무에서 이탈한 시점을 기준으로 전직금지기간을 산정할 수 있을 것이지만

② 근로자가 회사에서 퇴직한 이후에 전직금지를 신청하는 경우에는, 전직금지는 기본적으로 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하는 것을 제한하는 것이므로, 근로자가 영업비밀을 취급하지 않는 부서로 옮긴 이후 퇴직할 당시까지의 제반 상황에서 사용자가 근로자가 퇴직하기 전에 미리 전직금지를 신청할 수 있었다고 볼 사정이 인정되지 아니하는 이상 근로자가 퇴직한 시점을 기준으로 전직금지기간을 산정하는 것이 타당하다고 할 것입니다.


- 법원에서 인정한 경업금지 기간 사례 -


가. 약정기간을 전부 인정한 사례 


- 서울남부지방법원 2004.5.25. 2004카합474 결정 : 경업금지기간 2년을 모두 유효로 봄

수원지방법원 2003. 6. 3. 2003카합569 결정 : 경업금지기간 1년을 모두 유효로 봄

서울고등법원 2001. 10. 16. 선고 20011142 판결 : 경업금지기간 3년을 모두 유효로 봄

  

나. 약정기간을 일부만 인정한 사례


- 부산지방법원 2004. 12. 4. 2004카합1783 결정 : 약정기간 1년을 6개월 정도로 제한

서울남부지방법원 2004. 8. 4. 2004카합1246 결정 : 약정기간 3년을 1 6월로 제한

서울남부지방법원 2003.2.17. 2003카합43 결정 : 약정기간 5년을 9개월로 제한

서울남부지방법원 2002. 10. 11. 2002카합1269 결정 : 근속년수에 따른 6, 9, 1년의 각 약정기간을 4, 6, 8월 등으로 제한

서울북부지방법원 2004. 1. 20. 2003카합1429 결정 : 약정기간 3년을 1년으로 제한

수원지방법원 2004. 12. 3. 선고 2003가합15221 판결 : 약정기간 3년을 1년으로 제한 

작성일시 : 2013.09.06 10:59
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-- 회사와 종업원 사이에 명시적인 경업·전직금지 약정이 없는 경우에도 영업비밀 침해예방 조치로서 경업·전직금지는 인정됩니다. --

 

근로계약, 사규, 별도의 서약서 등으로 근로자의 경업·전직금지(이하 경업금지라 합니다) 의무에 대한 명시적 약정을 정한 경우는 물론, 이와 같은 명시적 약정이 전혀 없는 경우에도 근로계약 존속 중에 경업금지 의무를 인정할 수 있습니다. 적어도 근로계약의 부수의무의 한 내용으로 묵시적으로 인정되는 채무로 볼 수 있기 때문입니다.

 

또한, 근로계약 종료 후라 할지라도 명시적 약정이 있으면 그 계약이 유효한 범위 내에서는 역시 경업금지 의무가 인정됩니다. 이는 그 약정에 따라 근로관계 종료 후 적용되는 계약상 의무이기 때문입니다.

 

문제는 명시적인 약정이 없는 경우, 근로계약 종료 후에도 경업금지 의무를 인정할 수 있는지 여부입니다


대법원은 경업금지약정을 하였는지 여부와 상관없이 영업비밀침해 예방청구권으로서 경업금지조치를 할 수 있다는 입장입니다. , 계약법의 영역과 무관하게 영업비밀 보호조치의 일환으로 파악한 것입니다. 


대법원은 2003. 7. 16. 20024380 결정에서, 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다.”고 판시하였습니다. 근로계약 종료 후 명시적 약정이 없더라도 영업비밀보호법의 금지청구 또는 예방청구권의 내용으로서 경업금지 명령을 할 수 있다는 것입니다.

 

참고로, 영업비밀보호법에는 영업비밀 침해행위를 영업비밀의 부정취득, 사용, 공개(누설)행위로 규정하고 있을 뿐입니다. 경쟁회사로의 전직 등을 포함한 경업행위는 명시적 규정에는 포함되어 있지 않습니다. 그럼에도 불구하고, 영업비밀 침해금지 또는 침해예방을 위한 부작위 명령의 대상 행위로서 침해행위인 부정취득, 공개, 사용의 금지를 넘어서 경업금지를 강제할 수 있다는 점이 핵심입니다. 어떤 근거로 법정 침해행위 유형을 넘어선 범위까지 금지명령을 내릴 수 있는가? 경업금지 명령은 법이 규정한 권리보호를 넘어선 과도한 조치는 아닌가? 경업금지가 필요한 경우에도 근로자 보호조치를 조건으로 해야 하는 것은 아닌가? 등 많은 의문이 있습니다.

 

우선, 대법원이 위 판결에 명시적으로 기재하지는 않았지만, 대법원의 태도는 영업비밀을 알고 있는 퇴직자가 새로운 회사에서 관련 업무를 수행하는 과정에서 전 사용자의 영업비밀을 공개 또는 사용하는 것이 불가피하다는 소위 개시불가피론(doctrine of inevitable disclosure)을 전제로 하고 있음을 짐작할 수 있습니다. 그렇기 때문에 경쟁회사로의 전직 그 자체 또는 경쟁회사의 창업행위 자체를 금지하지 않고서는 아무리 영업비밀의 공개 및 사용을 금지하더라도 영업비밀보호에 있어 실효성을 거두기 어렵다고 판단한 것입니다


위 대법원 판결은, 근로자 보호에 미흡하다는 문제점에도 불구하고, 영업비밀보호법에서 침해행위의 예방청구를 인정하고 있다는 점, 침해행위 그 자체의 금지명령만으로는 예방의 효과를 거두기 어렵다는 점, 현실적으로 경업금지 등이 영업비밀보호의 실효성을 확보하기 위해 불가피하다는 점 등을 고려해 볼 때 영업비밀 보호 측면에서 논리적으로 타당하다고 생각합니다.

 

* 참고경업금지 결정의 예

【서울남부지방법원 2010. 5. 25. 2010카합188 결정 주문】

피신청인은 2011. 4. 30.까지 00 주식회사에 취업하거나 다른 방법으로 위 회사의 X 제품에 관한 연구, 개발업무 및 보조, 자문업무에 종사하여서는 아니된다.

작성일시 : 2013.09.05 10:26
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-- 경쟁사로 이직하는 연구원의 머릿속 지식을 경쟁사가 활용하지 못하게 할 수 있는지 여부 --

 

특정 프로젝트에 참여하면서 중요한 제품의 개발정보와 관련 지식을 체득한 연구원이 경쟁사로 이직하는 경우, 여러 가지 법적 문제가 발생할 수 있습니다.

 

해당 연구원이 철저한 퇴사 절차를 밟으면서 모든 자료를 회사에 반환하고 어떤 (물리적) 자료도 경쟁사로 직접 유출하지 않는다 하더라도,  

(1) 그 연구원이 자신의 머리에 저장된 지식을 다른 경쟁업체에서 활용하는 경우 이를 영업비밀 침해로 볼 수 있는지, 그리고

(2) 근로자의 전직의 자유를 폭넓게 인정하여 자유롭게 경쟁사에 취업하는 것을 허용해야 하는지 아니면 이직 전 회사의 영업비밀 보호를 중시하여 위와 같은 경우 전직을 금지하여야 하는지

의 문제가 남게 되며, 이에 대하여는 오랫동안 견해가 대립하여 왔습니다. 

 

실제 사건에서도 법원의 판결은 구체적 사정에 따라 결론이 엇갈리고 있습니다.

 

먼저, 특정 제품의 구체적 개발정보와 같은 특수한 정보와 지식은, 전직자의 머릿속 기억의 형태로 존재하는 경우에도 보호되어야 한다는 판결 사례를 소개합니다. 

 

서울중앙지방법원 2008년 판결에서는, 특수용액 개발 프로젝트에 참여한 연구원이 경쟁사로 전직하면서 어떤 자료도 가져가지 않았으나, 전직 연구원의 머릿속 기억만으로도 경쟁사가 제품을 개발할 수 있다고 인정하여 전직금지청구를 인정하였습니다. 여기서 전 회사는 5년여의 개발기간과 많은 연구비를 투입하여 수많은 시행착오를 거친 끝에 5가지 성분의 화합물을 최적의 배합비율로 혼합하여 새로운 특수용액을 개발하였습니다. 법원은 전직 연구원이 전 회사의 연구자료를 일체 유출하지 않았다 하더라도 기억만으로 새로운 제품을 개발할 수 있다고 인정되므로 경쟁사에 퇴직 후 2년 동안 전직하지 않겠다는 서약서 내용에 따라 전직금지의무가 인정된다고 판결하였습니다.

 

그러나 이와는 반대 취지의 판결도 있습니다. 이하에서는, 직원의 머리 속 지식의 사용이 부정경쟁방지법상 영업비밀 침해행위에 해당하지 않는다는 다른 재판 사례를 살펴봅니다.

 

이 판결은 유명 컨설팅업체에서 근무하던 컨설턴트(팀장)가 경쟁업체로 이직하자 전 회사가 전직금지가처분을 신청한 사안에 대한 것입니다. 재판부는 결정문에서, “문제가 되는 정보를 문서 혹은 파일 등의 형태로 보유하고 있다고 볼만한 아무런 자료가 없으므로 피신청인은 업무처리 과정에서 정보의 개략적인 내용만을 자연스럽게 지득해 머리 속에 기억하고 있을 뿐”이라며, “기억하고 있는 정보들은 신청인회사에서의 포렌직서비스 업무 등에 종사하면서 그 학력과 경력에 따라 스스로 체득한 일반적인 지식, 경험, 거래선과의 친분관계 등의 일종으로서 인격적 성질의 지식이라고 봄이 상당하므로, 이와 같은 지식을 사용해 동종 업무에 근무하는 것을 가리켜 부정경쟁방지법상 영업비밀 침해행위 해당한다고 볼 수 없다.”고 밝혔습니다. 전직하는 사람이 그 분야에서 업무상 축적할 수 있는 일반적 지식을 경쟁사로 전직하여 사용하는 것은 법으로 금지할 수 없다는 취지입니다.

 

정리하면, 전직하려는 직원이 습득하고 있는 머릿속 지식이 그 분야에 종사하면서 통상 습득할 수 있는 일반적 지식인지 아니면 특별한 연구개발 프로젝트에 참여함으로써 습득한 특수한 정보와 지식인지에 따라 법적 취급이 달라지게 됩니다. 전자의 경우 종업원의 전직의 자유가 더 중요하게 평가되고, 후자의 경우에는 종업원의 이익을 침해하더라도 회사의 재산권을 보호하는데 더 중점을 둘 수 있습니다. 나아가, 만약 회사에서 이직하는 직원에게 일정한 보상을 한다면 종업원의 이익을 해할 우려도 줄어들게 되므로 경쟁사 전직을 금지할 가능성은 더욱 높아지게 될 것입니다

작성일시 : 2013.09.03 15:42
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-- 패소자에게 약 20억원의 소송비용을 부담시킨 사례 - Mayo Clinic v. Elkin 판결 --


최근 미국 The Eighth Circuit(미연방 제8순회항소법원)은 유명한 병원인 Mayo Clinic이 전직 연구원 Dr. Elkin을 상대로 제기한 영업비밀침해소송에 관한 소송비용 판결에서, 패소자 Dr. Elkin$1,900,139.90 , 20억원에 이르는 변호사 비용을 포함한 소송비용을 Mayo에 지불하라고 명령하였습니다


이는 영업비밀 보유자인 원고 Mayo가 총 소송비용이라고 주장한 $2,447,058.36 78%에 해당하는 금액입니다. 나머지 금액에 대해서는 영업비밀 침해금지 청구와 무관하다고 판시하였습니다


미국에서는 특별한 사정이 없는 한 소송비용을 각 당사자가 부담하는 것이 원칙입니다. 그러나, 내부자 배임행위로 인한 영업비밀 침해와 같이 도덕적 비난가능성이 높은 사건에서는 영업비밀 침해자에게 거액의 소송비용을 부담시키는 사례가 많습니다


영업비밀 침해소송에서 패소하면 민사상 손해배상, 자신의 소송비용 이외에도 수십억원에 이르는 상대방 소송비용까지 부담하게 되는 심각한 위험이 있습니다


미국에서 영업비밀 침해사건으로 제소당하는 경우 수십억원에 이르는 소송비용에 관한 리스크까지 반드시 고려해야 할 것입니다.


Mayo 판결.pdf

작성일시 : 2013.09.03 12:24
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-- 소위 영업비밀 개시불가피론(doctrine of inevitable disclosure)과 경업·전직금지 의무와의 관계 --


영업비밀이 실제 침해된 적도 없고, 장차 영업비밀을 누설하거나 공개하지 않겠다고 약속하더라도 경쟁회사로의 전직이나 경쟁회사의 창업을 금지할 수 있습니다. 영업비밀 보유자에게 소위 영업비밀 침해가 불가피하게 일어날 것으로 예상하고 그 예방을 청구할 권리를 인정하기 때문입니다. 이와 관련된 이론적 배경을 살펴보겠습니다.

 

영업비밀의 보유자는 영업비밀이 침해되거나 침해될 우려가 있는 때에는 영업비밀 침해행위를 하고 있는 자 또는 장래 침해하려 하는 자에 대하여 그 행위의 금지 또는 예방을 청구할 수 있습니다{부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률(이하 ‘영업비밀보호법’) 10조 제1}. 


, 영업비밀 침해가 현실적으로 존재하는 경우에 침해금지를 구할 수 있을 뿐만 아니라 침해우려가 있는 경우에도 침해의 예방을 구할 수 있습니다


영업비밀을 보유하고 있는 회사에 재직하면서 그 영업비밀을 취득하게 된 근로자가 회사를 퇴사하는 경우 예상되는 영업비밀 침해유형으로는

- 첫째, 영업비밀 보유자와 경쟁관계에 있는 회사로 전직하여 그 영업비밀을 공개사용할 수 있는 업무에 종사하는 경우

- 둘째, 설령 영업비밀을 필요로 하는 해당 부서에는 직접 근무하지 않고 다른 부서에 근무하더라도 영업비밀에 해당하는 정보를 경쟁회사에 제공하는 경우

- 셋째, 영업비밀을 사용할 수 있는 경쟁회사를 창업하는 경우

를 대표적 사례로 들 수 있습니다


경쟁회사가 타사의 영업비밀을 알고 있는 근로자를 채용하여 동일한 업무 또는 관련 업무를 담당하게 한다면 경쟁회사가 타사의 영업비밀을 취득하거나 또는 사용하게 될 것이 충분히 예상되기 때문입니다


이와 같이 근로자가 영업비밀에 관련된 업무를 수행하는 과정에서 전 사용자의 영업비밀을 공개하는 것이 불가피하다는 이론이 소위 개시불가피론(doctrine of inevitable disclosure)입니다. 관련 업무를 직접 담당하지 않더라도 그 정보를 필요로 하는 경쟁회사에 취업하여 근무만 하는 경우에도 그 영업비밀이 누설될 개연성이 높다고 보아야 할 것입니다. 이것을 사회상식으로 볼 수 있기 때문에 위 개시불가피론은 타당한 근거를 갖고 있습니다. 따라서 퇴직 근로자가 영업비밀을 공개 또는 사용하는 침해행위를 금지하거나 영업비밀 침해행위를 예방하기 위한 필요한 조치로서 경쟁사로의 전직금지나 경쟁회사의 창업금지를 요구할 수밖에 없습니다.

 

한편, 경업금지약정은 사용자와 근로자 사이에 재직 시 경업행위의 금지는 물론 퇴직 후 근로자가 경쟁회사로 전직하는 것을 금지하거나 경쟁회사를 창업하는 것을 금지하는 것을 주된 내용으로 하는 계약입니다


이와 같은 경업금지약정은 사용자의 영업비밀을 보호하는 기능을 갖지만, 반면에 대상 근로자의 직업선택의 자유(헌법 제15), 생존권(헌법 제34) 등 기본권을 심각하게 침해할 수 있다는 문제점이 있습니다. , 퇴직자에 대한 경업금지 명령은 헌법이 보장하는 기본권의 제한을 수반하게 되기 때문입니다. 설령 그 기간이 1년 정도로 비교적 단기간이라고 하더라도 경우에 따라서는 그 전직금지 기간 경과 후에도 정상적인 재취업의 기회를 잃게 되는 결과를 초래할 수도 있습니다. 또한, 영업비밀과 전혀 상관없는 근로자가 처음부터 보유하고 있었던 지식이나 경험까지도 원천적으로 사용하지 못하게 하는 경우도 많기 때문에 영업비밀보호를 넘어서 근로자의 권리를 심각하게 침해하는 결과를 낳기도 합니다.

 

이와 같이 경업금지 조치에 있어서는 사용자의 영업비밀 보호라는 법익도 중요하지만 그 결과 근로자의 기본권에 대한 중대한 제한이 초래되므로 법익의 충돌이 발생합니다. 어느 것도 포기할 수 없기 때문에 충돌하는 법익사이의 합리적이고 적절한 조정이 필요합니다. 그런데, 현재의 법제도 및 재판실무는 사용자에 비해 상대적 약자인 근로자에게 일방적으로 불이익을 강요하는 측면이 있다는 비판이 있습니다. 따라서, 영업비밀 보호라는 제도적 목적을 충실하게 달성하면서도 근로자 보호에도 부족하지 않은 합리적이고 균형 잡힌 제도적 또는 실무적 방안은 무엇인지 등을 신중하게 검토해 볼 필요가 있습니다.

 

실제 경업금지약정에 관련된 법적 분쟁이 발생한 경우에도 양 당사자의 대립되는 법적 이익이 균형 있게 취급되는 것인지, 아니면 어느 한쪽에 과도하게 불리하게 법익 침해는 없는지 등을 잘 살펴보아야 합니다. 만약 종업원의 전직의 자유에 대한 심각한 침해 등 형평에 맞지 않는 취급이 있는 경우 그와 같은 점을 잘 지적하여 잘못을 바로잡는다면 최종 결론이 달라질 수 있습니다.

작성일시 : 2013.09.02 15:45
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-- 미국 헤드헌팅 회사 간부가 헤드헌팅 대상자 명단을 빼내 창업한 행위를 형사처벌한 사례 --

 

Korn/Ferry는 유명한 헤드헌팅 회사입니다. 피고인은 이 회사의 지역 매니저로 8년을 근무한 후 헤드헌팅 업계에서 자기 회사를 창업하려고 사직하면서, 헤드헌팅 대상자 명단을 정리한 자료를 빼내갔습니다. 


그 뒤 회사에서 이와 같은 사실을 적발하여 피고인을 형사 고소하자, 피고인은 위 헤드헌팅 대상자 명단에 관한 정보는 공개된 정보를 단순 정리한 자료에 불과한 것으로 영업비밀에 해당하지 않는다고 항변하였습니다.

 

법원은 위 명단 리스트가 비록 공개된 정보를 정리한 것으로 대부분 공개자료를 포함하고 있다고 하더라도 그 리스트 자체는 공개된 자료가 아니고, 전체적으로 볼 때 쉽게 얻기 어려운 정보의 집합체로서 그 리스트 자체는 영업비밀에 해당한다고 판결하였습니다(해당 판단 부분의 원문을 인용하면 다음과 같습니다: The lists were "compilations of information that were not generally known or readily ascertainable by the public through proper means.").

 

위 판결의 요지는, 리스트 중 개개의 정보만을 떼어내 구체적으로 살펴보면 대부분 공개된 정보에 해당할 수도 있지만, 그것을 한꺼번에 모아서 해당 영업에 유용한 형식으로 정리한 리스트 자체는 비공개 정보로서 영업비밀성이 인정된다는 것입니다


실제로 Korn/Ferry가 그와 같은 정보를 수집하고 정리하는데 많은 시간과 노력을 투입하였다는 사실도 중요하게 고려되었습니다. 무수한 정보가 난무하는 상황에서 실제 필요한 정보를 잘 정리한 자료는 매우 높은 가치를 갖게 된다는 현실을 고려할 때, 위 판결은 합리적이고 상식에 부합하는 것이라고 생각되며, 우리나라에서도 그대로 통용될 것으로 보입니다


미국법에 따르면 위와 같이 영업비밀을 침해한 전 매니저는 형사처벌로서는 징역형까지 가능하고, 민사적으로는 해당 정보의 사용금지, 반환 또는 폐기, 손해배상 등의 책임을 질 수 있습니다.

작성일시 : 2013.08.29 10:35
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-- 경업 · 전직금지특약의 유효요건 --

 

경업 · 전직금지약정이 있더라도 그 약정이 언제나 유효한 것은 아닙니다. 그 내용에 따라 전부 또는 일부가 무효가 될 수 있습니다.

 

, 영업비밀보호를 위한 목적, 피용자의 종전 회사에서의 지위 및 직무의 내용, 사용자가 근로자를 위하여 지출한 직업훈련이나 해외기술연수 비용, 근로자가 고용되기 이전에 취득한 기술, 경험의 정도, 지역 및 대상 직종, 경업금지의무에 대한 대상 조치가 있는지 여부, 공공의 이익, 퇴직 경위 등이 판단의 대상으로서 검토되어야 합니다.

 

또한 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 또는 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하여 일반 소비자의 이익을 해치는 경우에는 민법 제103조 소정의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효로 판단될 수 있습니다.

 

경업 · 전직금지약정이 유효하기 위해서는,

 

- 우선 경업 · 전직금지약정으로 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 즉 영업비밀이 인정되어야 합니다. 다만, 여기서의 영업비밀은 영업비밀침해금지를 구하는 경우의 영업비밀보다는 다소 완화하여 해석하여도 된다는 것이 일반적인 견해입니다. 또한 보호받고자 하는 이익이 고객관계 등일 때에는 기술정보인 영업비밀인 경우에 비해 보호받는 범위가 좁다고 보아야 합니다.

 

- 피용자의 종전 회사에서의 지위 및 직무의 내용이 하급직이거나 단순 노무직인 경우에는 경업 · 전직금지약정의 유효성을 인정받기 어려울 것입니다.

 

- 지역 및 대상 직종의 제한 없이 경업을 금지하는 내용은 곤란하나, IT 기술 등의 경우와 같이 지역 제한이 무의미한 경우는 제한이 없더라도 상관 없습니다.

 

- 경업금지 또는 전직금지는 종업원에게 일정한 피해를 주는 것이므로, 이에 대한 적절한 보상, 즉 대상조치가 있는지 여부를 고려해야 합니다.

 

- 사용자가 별다른 이유 없이 근로자를 해고하였거나, 근로자가 정리해고된 경우, 부득이하게 퇴직할 수밖에 없었던 경우 등에는 경업금지약정의 효력이 인정되기 어려울 수 있습니다.

 

과거의 판례 중 유의할 만한 것에는,

 

- 회사의 대표이사가 직접 나서서 경업금지 계약서를 작성하라고 요구하는 경우 경제적 약자의 지위에 있는 근로자로서는 이를 거부하기 어려웠을 것으로 보이나, 이를 가지고 궁박 · 경솔 · 무경험 상태에서 불공정하게 작성된 약정서로 무효로 볼 수는 없다고 한 사례(부산지법 2004. 12. 4. 2004카합1783 결정),

 

- 전직금지약정은 일종의 경업금지 계약으로, 그 체결된 배경, 내용 및 기간에 합리성이 인정되는 경우에는 헌법에 보장된 직업선택의 자유를 침해하지 않는 것으로서 공서양속 위반으로 볼 수 없다고 한 사례(서울남부지법 2004. 5. 25. 2004카합474 결정),

 

- 동종업체에의 전직 자체를 모두 금지시키는 내용의 특약은 영업상 기밀을 보호하기 위한 적절한 조치로 볼 수 없고, 근로자의 헌법상 직업선택의 자유를 침해할 우려가 있기 때문에 그 효력을 인정할 수 없다는 사례(서울지법 1995. 3. 27. 94카합12987 결정)

 

등이 있습니다.


저희 가산종합법률사무소는 본 영업비밀 전문 블로그를 통하여 영업비밀과 관련된 최신 판례 사례들을 지속적으로 소개해 드릴 예정이며, 특히 연구원 등 종업원의 퇴직 후 전직 · 경업과 관련된 문제들에 대하여는 저희 사무소의 다년간의 연구 및 소송수행 경험을 통해 축적된 전문성을 바탕으로 국내외 관련 사례들에 대한 심층 분석과 함께 그에 대한 실무적 대응 방안들을 제시해 드릴 것입니다.

작성일시 : 2013.08.27 19:42
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-- 중국에서 발생한 외국기업의 영업비밀침해 사건을 중국법원이 판결한 최근 사례 소개 --


최근 영업비밀침해 및 기술유출 사건 중에는 중국 관련 사건이 많습니다


우리나라도 중국으로 한국기업의 중요 기술이 유출된 사안에 대해서는 민감하게 생각하고 관련 당사자들을 엄벌하려는 경향이 있습니다


그런데, 얼마 전 중국 내에서 벌어진 기술유출 사건에 대해서 기술 보유자가 미국 제약회사이고 기술 유출 혐의자가 중국인 직원인 상황에서 중국 법원이 기술유출 행위자에게 무거운 책임을 묻는 판결을 했다는 뉴스가 화제입니다.


Eli Lilly는 미국 인디애나폴리스에 본사를 두고 있는 세계적인 제약회사입니다. 중국인 연구원 Huang Eli Lilly의 중국 현지 연구소에 근무하는 연구원이었습니다


Huang은 회사 비밀자료인 연구개발 문서 21건을 몰래 다운로드 받았고, 이를 유출하려 하였습니다. 이에 회사는 이와 같은 사실을 탐지한 즉시 해당 연구원을 해고하였습니다.


그 후 진행된 소송에서 중국 민사법원은 침해된 영업비밀의 사용 및 공개금지 명령뿐만 아니라 2천만 RMB ( 35억원) 상당의 손해배상판결을 하였습니다


한편, 본 사례에서 중국 법원은 재판 과정에서 영업비밀 정보가 공개될 위험성을 회피하기 위해 새로 도입된 중국 민사소송법 규정에 따른 비밀보호 조치를 취하기도 하였습니다. 

작성일시 : 2013.08.20 13:19
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-- 통신보안에 관한 복잡한 법률문제와 실무적 대처방안 --

 

직원이 회사의 통신시설, 컴퓨터, 서버, 네트워크 등을 이용하여 송·수신하는 경우 회사가 종업원의 이메일이나 메신저 등 전자통신에 관한 송·수신 대상, 회수, ·수신 내용 등을 기록 저장하고, 필요할 경우 그 내역을 열람하는 경우에 발생할 수 있는 법률문제를 설명드립니다. 나아가, 그와 같은 법률문제에 대한 실무적 해결방안을 검토해 보겠습니다.

 

- 통신비밀 보호에 관련 원칙 -


이 문제는 원칙적 법리와 현실적으로 발생하는 문제를 해결하기 위한 실질적 법리를 구별해서 살펴보아야 정확한 이해가 가능합니다. 원칙적 사항을 먼저 말씀드리면 사생활의 자유와 비밀 및 통신의 비밀은 헌법 제17, 18조에서 보장하는 국민의 기본권입니다. 이와 같은 통신비밀의 보호를 위해 형법, 통신비밀보호법, 전기통신사업법, 정보통신망법 등 개별 법률에 위반자를 처벌하는 규정을 두고 있습니다.


한편, 사용자의 재산권도 헌법 제23조가 보장하는 국민의 기본권입니다. 회사의 기밀정보 또는 영업비밀이 무형의 재산권에 해당하여 헌법이 보호하는 대상입니다. 외부에서 회사의 기밀정보를 훔치는 행위뿐만 아니라 내부 직원이 회사 기밀정보를 유출하는 행위도 회사의 재산권을 침해하는 것입니다. 이와 같은 헌법상 재산권 보호에 관해 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 등 개별 법률에서 위반 행위를 한 종업원 등을 처벌하는 규정을 두고 있습니다.


그런데, 근로자의 사생활의 자유 및 통신비밀의 보호라는 법익과 사용자의 재산권 또는 이익의 보호라는 법익이 서로 충돌하는 경우가 자주 있습니다. 이와 같이 법익이 충돌하는 상황에서는 원칙적으로 종업원의 사생활의 자유 및 통신비밀의 보호가 우선되어야 한다고 단정할 수도 없고, 반대로 회사의 재산권 내지 이익의 보호가 우선되어야 한다고 단정할 수도 없습니다. 미리 결론을 말씀드리면 양자 사이의 균형점을 어디에 합리적으로 설정할 수 있는지, 구체적 방안은 어떠해야 하는지 등을 종합적으로 살펴보는 것이 중요합니다. 이와 같은 문제의식과 균형감을 가지고 이 문제에 접근할 필요가 있습니다.  


- 무조건적인 전자통신 모니터링 행위 - 통신비밀의 보호 원칙 -


. 민사적 책임


사용자가 무조건 근로자의 이메일, 메신저 등 전자통신을 감시하는 행위는 필연적으로 근로자의 인격권 및 행복추구권, 사생활의 비밀과 자유 및 통신비밀의 자유를 침해하게 됩니다. 즉 사용자의 위와 같은 행위는 근로자의 헌법상 기본권 침해를 수반할 수밖에 없습니다. 따라서 전자우편 감시행위는 원칙적으로 기본권 침해를 이유로 한 민법상 일반불법행위에 해당하며, 손해배상 책임 등이 문제됩니다.

 

. 형사적 책임


(1) 통신비밀보호법

통신비밀보호법에 따르면, 누구든지 동법과 형사소송법 등에 의하지 아니하고는 전기통신의 감청을 할 수 없고, 이를 위반하거나 이를 위반하여 지득한 통신의 내용을 공개하거나 누설한 자는 형사처벌의 대상이 됩니다(동법 제16조 제1, 동법 제3조 제1). 따라서 근로자의 전자우편을 무단으로 열람하는 것은 동의 없는 전기통신의 감청에 해당하여 원칙적으로 통신비밀보호법 위반이 될 수 있습니다.

 

  (2) 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률(‘정보통신망법’)

정보통신망법에 따르면, 누구든지 정보통신망에 의하여 처리·보관 또는 전송되는 타인의 정보를 훼손하거나 타인의 비밀을 침해·도용 또는 누설할 수 없습니다(동법 제49). 따라서 이메일이 인터넷 등 정보통신망을 통해 처리·보관 또는 전송된다는 점을 감안하면 근로자의 이메일을 무단으로 열람하는 것은 정보통신망법 위반이 될 것입니다.

 

  (3) 형법상 전자기록등내용탐지죄

봉함 기타 비밀장치한 사람의 편지, 문서, 도화 또는 전자기록 등 특수매체기록을 기술적 수단을 이용하여 그 내용을 알아내는 것은 형법상 전자기록등내용탐지죄를 구성하게 됩니다(형법 제316조 제2). 따라서 근로자의 이메일 계정의 대부분이 비밀번호 등 비밀장치를 가지고 있다는 점을 감안한다면, 사용자가 어떤 식으로든 비밀번호 등을 알아내어 ‘마이크로소프트 아웃룩 익스프레스’와 같은 이메일 클라이언트를 이용하여 이메일을 열람할 경우 형법상 전자기록등내용탐지죄를 구성할 수 있습니다.

 

  (4) 전기통신사업법

전기통신사업법에 따르면, 누구든지 전기통신사업자가 취급 중에 있는 통신의 비밀을 침해하거나 누설할 수 없습니다(동법 제54조 제1). 위 규정은 전기통신사업자의 전용회선을 통해 송·수신되는 정보에 대해 제3자의 해킹 등을 방지하기 위한 규정으로서, 원칙적으로 사용자의 근로자의 전자우편 감시를 예정하고 있지는 않은 것으로 보입니다. 그러나 상당수의 회사가 자체 서버를 두고 기간통신사업자 등으로부터 전용회선을 제공받아 인터넷 접속을 하고 있으므로, 사용자가 이러한 전용회선을 통해 송·수신되는 근로자의 전자우편을 무단 열람한다면 최소한 문언상으로는 전기통신사업법 위반이 될 가능성을 배제할 수 없을 것입니다.

 

. 소결


정리하면, 사용자가 아무런 사전 절차 없이 무조건적으로 근로자의 이메일, 메신저 등 전자통신을 무단으로 모니터링하거나 열람할 경우 원칙적으로 기본권 침해 등을 이유로 한 민사상 불법행위책임, 형사적으로 통신비밀보호법위반, 정보통신망법위반 등에 해당할 수 있습니다.

 

- 일정한 조건을 갖춘 전자통신 모니터링 행위 - 통신비밀 보호의 예외 -


. 사용자의 감독권과 근로자의 프라이버시권의 충돌


사용자와 근로자 사이에 근로계약이 체결되면, 근로자는 사용자에게 노무를 제공하고 사용자의 지시·감독권에 복종해야 할 의무를 부담하게 됩니다. 따라서 직장 내에서 근로자가 행사할 수 있는 프라이버시권의 범위는 제한받을 수밖에 없습니다. 그렇지만 근로자가 출근과 동시에 자신의 모든 프라이버시권을 포기했다고 볼 수는 없는바, 직장 내에서도 인간적으로서 기본적으로 누려야 할 근로자의 프라이버시는 보호되어야 합니다. 사용자가 근로자의 이메일을 무단으로 무조건 열람하는 행위는 근로자의 통신의 비밀을 침해하고 사생활의 자유를 심각하게 침해하는 행위로 허용되지 않습니다.


기업정보의 유출을 막기 위해 사내에서 사용하는 직원 개인의 이메일을 모니터링하거나 사내 컴퓨터에 저장된 종업원의 이메일을 열어보는 등 전자우편 모니터링이 현실적으로 불가피하다는 점도 인정됩니다. , 사용자는 기업의 품위와 이미지를 보호하고, 근로자의 생산성을 유지하며, 이메일 교환에 의한 불법적인 행위를 미연에 방지하고, 회사의 영업비밀이나 그와 유사한 사업상의 기업비밀이 누설되는 것을 막기 위한 목적에서 사용자가 근로자의 이메일을 열람할 필요성은 충분히 인정됩니다. 다시 말하면, 현실적으로 근로자의 이메일 열람이 필요한 경우를 배제할 수 없습니다.


여기서 사용자의 감독권과 근로자의 프라이버시권이 충돌하는 문제가 발생합니다. 근로자의 사생활의 자유 및 통신비밀의 보호만을 고려하여 전자통신 모니터링을 어떤 경우에도 할 수 없다고 한다면 근로자의 불법행위(범죄행위에 해당하는 경우도 많음)로 인해 사용자의 이익이 침해 받는 상황을 피할 길이 없게 됩니다. 근로자의 사생활 보호 범위를 최대한 확장한다고 하여도 범죄행위까지 법이 보호하는 것은 아닙니다. 그러므로 일정한 요건을 갖출 경우 사용자가 근로자의 이메일을 열람하는 것도 허용된다고 보아야 할 것입니다.


이때 과연 어떤 요건을 갖출 경우 근로자의 이메일 열람을 허용할 수 있는지가 문제될 것인바, 이하에서는 양자 사이의 균형점이 어디인지, 어떤 조건을 갖추어야 모니터링이 허용될 수 있는지 등을 살펴보겠습니다.

 

. 적법한 이메일 모니터링이 되기 위한 요건


  (1) 통신비밀보호법상 감청은 당사자의 동의를 받지 않은 경우를 전제로 하고 있습니다. 그러므로 송신인과 수신인의 동의를 받은 경우에는 전자우편 감시는 감청의 개념에 해당하지 않습니다. 당사자의 동의가 있는 경우에는 처음부터 통신비밀보호법위반의 문제가 발생하지 않습니다. 또한, 형법상 비밀침해죄, 정보통신망법위반죄 등도 모두 당사자의 사전 동의가 있는 경우에는 성립하지 않습니다. 따라서 회사가 전자우편 감시를 적법하게 하려면 전자우편의 송신인과 수신인으로부터 합리적이고 예상할 수 있는 방법으로 전자우편 감시에 대한 동의를 받는 방법이 최선일 것입니다.


  (2) 문제는 근로자들로부터 매 건마다 개별적인 동의를 얻는 것이 현실적으로 가능하지 않다는 점입니다. 그 대안으로 “회사 내 모든 이메일의 내용을 열람할 수 있다”는 취지의 포괄적 동의를 얻는 조치를 상정할 수 있는데, 통상의 경우라면 그 정도로는 충분하다고 보기 어렵습니다. 왜냐하면, 근로자의 인격권 및 행복추구권, 사생활의 비밀과 자유를 침해받지 않을 권리, 통신의 비밀을 침해받지 않을 권리 등 헌법상 기본권 침해를 수반한다는 점에서 약자인 근로자에게 이와 같은 내용의 포괄적 동의를 받는다고 하여도 그것이 진정한 의사에 기초한 유효한 동의라고 해석하기에는 무리가 따르기 때문입니다. 따라서, 이와 같은 포괄적 동의만 있고, 그 외에 다른 요건이 전혀 갖추어 지지 않는 경우라면 적법한 이메일 등 통신 모니터링으로 보기는 쉽지 않을 것입니다.


  (3) 다만, 포괄적 동의에 덧붙여 다음과 같은 추가 조치를 한다면 그 동의의 효력을 인정받을 수 있을 것입니다. 구체적인 요건을 살펴보면,


i) 근로계약 또는 취업규칙 등을 통해 원칙적으로 회사의 컴퓨터 시스템, 통신선로 등을 포함한 통신시설을 이용하여 송수신하는 모든 이메일은 업무용으로만 사용할 수 있다는 점을 명시하고 이를 명확히 고지하며,


) 근로계약 또는 취업규칙 등을 통해 업무상 이메일(업무시간 중 송수신한 이메일은 업무용으로 간주한다고 정할 수 있습니다)이 열람되고 있거나 앞으로 열람될 수 있다는 사실 역시 명백히 고지한 후,


) 열람목적, 열람방법 및 시간 등을 정하여 특정 이메일 열람에 대해 근로자들의 구체적인 사전 동의를 얻어야 하며,


) 전자우편의 보존목적, 전자우편의 보존기간, 전자우편의 보존에 대한 책임부서 및 책임자, 전자우편의 보존에 대한 방법 및 처리과정, 보존장소, 보존된 전자우편의 이용목적과 사용범위 등의 사항을 서면으로 근로자에게 명확하게 고지하고,


) 전자우편을 열람한 경우, 전자우편의 수신자인 근로자에게 그 검색결과와 열람사실을 통지하며,


) 귀사가 근로자의 업무상의 전자우편을 감시하고 있다는 점을 외부에 알려 근로자의 통신 상대방이 귀사의 네트워크를 통하여 귀사의 근로자에게 사적인 전자우편을 송신하는 행위를 자제하도록 요청하는 것 등입니다.


위에서 제안한 모든 조치를 취하기 어려운 상황이라면, 합리적으로 가능한 범위에서 최대한의 조치를 취해야 할 것입니다.

 

  (4) 참고로, 위 ⅲ)에서 근로자들의 동의가 얼마나 구체적이어야 할 것인지의 문제와 관련하여, 서울지방법원 2003. 5. 14. 선고 20029492 판결에서 법원은 이미 컴퓨터의 비밀번호를 알려 주었다는 사실만으로 자신의 개인적인 이메일의 열람에까지 동의하였다고 보이지 않는다고 판시함으로써 엄격한 기준을 적용하고 있다는 점을 말씀드립니다.

 

. 소결


회사가 앞서 말씀드린 사전조치 없이 근로자의 이메일이나 메신저 등 전자통신을 모니터링하는 것은 통신비밀보호법상 전기통신의 감청, 형법상 비밀침해죄, 정보통신망법 위반죄 등에 해당할 소지가 있습니다. 따라서, 회사로서는 전자우편 감시를 실행함에 있어 앞서 상술한 적법한 이메일 모니터링이 되기 위한 제반요건을 갖추어야만 합니다. 그와 같은 조건에서라면, 실제 통신모니터링을 실시하더라도 이를 사용자의 기밀정보 등 정당한 재산권 내지 이익을 보호하기 위한 불가피한 조치로 볼 수 있을 것입니다. 또한 위와 같은 요건을 갖춘 모니터링은 근로자의 사생활의 자유 및 통신비밀의 자유를 정당하고 합리적인 범위에서 제한하는 행위로서 허용된다고 해석될 것입니다. 결론적으로, 앞서 설명한 요건 및 절차를 거친 전자통신 모니터링만이 통신비밀보호관계법령을 위반하지 않는다고 판단됩니다.

 

- 정리 -


통신모니터링 관련 문제는 원칙과 예외적 사항을 반드시 구별해야 합니다. 통신 모니터링을 실시하기 전 아무런 사전조치가 없었던 경우 전자통신의 모니터링은 통신비밀보호관련 각 법률 위반행위가 되어 사용자가 형사책임 및 민사책임을 부담하게 될 수 있습니다. 그러나 전자통신 모니터링이 적법하게 되는 요건을 실행한 경우라면 사정이 달라집니다. 정보화 사회에서 통신 모니터링 외에 현실적으로 외부자 또는 내부자의 불법행위로 인한 비밀정보의 유출에 따른 사용자의 재산권 침해를 방지할 수 있는 다른 대안은 생각하기 어렵습니다. 결국 통신 모니터링이 현실적으로 유일한 방법인 것으로 보입니다.


이처럼 근로자의 전자통신 모니터링을 불가피하게 선택할 수밖에 없는 상황에서, 근로자의 프라이버시권을 합리적으로 제한하는 조치라는 점을 사전에 공지하고 근로자의 동의를 얻는 등의 필요한 조치를 취한 바탕에서 행해지는 전자통신 모니터링은 적법하다고 판단됩니다. 미국, 일본, 유럽 등 선진국에서도 이와 같은 형태의 전자통신 모니터링은 적법하다는 판결이 있었습니다. 다만, 현재 우리나라에는 이메일, 메신저 등 통신 송·수신 기록이나 내용 열람을 위한 조건에 대한 법제가 마련되지 않은 상태입니다. 또한 이러한 쟁점에 관해 지침이 될 뚜렷한 판결도 없는 형편입니다. 이와 같은 사정 때문에 전자통신 감시의 적법여부에 대하여 논란이 계속되고 있는 실정입니다. 소견으로는 회사가 근로자의 이익과 사용자의 이익을 균형 있게 보호할 수 있는 조치를 취한 경우라면 설령 근로자가 사용자를 상대로 통신비밀 침해 또는 사생활 침해를 이유로 소송을 제기한다고 하여도 사용자가 책임을 질 가능성은 낮다고 생각합니다.

작성일시 : 2013.07.02 23:00
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