실무적 대응방안__글22건

  1. 2015.09.16 영업비밀침해 및 기술유출 관련 분쟁사례연구와 실무적 대응방안 포인트 세미나 발표자료
  2. 2015.01.09 기술유출 또는 영업비밀침해에 대한 실무적 대응방안 요점정리
  3. 2015.01.06 기술 개발자가 기술이전 제안설명 후 협상 결렬되어 상대방의 기술탈취를 주장하면서 권리구제를 시도하여 성공한 경우 – 성공사례 및 실패사례로부터의 교훈
  4. 2014.11.18 영업비밀 보호법과 특허법의 논리구분 – 새로운 기술 아이디어 제안 후 무단 사용자에 대한 권리주장은 영업비밀 보호법이 훨씬 유리
  5. 2014.10.17 [사례연구] 영업비밀 침해 또는 특허침해 소송에 대한 대응방안으로써의 직무발명보상금 청구소송 – 서울중앙지방법원 2014. 1. 17. 선고 2013가합13271 판결
  6. 2014.10.02 기술협력 또는 기술도입 후 독자개발 추진과 영업비밀침해 관련 분쟁사례 세미나 발표자료
  7. 2014.08.12 직무발명을 신고하지 않고 무단으로 외부의 제3자 명의로 특허 출원하였고, 법적 분쟁이 시작되자 관련 해외출원을 중도 포기한 경우 손해배상 책임 – 대전지방법원 2011가합8564 판결
  8. 2014.03.25 직업선택의 자유 및 전직의 자유와 충돌하는 전직금지 서약서 또는 전직금지 약정의 효력
  9. 2014.03.25 경력직원을 채용할 때 주의할 실무적 사항 몇 가지
  10. 2014.02.11 영업비밀 성립요건 및 침해행위
  11. 2014.02.07 영업비밀보호를 위한 통신보안 관리조치 및 관련 쟁점
  12. 2014.02.06 영업비밀보호 서약서 및 퇴직자 관련 쟁점과 실무적 대응방안
  13. 2014.02.03 기술유출 및 영업비밀침해 사건에 대한 형사적 대응조치
  14. 2014.01.07 영업비밀, 기술유출 분쟁시 실무적 대응방안의 정리
  15. 2014.01.06 NDA 관련 쟁점 및 실무적 대응방안
  16. 2014.01.01 전직금지가처분신청 소송 준비에 관한 체크포인트
  17. 2013.09.25 프로그램 저작권 침해 사건에서 상대방의 소스코드를 구할 수 없는 경우 프로그램간 유사성 소명을 위한 실무적 대응 방법
  18. 2013.07.03 타사 경력직원 채용에 따른 영업비밀 관련 분쟁에 대한 실무적 대응방안
  19. 2013.07.03 자사직원의 경쟁사 이직으로 기업비밀 유출, 영업비밀 침해의 우려가 있는 경우 실무적 대응방안
  20. 2013.07.02 회사의 이메일·메신저 모니터링 - 통신보안에 관한 복잡한 법률문제와 실무적 대처방안
  21. 2013.07.02 영업비밀 관련 법무팀 실무자들을 위한 FAQ
  22. 2013.07.02 영업비밀 관련 실무적 고려사항

-- 영업비밀침해 및 기술유출 관련 분쟁사례연구와 실무적 대응방안 포인트 세미나 발표자료 -- 

 

연구개발 담당 직원이 경쟁사로 이직하거나 창업하는 경우, 연구개발 결과 축적한 기술정보, 제품개발 정보, 구매 및 마케팅 정보 등등 귀중한 영업비밀과 knowhow가 외부로 유출될 수 있습니다. 이와 같은 기업의 무형자산을 실효적으로 보호하는 것은 매우 중요합니다. 반대로, 능력을 인정받고 더 좋은 조건으로 다른 팀으로 이적하는 프로선수와 마찬가지로 뛰어난 연구원에게도 더 좋은 조건을 제공하는 회사로 전직할 자유, 또는 창업할 수 있는 자유가 최대한 보장되어야 실리콘밸리와 같은 창조경제 활성화가 가능할 것입니다. 이와 같이 이해관계의 상충은 피할 수 없는 현실이고, 양자의 합리적 balance를 유지하는 것이 key point입니다. 매우 어려운 난제로서, 실제 사건에서 법원은 어떤 입장을 취하는지 관련 판결들을 살펴 보고, 핵심 포인트를 검토해 보았습니다.

 

산학협력연구 또는 타사와 공동연구개발 등을 통한 Open Innovation을 추구하는 것은 시대적 Trend입니다. 그러나, 개방형 협력연구개발은 다수 참여자로 인해 기술유출, 공동발명, 권리분쟁, 등등 법적 분쟁의 Risk도 높고 미리 해결되어야 할 법적 쟁점도 많습니다. 이와 관련된 기술유출과 배임죄, 영업비밀침해죄, 손해배상책임, 공동발명, 권리회복 등 관련 쟁점을 최근 판결에 나타난 구체적 사례를 중심으로 검토하였습니다.

 

세미나 발표자료를 참고자료 첨부합니다. 분쟁사례와 판례연구를 통해 영업비밀침해 및 기술유출 관련 법적 쟁점과 실무적 포인트를 이해하고, 관련 분쟁 리스크를 관리하는데 작은 도움이라도 되었으면 하는 마음입니다.

 

*첨부파일: 영업비밀침해 분쟁사례 연구 세미나 발표자료

영업비밀침해 또는 기술유출 분쟁사례연구 및 실무적 포인트 세미나 발표자료.pdf

 

작성일시 : 2015.09.16 08:42
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-- 기술유출 또는 영업비밀침해에 대한 실무적 대응방안 요점정리 --

 

1. 대응팀 구성

 

보안담당자, 법무담당자, 인사 담당자, 기술담당자, IT 담당자 등으로 TFT를 구성하여 종합적으로 대응하는 것이 바람직합니다이때 대응팀 내의 보안유지가 매우 중요합니다. 각 팀원에게 비밀준수 의무를 부과할 필요가 있으며, 이를 위해 별도의 비밀준수계약서를 작성하시는 것이 바람직합니다. 확실한 증거 확보 및 대응 방안이 수립되기 전까지는 엄격한 보안이 필수적입니다. 사내에 기술유출 당사자와 직접 연결된 내부 사원이 있다는 점에 유의하실 필요가 있습니다. 외부 전문가를 선임하여 사외에서 진행하는 방안도 보안유지 측면에서는 유리합니다.

 

2. 증거수집 및 유의사항

 

우선 대상자의 PC, 메일, 문서 등을 확인합니다. 다만, 증거수집 자체가 위법하지 않도록 유의해야 합니다. 어떠한 경우에 위법한 증거수집에 해당하는지는 변호사와 상담하는 것이 안전합니다. 또한 위법증거는 형사소송의 증거로 사용될 수 없고, 민사소송에서도 문제의 소지가 있습니다. 만약, 위법수집 증거를 활용할 수 밖에 없는 상황이라면, 그 증거능력에 대한 면밀한 검토가 먼저 있어야 할 것입니다.

 

수집된 증거의 핵심을 신속하게 분석하여 그 결과를 종합하실 필요가 있습니다. 기술유출 행위, 규모 등에 대한 분석 및 평가가 뒤따라야 합니다. 민사소송에서 손해배상 산정과 직결되므로 큰 그림에서 증거가치를 검토해야 합니다.

 

3. 법적 대응조치  

 

  . 형사소송

 

일반적으로 형사상 구제방안을 먼저 검토하는 이유는, 비밀리에 압수수색 등 강제수사를 통해 증거를 확보할 수 있기 때문입니다. 형사절차는 검찰 또는 경찰에 고소장 또는 진정서를 제출하면서 시작됩니다. 사안에 따라 적절한 수사기관이 달라질 수 있으므로, 법률전문가의 도움을 받아 이를 선정하시는 것이 바람직합니다.

 

통상 형사고소/진정을 먼저 하여 증거를 수집하는데 주력하게 됩니다. 이때 포인트는 압수/수색입니다. 성공적인 압수/수색은 증거확보에 결정적인 역할을 하게 됩니다. 그런데 압수/수색은 신청하면 당연히 개시되는 절차가 아닙니다. 법관이 발부한 영장을 필요로 하며, 영장은 영업비밀침해죄의 정황 및 압수/수색의 필요성이 소명되지 않으면 발부되지 않습니다.

 

  . 민사소송  

 

통상 전직금지가처분/침해금지가처분을 먼저 신청합니다. 그 후 침해금지청구 및 손해배상 소송, 즉 본안 소송으로 나아갑니다. 민사상 구제를 성공적으로 받기 위해서는 앞서 말씀드린 바와 같이 필요한 증거가 충분히 확보되어야만 하며, 이를 위해 형사상 구제방안 중 압수/수색이 성공적으로 진행될 필요가 있습니다.

 

4. 압수 및 수색

 

압수/수색은 필연적으로 상대방 회사 또는 개인에게 심각한 권리침해 또는 타격이 불가피합니다. 따라서, 압수/수색영장 발부는 반드시 필요한 경우가 아니면 발부되지 않습니다. 그 필요성이 대상자의 권리제한을 감수할 정도는 넘어 명백하게 제시되어야만 영장이 발부될 것입니다.

 

압수/수색은 형사소송에서 7부 능선을 넘는 정도의 성공입니다. 압수/수색에 있어서는 정확한 압수/수색 장소 및 대상자를 선정하고, 필요한 증거의 범위를 제한하는 것이 필요합니다. 보통 소형 메모리, MP3 플레이어, 휴대폰, PC, 태블릿, 이메일 계정 등이 대상이 되나, 때로는 영장상 원본의 압수를 제한하는 경우도 있으므로 이러한 경우에 대한 대비가 필요합니다.

 

작성일시 : 2015.01.09 08:51
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-- 기술 개발자가 기술이전 제안설명 후 협상 결렬되어 상대방의 기술탈취를 주장하면서 권리구제를 시도하여 성공한 경우 성공사례 및 실패사례로부터의 교훈 -- 

 

통상 기술개발 후 특허출원을 하고, 제조 판매능력이 있는 기업에 기술을 라이선스 또는   이전하기 위해 제안서를 보내고, 직접 만나 기술내용을 설명하기도 합니다. 기술이전 협상이 결렬되어 기술보유자가 어떤 대가도 얻지 못한 상황임에도, 기술설명을 받았던 상대방이 그 기술관련 제품을 발매하거나 특허를 출원하는 경우라면 기술제안자로서는 자신의 기술이 무단 탈취당했다고 생각할 것입니다.

 

기술탈취를 주장하면서 시도하는 권리구제 수단으로 흔히 특허침해 주장 또는 비밀유지계약(NDA) 위반을 주장합니다. 그런데, 실제 특허침해 또는 계약위반 주장이 성공한 사례는 많지 않습니다. 왜냐하면 침해자 입장에서 방어 포인트가 많기 때문입니다. 예를 들어, 특허침해 주장에 대해서는 특허무효 또는 특허청구범위 회피전략을 통해 방어 가능한 경우가 많고, 계약위반주장에 대해서도 부실한 계약조항을 신중하게 분석하여 계약위반사유를 회피하는 것이 얼마든지 가능합니다. 강력한 특허포트폴리오를 구축하거나 계약실무를 잘 운영하기 어려운 벤처, 대학, 연구소, 소기업에서 실제 직면하는 상황입니다. 기술개발자로서는 억울한 면이 많지만, 냉정한 현실로 받아들여야 할 것입니다.

 

실무적 대안으로 영업비밀 침해주장을 들 수 있습니다. 영업비밀은 이론적으로 특정된 정보이지만, 현실적으로는 그 범위가 불분명하기 때문에 특허청구범위회피와 같은 방어전략을 쓰기 어렵습니다. 영업비밀과 다르다는 회피전략을 쓰면, 기술개발자는 이에 맞추어 영업비밀의 범위를 적절하게 변경할 수 있습니다. 또한, 기술제공 당시 해당정보의 비밀성만 상실되지 않았다면 영업비밀 불성립(무효) 방어주장도 현실적으로 가능하지 않습니다. 따라서, 기술탈취주장 전략을 잘 세우고 소송수행만 잘 한다면 기술설명을 받았던 상대방으로서는 이를 방어하기 매우 어렵습니다.

 

종전에 정리하여 올린 기술탈취 주장으로 권리구제에 성공한 미국사례를 다시 한번 읽어보시기 바랍니다. - Altavion v. Konica Minolta Systems Laboratory 미국법원 판결 -

 

미국법원은 기본적 기술 아이디어는 공지되어 있고 기술개발자로부터 구체적 소스코드를 넘겨받지도 않았던 상황에서도, 다소 모호한 기술단계를 구분하여 아이디어와 최종결과물인 소스코드의 중간단계에 해당하는 과제해결의 구체적 아이디어 및 설계개념을 영업비밀로 보호할 수 있다고 특정한 후, 이를 제공받았던 상대방이 무단 사용하여 독자적으로 20여건의 특허출원을 한 행위는 영업비밀 침해에 해당한다고 판결하였습니다. 특히, 기술개발자가 보유한 특허도 없고 NDA 계약위반도 성립하지 않는 상황에서, 소스코드 등을 제공한 적도 없기 때문에 s/w 저작권침해주장도 가능하지 않았던 매우 어려운 상황임에도, 미국법원은 결론적으로 영업비밀침해책임을 인정하여 손해배상책임을 인정하였던 점을 주목할 수 있습니다. 무형의 자산 중에서도 그 경계가 가장 불분명한 영업비밀을 활용하여 기술개발자에게 유리한 결과를 만들어 낸 것입니다.

 

기술제안을 받고 장기간 동안 수 차례의 기술이전 협상을 통해 핵심기술 내용을 모두 획득한 후 어떤 대가도 지불하지 않은 채 협상결렬을 선언한 후 그 핵심내용을 활용한 20여건의 특허출원을 독자적으로 하였던 정황을 미루어 짐작하건대 기술탈취로 볼 여지가 많았습니다. 그러나, 기술탈취의 심증이 있더라도 법적 보호를 위한 근거가 없다면 기술개발자를 보호랄 수 없습니다. 이와 같이 어려운 상황에서 영업비밀 침해책임을 묻는 것 이외에 다른 유효한 대안은 찾기 쉽지 않습니다. 우리나라에서도 마찬가지로 실무적 대응방안으로 활용할 수 있을 것입니다. 1,2건의 특허를 믿거나 NDA 계약서만을 의지하여 특허침해주장 또는 계약위반 주장만 하는 경우라면 실패사례를 하나 더 추가할 가능성이 높습니다. 반드시 영업비밀침해를 포함한 유효한 공격수단을 모두 검토해 보아야 할 것입니다.

 

작성일시 : 2015.01.06 16:50
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-- 영업비밀 보호법과 특허법의 논리구분 새로운 기술 아이디어 제안 후 무단 사용자에 대한 권리주장은 영업비밀 보호법이 훨씬 유리 --

 

특허는 기술공개를 전제로 일정기간 독점권을 부여하지만, 영업비밀은 기술내용이 공개되면 비밀성 상실을 이유로 보호되지 않습니다. 동일한 기술내용을 특허와 영업비밀이 동시에 보호할 수 없습니다. 특허는 특허청구한 기술내용을 모두 사용해야만 특허침해가 성립하므로 특허비침해 방어가 가능하고, 극단적으로는 새로운 아이디어지만 공지기술로부터 용이하게 발명할 수 있다는 이유로 진보성 결여로 특허무효 방어도 가능합니다. 그러나, 영업비밀은 그 범위에 한계가 없으므로 새로운 기술내용이면 비밀성이 인정되어 침해자의 무효방어가 어렵고, 타인의 기술내용 전부를 사용하지 않고 영업비밀 중 극히 일부를 무단 사용한 경우에도 영업비밀 침해가 성립합니다. 이와 같이 영업비밀 침해공격이 훨씬 더 유리합니다. 한편, 특허법 논리와 영어비밀 보호법 논리는 양립할 수 없는 경우가 많기 때문에 이를 혼동하면 자중지란에 빠져 패소의 단초를 제공할 수 있습니다.

 

미국에서 의료기구에 관한 영업비밀 침해소송에서도 유사한 내용이 있습니다. 정형외과전문의 Dr. Bianco는 척추 디스크 치료에 사용할 수 있는 의료기구를 발명 아이디어를 착상한 후 평소 알고 있는 의료기기 회사 Globus Medical, Inc.에 자신의 아이디어를 스케치한 것을 보여 주었습니다. 그 새로운 아이디어는 특허 등록된 당시 사용 중 의료기구의 문제점을 해결하고 성능을 개선한 새로운 것이었습니다. Dr. Bianco는 자신의 아이디어를 스케치 도면 몇 장, 간단한 설명, 구체적 제품에 관한 계획 등 형식으로 회사에 제공하였습니다. 당시 NDA 를 작성하였다고 하지만, 시간이 흐른 후 분실하여 소송자료로는 제출되지 않았습니다.

 

그로부터 Dr. Bianco로부터 몇 차례 독촉을 받은 후 2년 반 정도의 시간이 지난 후 Globus Medical, Inc.는 최종적으로 그 아이디어에 관심 없다는 결정을 하였습니다. 그러나, 실제로는 그로부터 약 1년 후에 Globus Medical, Inc.에서 위 기술을 반영한 새로운 제품을 발매하기 시작했고, 이를 알게 된 Dr. Bianco가 영업비밀 침해소송을 제기한 것입니다. 회사에서는 기본 아이디어는 같지만, 구체적 작동방식이나 제품은 전혀 다르다고 방어하였습니다. 그러나, 법원은 Dr. Bianco로부터 획득한 핵심 아이디어를 발전시켜 구체적 제품을 개발한 것이고, 그 아이디어가 전달 당시 공개된 적이 없는 것이었다면, 영업비밀 침해에 해당한다고 판결하였습니다. 구체적 제품에 관한 부분에서 제공받은 정보와 회사에서 최종 개발한 제품 사이에 상당히 다른 부분이 있다는 사정은, 특허비침해 논리는 될 수 있지만, 이와 달리 영업비밀 침해여부에서는 고려될 수 없다고 판시하였습니다. 영업비밀 정보를 모두 사용해야 침해책임이 있는 것이 아니고, 그 중 극히 일부만 무단 사용하는 경우에도 영업비밀 침해책임이 있다는 것입니다. 따라서, 침해자 회사는 Dr. Bianco에게 영업비밀 침해를 원인으로 한 손해배상 책임이 있다고 판결하였습니다.

 

작성일시 : 2014.11.18 11:07
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-- 영업비밀 침해 또는 특허침해 소송에 대한 대응방안으로써의 직무발명보상금 청구소송 – 서울중앙지방법원 2014. 1. 17. 선고 2013가합13271 판결 --


1. 영업비밀 침해 소송의 반격으로써의 직무발명 보상금 소송의 제기

 

D B회사의 공장장으로 근무하다가 2007. 10. 31. 퇴사 후에 동종영업을 하는 E회사를 설립하였고, A 2005. 10. 10. B회사에 입사하여 설계부서를 총괄하는 설계팀장으로 근무하다가 2007. 12. 24. 퇴사하고 바로 E회사에 입사하였습니다.

 

A B회사의 영업비밀인 코팅기계 설계도면을 볼래 반출한 후에 E회사에 입사하여 D와 함께 반출된 설계도면을 이용하여 코팅기계를 제작 판매하였다는 범죄사실로 기소되어, 2011. 2. 11. 1심에서 영업비밀누설죄 및 업무상배임죄로 유죄가 선고된 후에, 항소 및 상고가 모두 기각되어 판결이 확정되었고, 영업비밀 침해금지 및 손해배상 민사소송에서도 2012. 8. 23. 1심에서 일부인용되는 판결이 선고된 후에 항소 및 상고가 모두 기각되었습니다.

 

이에 대하여 A가, B회사와 그 대표이사 C를 상대로, 아래 이 사건 발명의 진정한 발명자는 A임에도 불구하고 B회사의 대표이사가 자신을 발명자 및 특허권자로 출원하여 A의 특허받을 권리를 침해한 불법행위에 대한 손해배상을 청구한 것입니다.

 

갭조절수단을 포함하는 코팅액도포 어셈블리가 구비된 코팅장치모재 이음부를 감지하여 코팅도포부의 간격을 조절하기 위한 방향제어수단이 구비된 코팅장치에 관한 2건의 특허

 

2. 법원의 판단

 

직무발명 사실이 인정되려면 A가 이 사건 발명의 완성에 실질적으로 기여하여 발명자로 인정되어야 합니다. 법원은 A가 당시 B 회사의 설계팀장으로 관련 업무를 처리하였고 연구개발비용 자료의 연구권 인건비를 받은 사람으로 기재된 사실은 인정되지만, 이러한 사정만으로 A가 이 사건 발명의 발명자임을 인정할 수는 없다고 보았습니다.

 

특히 법원은 B회사가 2008. 11. A에게 이 사건 발명의 특허권을 침해하지 말라는 통고서를 보냈고, 영업비밀 침해를 이유로 고소, 금지가처분, 손해배상 소송을 제기하였음에도, A가 한번도 B회사에 항의하거나 이 사건 발명의 발명자가 자신임을 주장한 사실이 없다는 사실에 주목하였습니다. A가 이에 대하여 침해가 인정된 영업비밀은 이 사건 발명을 포함하고 있지 않다고 주장하였으나 1건의 발명은 침해가 인정된 영업비밀에 포함된 것으로 보았던 것입니다.

 

또한 A는 소외 F회사가 이 사건 발명에 관한 연구비를 지원하여 A B회사의 직무담당자로서 이 사건 발명을 한 것이라고 주장하였습니다. 그러나 법원은 B회사와 F회사 간에 이 사건 발명에 대한 권리 귀속에 대한 논의가 있어야 하나 어떠한 논의도 있었던 것으로 보이지 않고, 연구 기간도 A가 입사하기 전의 기간으로 기재되어 있었고, A의 관련 형사사건에서의 진술에서도 A 입사 후에 특별히 새로운 기술의 개발은 없었다고 진술하였다는 점을 인정하여 A가 발명자라는 A의 주장을 배척하였습니다.

 

3. 시사점

 

A B회사가 제기한 형사고소, 민사소송에서 특허발명 또는 영업비밀이 A가 발명한 직무발명에 해당한다는 항변을 전혀 하지 않고 있다가 이전 소송들이 마무리되는 시점에서 본 소송을 제기하였던 것으로 보입니다. 법원은 결국 이전 사건들의 경과에서 A가 보인 태도를 함께 고려하여 이 사건 특허의 발명자로 보지 않은 것으로 보입니다.

 

그런데 만일 A가 B회사로부터 특허침해의 경고장을 받고 영업비밀 침해소송이 제기된 직후부터 체계적으로 방어 전략을 수립하였다면, 결과가 달라졌을 가능성도 있습니다. 특히 이 사건 특허의 진정한 발명자라는 주장이 성립할 경우 B회사는 상당한 위험에 직면하게 되므로, B회사와의 합의가 성립했을 가능성도 높았을 것입니다.

 

결국 이 사건은 영업비밀 침해 또는 특허침해 소송에서 해당 지적재산권의 진정한 발명자로서 직무발명임을 주장하려면 사건 초기부터 사건 전체를 조망할 수 있는 법률전문가와 함께 체계적인 대응을 준비하는 것이 필요하다는 사실을 보여준다고 할 수 있습니다.


*첨부파일: 서울중앙지방법원 2014. 1. 17. 선고 2013가합13271 판결문

서울중앙지법_2013가합13271_판결문.pdf

작성일시 : 2014.10.17 17:51
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-- 기술협력 또는 기술도입 후 독자개발 추진과 영업비밀침해 관련 분쟁사례 세미나 발표자료 -- 

 

2014. 9. 30. CNN the Biz 강남 교육연수센터에서 했던 기술협력 또는 기술도입 후 독자개발 추진과 영업비밀침해 관련 분쟁사례 세미나 발표자료를 첨부합니다.

 

*첨부파일: 20140930세미나자료

1_세미나 김국현 발표자료.pdf

2_영업비밀 기본내용 김국현 발표자료.pdf

3_미국 영업비밀 기본내용.pdf

4_Trade Secret_wipo_smes_교육자료.pdf

 

작성일시 : 2014.10.02 11:49
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-- 직무발명을 신고하지 않고 무단으로 외부의 제3자 명의로 특허 출원하였고, 법적 분쟁이 시작되자 관련 해외출원을 중도 포기한 경우 손해배상 책임 대전지방법원 2014. 6. 12. 선고 2011가합8564 판결 --

 

- 형사상 배임죄 성립

 

종업원 발명자가 직무발명을 사용자에게 신고하지 않으면 법적 책임을 지게 됩니다. 대표적 사례로 대법원 2012. 11. 15. 선고 20126676 판결을 들 수 있습니다. 대법원 판결사안에서는 연구개발 이사가 외부 연구원과 협력연구로 개발, 완성한 기술을 회사에 알리지 않고 외부 연구원이 특허등록을 받도록 한 것이 발각된 경우 형사상으로는 업무상 배임죄가 성립한다는 판결입니다.

 

참고로 판결요지를 소개하면 다음과 같습니다. "직무발명에 대한 특허를 받을 권리를 사용자에게 승계한다는 약정 또는 근무규정의 적용을 받는 종업원은 그 특허권의 취득에 협력해야 할 의무를 부담하고, 이것은 자기사무의 처리라는 측면과 아울러 상대방의 재산보전에 협력하는 타인 사무의 처리라는 성격을 동시에 갖는다. 따라서, 종업원 A 이사는 배임죄의 주체인타인의 사무를 처리하는 자의 지위에 있다. 위와 같은 지위에 있는 종업원이 임무를 위반하여 직무발명을 완성하고도 그 사실을 사용자 등에게 알리지 않은 채 그 발명에 대한 특허를 받을 수 있는 권리를 제3(B)에게 이중으로 양도하여 제3자가 특허권 등록까지 마치도록 하는 등으로 그 발명의 내용이 공개되도록 하였다면, 이는 사용자 등에게 손해를 가하는 행위로서 배임죄를 구성한다."

 

- 민사상 손해배상 책임

 

형사유죄판결을 받으면 위법행위라는 사항은 확정된 것입니다. 대부분 다음 단계로서 해당 위법행위로 인한 민사상 손해배상 책임이 추궁될 것입니다. 특별한 사정이 없다면 손해배상 액수만 문제될 뿐이고, 직무발명을 신고하지 않은 연구원이 손해배상 책임을 피하기 어려울 것입니다.

 

첨부한 판결 사안에서는 1심 법원은 발명자 연구원에 대해서는 2억원, 출원명의 회사에 대해서는 3억원의 손해배상 판결을 하였습니다. 직무발명을 신고하지 않고 외부자 명의로 출원한 사례에서 상당한 액수의 손해배상 판결이 난 것이 흥미롭습니다. 첨부된 판결문을 한번 꼼꼼하게 읽어 보시기 바랍니다. 본 사안에서 손해배상 책임의 주원인으로는 해외출원 후 심사 및 등록을 포기한 부분을 들고 있습니다.

 

- 미신고 직무발명을 제3자 명의로 출원한 모인출원 관련 복잡한 법률문제

 

정당한 권리자가 모인출원에 관한 권리를 원상회복할 수 있는지 문제는 국가마다 입장을 달리하는 문제로 해결이 단순하지 않습니다. 우리나라 특허법 제34조 및 제35조 규정은 원칙적으로 정당한 권리자의 후속출원을 전제로 하는 구제방법입니다. 판결 사안에서 문제된 일본, 미국, 중국, 유럽특허청 등 타국가 특허법에는 정당한 권리자의 후속출원을 권리구제의 전제요건으로 하는 것은 아닙니다. 그러나, 출원조차 하지 않았던 정당 권리자에게 모인출원에 관한 권리가 모두 귀속된다고 단정하기는 어렵습니다. 개별 국가마다 특허법리를 면밀하게 살펴보아야 할 어려운 문제입니다. 논리적으로는 직무발명을 정당하게 양수할 수 있는 사용자가 외국에 출원 중인 모인출원에 대한 권리 보유자라는 사실이 확정되어야만 그 해외출원을 중도 포기한 행위에 대한 손해배상 책임이 인정될 것입니다. 모든 국가에 동일한 특허법리가 적용될 가능성은 극히 낮다고 생각합니다.

 

- 영업비밀 유출책임 관련 대법원 판결

 

직원이 직무발명을 회사에 보고하지 않고 타인 명의로 특허 출원하였다면 배임죄의 책임을 물을 수 있습니다. 형사적으로 배임죄 유죄 판결을 받으면 특별한 사정이 없는 한 민사적으로도 불법행위가 성립합니다. 따라서, 손해배상책임도 있습니다.

 

그러나, 직무발명을 완성한 후 지체 없이 보고할 의무가 있지만 알리지 않고 타인 명의로 출원한 경우에도 발명자주의 원칙상 그 단계에서는 아직 회사에게 그 발명에 관한 소유권이 이전된 것은 아니라고 보고, 회사의 영업비밀을 외부로 누설하여 침해한 것이라는 주장은 배척하였습니다. 그 단계에서는 사용자가 직무발명을 보유한 것으로 보지 않은 것입니다.

 

*첨부파일: 대전지방법원_2011가합8564_교수직무발명관련

  대전지방법원_2011가합8564_교수직무발명관련.pdf

 

작성일시 : 2014.08.12 13:43
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-- 직업선택의 자유 전직의 자유와 충돌하는 전직금지 서약서 또는 전직금지 약정의 효력 --

 

단순하게 생각하면, 당사자가 스스로 서명한 전직금지 서약서 또는 전직금지 약정이 있으면, 그 계약의 내용에 따라 해당 직원은 약정한 기간 동안 경쟁업체로 이직하거나 경쟁회사를 창업하지 못한다고 봅니다. 소위 계약 자유에 따른 책임문제로 단순하게 보는 입장입니다. 그러나, 보다 근본적 차원에서는 헌법이 보장하는 기본권으로서 직업선택의 자유로서 전직의 자유가 인정되므로, 이와 같은 헌법상 기본권을 제한하는 사적 계약은 공서양속에 반하는 반사회적 계약으로서 그 효력을 인정하지 않을 수도 있습니다. 상반된 법익이 충돌하는 문제입니다. 이와 같은 이유로 전직금지 관련 분쟁은 깊이 들어가면 생각보다 여러 가지 민감한 쟁점이 많기 때문에 매우 어려운 소송에 속합니다. , 특정 사안에서 전직금지 약정이 형식상 존재하더라도 그 효력을 인정할 수 없다고 다투는 경우, 당사자가 자의로 서명한 후 정상적으로 존재하는 계약의 효력을 무시할 수 있는지 등등 매우 어려운 문제가 대두됩니다.

 

실무적으로 전직금지 약정의 효력을 부인할 수 있는 대표적 사례가, 종업원이 해고 또는 권고사직으로 퇴사한 경우입니다. 원칙적으로 전직금지는 직원이 자발적으로 퇴직한 경우에 적용된다고 보아야 합니다. 전직하고 싶지 않은 직원을 억지로 사직하도록 강제하고 나서, 거의 반강제적으로 받아 두었던 전직금지 서약서를 근거로 경쟁사 취업을 금지하겠다고 나서는 것은 직업선택의 자유를 심각하게 침해하는 경우에 해당합니다. 특히, 권고사직의 경우 외형상 자발적 퇴직으로 보이지만 내용상으로는 회사가 먼저 퇴직을 강요한 것입니다. 우리나라 판결을 살펴보면, 해고나 권고사직의 경우에 회사에서 경쟁업체로의 전직금지를 소송으로 청구하더라도 받아들여진 경우가 없는 것 같습니다.

 

다음으로, 전직금지는 사용자의 영업비밀이나 보호가치 있는 자산이 전직으로 인해 침해되는 것을 방지하기 위한 수단입니다. 문제는, 영업비밀 관련 자료를 일체 반출하지 않고 단지 몸만 갈 뿐인데 그동안 근무하면서 저절로 습득한 머리 속 지식과 경험을 사용하는 것까지 전직금지를 통해 막을 수 있는지 여부입니다. 그와 같은 경우까지 전직금지로 막는다면 사용자에게 과도하게 유리하고 종업원에게 과도하게 불리한 결과를 낳게 되어 상충하는 법익 사이의 균형을 깨는 것입니다. 따라서, 머리 속 지식으로 인해 영업비밀 침해가 확실하게 예측되는 등 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 경우라면 전직금지청구가 받아 들여질 가능성은 낮습니다. , 단지 영업비밀 침해의 가능성이 있다는 정도로는 부족할 것입니다.

 

종전 포스팅 글에서 소개한 것처럼 미국에서는 전직금지 약정의 효력을 부정한 사례가 상당히 많습니다. 우리나라보다 많다고 생각합니다. 예를 들면, 전직금지 계약을 그 기간, 조건, 대상, 지역 등을 특정하지 않고 사용자에게 유리하도록 무조건 광범위하게 규정한 경우에는 그 전직금지 계약의 효력을 인정받기 어렵습니다.

 

우리나라에서도 전직금지 관련 쟁점을 세부적으로 꼼꼼하게 분석하고 잘 다툰다면 전직금지 청구가 기각되는 사례가 많아질 것입니다. 무엇보다 종업원의 생존권, 직업선택의 자유, 전직의 자유 등 전직금지 약정의 대척점에 있는 법익을 잘 주장해야 합니다. 또한, 전직금지가 필요한 전제조건으로서 영업비밀의 존재 및 전직으로 인한 침해의 우려 등 보호의 필요성, 전직금지에 대한 대상조치 등 관련 요건의 충족여부를 잘 살펴보아야 합니다. 그와 같은 쟁점을 논리적으로 주장한다면 단순히 전직금지 약정에 서명했다는 이유만으로 무조건 그 약정의 효력을 인정하는 경우는 많지 않을 것입니다. 사용자 입장에서도 전직금지 소송을 제기하기 전에 위와 같은 쟁점을 하나씩 점검하고 확인하는 것이 바람직합니다.

 

 

작성일시 : 2014.03.25 18:26
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-- 경력직원을 채용할 때 주의할 실무적 사항 몇 가지 -- 

 

유능한 인재를 채용하는 것은 회사의 발전을 위해 반드시 필요한 일입니다. 특히, 경력직 직원을 채용하는 것도 중요하고, 경쟁사에서 퇴직한 직원을 채용하는 것도 피할 수 없는 경우도 있습니다. 채용회사로서는 경쟁사의 영업비밀을 취득 또는 사용할 목적으로 그 종업원을 채용하였다는 의심을 받거나 형사고소 또는 민사재판 등 분쟁에 휘말리는 것을 피하려는 것은 당연합니다. 경력직원의 채용은 분쟁가능성이 높기 때문에 법적 분쟁을 회피할 수 있는 세심한 채용 절차를 마련하는 것이 필요합니다. 특히, 종업원과 회사의 이해관계가 일치하는 것도 아니므로 상호간 충돌 가능성도 잠재하고 있고, 광범위한 ESI(Electrically Stored Information)의 사용 및 BYOD(Bring Your Own Device) 등이 일상화되면서 전직 및 채용절차에서 검토할 사항들이 더욱 복잡해 지고 있습니다.

 

1.    고용 관련 계약서 및 규정 등을 준비하여 채용 직원으로부터 서명을 받는 절차를 두어야 합니다. 

 

기본적이고 중요한 절차입니다. 예를 들어, 불법적으로 취득한 전직회사의 정보를 당사로 유입하거나 활용하지 않는다는 확인서 또는 서약서에 서명하게 한다면, 향후 분쟁이 발생하는 경우에도 법원에서 채용회사가 위 계약서들을 분석하고 타회사의 정보유출을 보호하기 위해 필요한 절차를 밝았다는 사실을 인정하게 됨으로써, 타회사의 영업비밀 침해 주장을 방어할 수 있게 될 것입니다. 또한, 채용회사는 전문적인 리뷰를 통하여 확보된 서류들을 분석을 진행할 수 있고 종업원에게 적절한 조언을 줄 수 있게 됩니다. 많은 경우 이직하는 직원이 활용 가치가 거의 없는 파일 등을 별 문제 없다고 안일하게 생각하여 무심코 유입하는 경우가 많습니다. 이와 같은 문제를 사전에 예방할 수 있는 유용한 수단이 될 것입니다.

 

2. 전직회사의 영업비밀을 두고 오라고 명시적으로 요구해야 합니다.

 

채용회사는 채용예정 직원에게 이전 회사들에게 알거나 취득한 영업비밀들을 사용하거나 가져오지 못하도록 분명하게 요구해야 합니다. 최근에는 개인 정보기기들을 직장에서도 사용하기 때문에 회사는 모든 것을 두고 오라고해야 할 뿐만 아니라 개인 정보기기와 업무 서류를 재확인할 것을 요청해야 합니다. 이러한 절차는 서면으로 진행해야 하며 고용 관련 계약서에도 관련 조항을 포함하는 것이 유리합니다. 이는 타회사의 영업비밀을 보호하려는 절차를 거쳤다는 증명으로 채용회사 및 채용예정 직원을 보호하는 데에 큰 힘이 될 것입니다. 향후 법적 분쟁에서 증거로 사용할 수 있는 형식으로 근거를 남겨두어야 합니다.

 

3. 법적분쟁이 예견되는 경우 모든 증거자료를 보존해야 합니다.

 

최근 개인정보기기가 보편적으로 사용됨에 따라 채용예정자의 기기에 이전 사용자의 비밀정보가 저장되어 있는 경우가 많이 발생합니다. 전자정보기록을 삭제하더라도 복구전문가에 의해 복구될 수 있다는 점을 유의해야 합니다. 따라서, 섣불리 삭제하기 보다는 추후 필요할 수 있으니 저장되었던 이미지를 보존해 놓는 것이 필요합니다. 이 경우에 포렌식 전문가에게 의뢰하여 정보를 삭제하기 전에 모든 정보기기에 저장된 원래 이미지를 외부 전문 기관에 보관하면 좋을 것입니다.

 

4. 같은 회사 경력직원을 한꺼번에 다수 채용하는 것은 피해야 합니다.

 

경쟁회사로부터 팀원의 전부나 일부를 동시에 채용하는 경우에는 영업비밀 및 전직금지 등과 관련된 소송의 위험이 상당히 증가하므로 특별한 주의가 요구됩니다. 이러한 경우에는 채용하려는 사람의 숫자에 비례하여 영업비밀의 침해 가능성 또는 경쟁회사의 고객관계를 침해할 가능성 등이 높아질 것이기 때문입니다.

 

특히, 채용회사는 이전 회사의 영업비밀 등은 이전 회사에 남겨두어야 한다는 사실을 모든 채용예정 직원들에게 개별 면담 과정에서 알리고, 근무 과정에도 주기적으로 전 직장의 영업비밀 등을 보관, 사용하지 고지하고 확인하여야 하고, 이러한 원칙을 사내교육 등을 통해서 훈련시켜야 합니다.


작성일시 : 2014.03.25 18:25
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가산종합법률사무소에서는 기업의 연구원, 보안담당자, 법무담당자 등을 대상으로 기술유출 방지 및 영업비밀보호에 관한 교육을 실시하여 왔습니다. 저희는 단순히 법규정을 소개하는 것에 그치지 않고 실제 발생한 사례 중심으로 실무적으로 중요한 핵심사항을 전달하려고 노력하였습니다. 이와 같은 교육에 사용하였던 발표자료 중 일부를 참고로 첨부합니다. 가장 기본적 내용으로 법에서 보호대상으로 규정하고 있는 영업비밀의 개념, 범위, 구성요건과 법상 규제대상인 영업비밀 침해행위의 개념과 관련 쟁점 등을 간략하게 정리한 것입니다. 영업비밀 보호 관련 실무 전반에 관한 사항을 이해하는데 참고자료가 될 것으로 생각합니다

 

*첨부파일: 발표자료 - 영업비밀 성립요건 및 침해행위

영업비밀 성립요건 및 침해행위.pdf

 

작성일시 : 2014.02.11 09:16
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기술유출 또는 영업비밀보호 업무 담당자를 위한 통신보안 쟁점 및 실무적 대응방안 교육자료를 참고로 첨부합니다.

 

기술유출 방지 및 영업비밀보호 실무에서 통신보안은 핵심 사항입니다. 그러나, 통신보안의 적용대상자들의 사생활침해 논란, 통신비밀침해 우려, 개인정보 유출 등 쉽게 해결하기 어려운 수많은 문제가 있습니다. 자칫 잘못하면 법적 문제를 떠나 감정적 노사분쟁으로 번질 우려도 있고, 나아가 최근 카드사 개인정보 유출 사건처럼 보안부서에서 입수한 민감한 정보를 외부로 유출하는 최악의 사태도 일어날 수 있습니다. 그와 같은 리스크에도 불구하고, 통신보안 관리 없이 영업비밀 보호에 적절한 관리수단은 현실적으로 찾기 어렵습니다. 충돌하는 이해상충 관계에서 적절한 균형을 유지해야 한다는 보안분야 금언을 가장 잘 지켜야만 합니다.

 

통신보안에 관련된 관련 법규정, 판결, 사례 등을 간략하게 소개하는 자료입니다. 전체적 구도와 실무적 쟁점을 이해하는데 참고자료가 될 것으로 생각합니다.

 

*첨부파일: 강의자료 - 영업비밀보호 및 통신보안관련 법률문제

영업비밀보호 및 통신보안관련 법률문제.pdf

 

작성일시 : 2014.02.07 15:53
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기술유출 및 영업비밀침해 사건 중 대부분은 내부 직원이 경쟁사로 이직하거나 경쟁회사를 창업하면서 발생합니다. 회사는 영업비밀보호서약서를 받는 것으로 기술보호조치를 하고 있습니다. 퇴직자가 위와 같은 서약서에 서명하기를 거부하는 경우, 아니면 회사에 너무 일방적으로 유리한 무리한 내용의 서약서를 받은 경우에 발생하는 법적 쟁점 및 관련 판결을 소개합니다. 합리적 균형이 중요합니다. 한편, 일종의 담보 성격으로 일정기간 동안 퇴직금을 지급하지 않겠다는 시도는 중대한 불법행위로서 역효과만 낳습니다. 이와 같은 사항들을 간략하게 정리하여 다수의 기업에서 교육자료를 사용하였던 발표자료를 첨부합니다. 영업비밀보호 및 전직금지 등 관련된 법적 쟁점과 실무적 고려사항을 이해하는데 참고자료가 될 것으로 생각합니다.

 

*첨부파일: 발표자료 "영업비밀보호에 관한 서약서 - 쟁점 및 비밀관리 필요성"

비밀보호약정관련쟁점.pdf

 

작성일시 : 2014.02.06 09:31
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기술유출 또는 영업비밀 침해는 비밀리에 일어나는 경우가 대부분입니다. 불법행위에 대한 증거수집이 매우 어렵습니다. 특히, 권리자가 침해자에게 법적조치를 경고하면 그 관련 증거를 모두 숨기거나 인멸하려고 시도하는 것이 인지상정입니다. 따라서, 불시에 강제적으로 기술유출 또는 영업비밀 침해의 증거를 입수하는 것이 필요합니다. 강제력을 동원한 증거수집이 아니라 당사자의 자발적 협조에 바탕으로 해서는 달성할 수 없습니다. , 민사소송보다 형사법적 조치가 필수적인 경우가 많습니다.

 

한편, 영업비밀은 공개되면 영업비밀로서의 가치를 영원히 상실하게 됩니다. 증거인멸의 위험도 높을 뿐만 아니라 공개의 위험도 매우 높습니다. 따라서, 공개재판과 달리 비밀 상태를 유지할 수 있는 형사수사절차를 통한 보호의 필요성이 다른 지적재산권 사건보다 매우 높습니다. 형사법적 조치 및 대응이 매우 중요한 분야입니다. 이와 같이 기술유출 및 영업비밀 침해사건에서 매우 중요한 형사법적 절차에 관한 개괄적 사항을 정리한 자료를 참고로 첨부합니다.

 

*첨부파일: 형사고소, 수사, 형사재판의 절차 개요

형사절차.pdf

작성일시 : 2014.02.03 15:07
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-- 영업비밀, 기술유출 분쟁시 실무적 대응방안의 정리 --


 


업비밀, 기술유출 분쟁시 실무적 대응방안을 개괄하여 보았습니다. 아무리 강조해도 지나치지 않은 사항이라고 생각됩니다. 관련 분쟁이 발생한 경우에는 신속하고 면밀한 대응이 중요합니다.


1. 대응팀 구성


- 먼저 보안담당자, 법무담당자, 인사 담당자, 기술담당자, IT 담당자 등으로 즉시 TFT를 구성하는 작업이 필요합니다. 

- 이때 대응팀의 보안은 매우 중요합니다. 각 팀원에게 비밀준수 의무를 부과할 필요가 있으며, 이를 위해 별도의 비밀준수계약서를 작성하시는 것이 바람직합니다.

- 당연한 이야기이지만, 확실한 증거 확보 및 대응 방안이 수립되기 전까지는 엄격한 보안이 필수적입니다.

- 이때 사내에 기술유출 당사자와 직접 연결된 내부 사원이 있다는 점에 유의하실 필요가 있습니다.

- 이에 기술유출 사건에 관한 외부 전문가를 선임하여 진행하시는 편이 오히려 보안 유지에 도움이 될 수도 있습니다.


2. 신속한 증거 확보


- 대상자의 PC, 메일, 문서 등을 우선 확인합니다.

- 다만, 증거수집 자체가 위법하지 않도록 유의하셔야 합니다. 어떠한 경우에 증거수집이 위법하게 될 수 있는지에 관하여 법률전문가와 상담하시는 것이 바람직합니다.

- 구체적인 사안에 따라 검토해야 할 문제이나, 위법한 증거는 민사소송, 형사소송에서 각기 달리 받아들여질 수 있으므로, 사인의 위법수집증거로 법원에 의해 인정될 가능성 및 민사소송, 형사소송에서의 각 증거능력에 대한 면밀한 검토가 항상 수반되어야만 할 것입니다. 일반적으로 위법수집 증거는 추후 형사절차에서 적법한 증거로 사용할 수 없습니다.

- 수집된 증거의 핵심을 신속하게 분석하여 그 결과를 종합하실 필요가 있습니다.

- 기술유출 행위, 규모 등에 대한 분석 및 평가가 뒤따라야 합니다. 그 뒤 대응방안을 수립하시고 및 회사의 의사를 결정하시면 됩니다.

- 기술유출과 관련된 자료를 면밀히 수집하고 분석, 검토하는 작업에 대해서는, 추후 민사소송이 진행되는 경우 받아낼 수 있는 손해배상액에 직결되는 문제이므로 더욱 유의하실 필요가 있습니다. 자료가 부족한 경우 입증 부족으로 아예 손해배상을 받을 수 없는 경우도 발생합니다.


3. 법적 조치 착수


  가. 형사상 구제방안 검토


- 일반적으로 형사상 구제 방안을 먼저 검토하는 것이 효과적입니다.

- 검찰/경찰에 고소장을 제출하거나 기타 국가기관에 진정서를 제출함으로써 절차가 시작됩니다.

- 사안에 따라 적절한 수사기관이 달라질 수 있으므로, 법률전문가의 도움을 받아 이를 선정하시는 것이 바람직합니다.

- 통상 형사고소/진정을 먼저 하여 증거를 수집하는데 주력하게 됩니다. 이때 포인트는 압수/수색입니다. 성공적인 압수/수색은 증거확보에 결정적인 역할을 하게 됩니다.

- 그런데 압수/수색은 신청하면 당연히 개시되는 절차가 아닙니다. 법관이 발부한 영장을 필요로 하며, 영장은 압수/수색의 필요성이 소명되지 않으면 발부되지 않습니다.

- 물론 압수/수색 필요성의 소명은 검사가 하는 것이나, 압수/수색 영장의 발부 확률을 높이기 위해서는 검사에게 증거를 정리하여 제공하고 미리 필요성을 검토하여 제시할 필요가 있으므로, 반드시 법률전문가와 상담하셔야 합니다.


  나. 민사상 구제 방안 검토


- 통상 전직금지가처분/침해금지가처분을 먼저 신청합니다.

- 그 후 침해금지청구 및 손해배상 소송, 즉 본안 소송으로 나아갑니다.

- 민사상 구제를 성공적으로 받기 위해서는 앞서 말씀드린 바와 같이 필요한 증거가 충분히 확보되어야만 하며, 이를 위해 형사상 구제방안 중 압수/수색이 성공적으로 진행될 필요가 있습니다.


4. 압수/수색


- 바람직한 기술유출 수사는 압수/수색으로 개시됩니다.

- 압수/수색은 필연적으로 대상 회사 및 개인의 권리 제한 문제를 수반합니다. 이에 압수/수색을 위한 영장 신청 과정이 더더욱 중요합니다. 영장 발부의 필요성이 대상자의 권리 제한을 감수할 만큼 충분히 제시되어야만 영장이 발부될 것이며, 이 과정에서 충분한 증거자료의 수집, 정리 및 필요성의 사전 제시가 중요하다는 점은 이미 말씀드렸습니다.

- 압수/수색의 성공이 수사의 성공이라고 해도 과언이 아닐 것입니다.

- 압수/수색에 있어서는 정확한 압수/수색 장소 및 대상자를 선정하고, 필요한 증거의 범위를 제한하는 것이 필요합니다. 보통 소형 메모리, MP3 플레이어, 휴대폰, PC, 태블릿, 이메일 계정 등이 대상이 되나, 때로는 영장상 원본의 압수를 제한하는 경우도 있으므로 이러한 경우에 대한 대비가 필요합니다.

-  압수/수색 직후에는 중요 인물들에 대한 조사가진행됩니다. 이 과정에서 초기에 진술을 확보해 둘 필요가 있으며, 수사 및 재판과정에서 진술자가 진술을 번복할 수도 있으므로 이에 대한 대비도 필요합니다.

작성일시 : 2014.01.07 17:55
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-- NDA 관련 쟁점 및 실무적 대응방안 --

 

비밀유지약정은 NDA (Non-Disclosure Agreement) 또는 CDA (Confidential Disclosure Agreement)라고 합니다. 독립된 계약서의 형식뿐만 아니라 계약서의 일부 조항 형식으로 체결되기도 합니다. 통상 실무적으로는 전형적인 조항과 문구를 사용하고 있고, NDA에는 별다른 문제가 없는 것으로 알고 있습니다. 그러나, 현실에서는 분쟁의 대상이 되는 경우가 생각보다 많습니다. NDA의 핵심사항을 살펴보고, 실무적 유의사항을 설명드립니다.

 

1.    비밀정보 보안관리에서 핵심 포인트

 

보안분야의 키워드는 balance라고 합니다. 정보보안을 강조하면 할수록 활용할 기회가 줄어들어 그 정보가치가 떨어지고, 반면에 비밀관리를 허술하게 하면 외부로 유출되거나 공개되어 비밀정보로서의 가치를 상실하게 됩니다. 예를 들어, 기술이전이나 공동연구개발 과정에서 비밀유지만을 강조하면 기술이전 프로젝트 자체가 무산되는 결과를 낳기도 하지만, 그렇다고 모든 정보를 제한 없이 공개한다면 상대방은 대가를 지불하지 않은 채 원하는 정보를 얻을 수 있기 때문에 또한 거래를 무산되는 결과를 낳기도 합니다. 따라서, 양극단이 아닌 필요한 정도에서 적절한 조율이 무엇보다 중요합니다.

 

NDA도 이와 같은 포인트에서 모든 경우에 똑 같은 문구가 아니라 구체적 사안에 적합한 융통성 있는 내용이 바람직합니다. 그렇지만, 어떤 NDA에서도 핵심내용으로 포함될 사항은 있습니다. , NDA에는 (1) 상대방에게 제공할 비밀정보의 범위 및 제공시기, (2) 상대방이 제공한 정보를 사용할 권리, 그 사용자 및 구체적 방법, (3) 제공된 정보를 비밀로 유지 관리하여야 할 기간에 관한 사항은 필수적으로 포함되어야 합니다.

 

참고로, 일반적으로 계약서 서두에 그 계약의 배경과 목적을 기재하는 경우가 있습니다. NDA에서도 그 배경과 목적을 기재하는 것이 좋습니다. 계약문구 등에 관한 분쟁이 있을 때 그 배경과 목적을 참고한다면, 보다 합리적이고 정확한 해석을 할 수 있기 때문입니다. 따라서, NDA에서 목적이나 배경 항목은 계약서의 필수구성 요소는 아니지만 실무적 차원에서는 가능하면 기재하는 것이 바람직합니다.

 

2.    비밀정보 범위에 관한 조항

 

무엇보다고 당사자가 본 계약에 관한 의사결정을 하는데 필요한 충분한 범위의 정보가 제공되어야 할 것입니다. NDA에서 과도하게 그 범위를 한정해 놓으면 상대방이 대상 정보의 가치를 충분히 평가할 수 없거나, 계약협상과정에서 일방의 요구로 그 범위를 벗어난 정보를 주고 받는 등 해당 조항을 위반하는 경우가 자주 발생하게 됩니다. 이때 NDA 위반으로 인한 책임을 우려하여 필요한 협상이 진행되지 못하거나 아니면 구두로 해당 조항을 변경하는 등 혼란이 초래될 수 있습니다. 한편, 진행 중인 협상이 무산되어 현재 당사자의 경쟁사와도 새로운 협상을 시작하는 경우에도 그 정보가치를 지킬 수 있어야만 합니다. 역시 정보의 범위에 관한 적절한 balance key point이고, 실무적으로 어려운 과제입니다.

 

통상 보호대상로서의 비밀정보는 공중에 알려진 정보를 제외한다는 문구를 포함합니다. 또한, 보통 비밀정보로 제공하는 경우 대외비또는 “confidential”이란 표시를 합니다. 문제는, 위와 같은 표식이 없는 문서로 전달된 정보, 문서가 아닌 구두로 전달된 정보 등을 어떻게 취급할지 여부입니다. 예를 들어, 미팅에 앞서 회의에서 공개된 모든 정보는 비밀정보로 취급하기로 약속하였다면 아무런 비밀표식도 없는 자료문서까지도 비밀정보로서 취급되어야 하는지 등등 문제됩니다. 실제 미국소송에서는, NDA에서는 보호대상 비밀정보의 범위를 “confidential” 표시를 하여 제공한 문서로 한정하였으나 실제 공동연구개발 미팅에서는 중요한 실험데이터 등을 이와 같은 표시 없이 제공한 경우, 그 정보 및 자료를 NDA 보호대상에 해당하지 않는다고 판결한 사례가 있습니다. 제공자의 책임을 무겁게 본 것입니다. 이와 같은 경우에 대비하여, 흔히 NDA에서 구두제공 정보는 그로부터 30일 이내에 다시 비밀표식을 한 문서로 제공한다는 조항을 두고, 실제 실천하는 것이 실무적 대응방안입니다.

 

3.    제공받은 비밀정보의 사용권

 

NDA에는 제공된 비밀정보를 열람하고 사용할 수 있다는 점, 필요하다면 사용자의 범위 및 기간, 사용방법 등을 미리 명시적으로 규정해 두는 것이 좋습니다. 경우에 따라서는 제공받은 정보를 초기 열람한 후 필요 없다고 판단하여 해당 정보를 곧바로 반환하는 한편 그 이용을 명시적으로 거절하는 권리도 규정할 필요도 있습니다. 이와 같이 거절 및 협상 종료에 관한 사항을 명시적 규정해 두면 불필요한 분쟁을 피하는 방안이 될 것입니다. 또한, NDA 서두에 배경 및 목적을 기재하면 비밀정보 사용에 관한 불필요한 분쟁을 줄이는데 도움이 될 것입니다.

 

현실에서 가장 자주 발생하는 분쟁은, 비밀정보를 제공받은 후 그 정보를 활용하여 더 나은 파트너를 찾는 경우입니다. 예를 들어, 신제품 개발정보를 제공받은 후 납품 가격을 이유로 더 나은 조건을 제시하는 경쟁사를 물색하는 경우입니다. 이때에도 NDA가 정보제공자의 입장에서 상대방으로부터 자신의 권리를 지킬 수 있는 바탕이 되어야 합니다. 반대로, 정보제공을 제안 받는 기업입장에서도 NDA가 불필요한 분쟁을 예방할 수 있는 바탕이 되어야 합니다. 만약 분쟁이 빈발한다면 외부로부터 유용한 정보를 입수하기 어렵게 되고, 결국 경쟁력 저하로 연결될 것입니다. 따라서, 외부로부터 원활한 정보유입을 촉진하면서도 불필요한 분쟁을 피하려면, NDA에서 비밀정보의 사용권에 관한 규정을 적절하게 작성하고 이를 준수하는 것이 매우 중요합니다.

 

4.    비밀유지 기간

 

비밀정보를 공개하는 시기, 그 정보의 비밀유지 기간은 NDA의 기본적 사항입니다. 필요하다면, 비밀정보를 공개하는 시점, 그 정보를 공개하는 기간, 제공한 자료의 회수여부 및 시기 등을 구체적으로 정해두는 것도 좋습니다. 비밀유지 기간은 통상 5, 7, 10년 등이 있으나 경우에 따라서는 무제한의 비밀유지 의무를 부과할 수도 있습니다. 또한, 실무적으로 중요한 사항 중 하나는 회사 차원의 비밀유지 의무 이외에 구체적 담당자의 비밀유지 관리문제입니다. 해당 부서에서 다른 부서로 이동한 직원, 또는 퇴직한 직원에게도 비밀유지 의무 부과하는 것은 물론 회사 차원에서 그와 같은 점을 교육하고 관리하는 조치가 필요합니다.

작성일시 : 2014.01.06 13:25
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-- 전직금지가처분신청 소송 준비에 관한 체크포인트 --

 

1. 전직금지가처분 신청의 상대방 - 피신청인 

 

전직금지약정에 기초하여 전직금지가처분을 신청하는 경우 피신청인은 원칙적으로 약정서의 적용대상인 전직한 직원 개인입니다. 이것은 경업을 금지하는 약정상 의무에 기초하여 가처분을 신청하는 것이므로, 회사와 약정을 체결한 상대방이 각 개인이기 때문입니다.

 

2. 상대방 회사를 대상으로 할 수 있는지 여부

 

전직금지약정은 사용자에게 보호할 가치가 있는 이익이 인정되는 경우에 한하여 유효하다는 것이 판례의 입장입니다. 대표적으로 보호할 영업비밀의 존재 등입니다. 이와 같은 경우에는, 해당 직원의 전직으로 인해 해당 회사의 영업비밀이 누설될 것이 뻔히 예상됩니다. 영업비밀 침해금지의 일환으로 상대방 회사는 그 직원을 채용해서는 안된다는 채용금지 의무가 인정됩니다. 이렇게 되면, 상대방 회사는 전직금지 기간 동안 해당 직원을 채용해서는 안되고, 채용한 직원은 내 보내야 할 의무가 있습니다. , 상대방 회사를 피신청인으로 하여 동시에 가처분 소송을 할 수 있습니다.

 

3. 가처분 신청 준비 기간

 

법원은 통상 전직금지기간을 약정서에서 정한 기간보다 단기간으로 인정하고 있습니다. 따라서, 전직금지가처분 소송은 신속한 처리가 중요합니다다만, 전직금지 약정을 유효하게 뒷받침할 수 있는 사용자의 보호할만한 이익을 정리해야 하므로, 관련 자료를 준비하고, 그 중 회사의 영업비밀로 주장할 수 있는 내용을 정리하는 등에 상당한 시간이 필요합니다. 또한, 그 결과를 정리하여 신청서를 작성하고, 주장에 입증하는 소명자료를 준비하여 제출하여야 하므로, 통상 준비작업에 1주일 정도, 소송서류 준비에 2,3일 정도, 10일 정도의 기간이 필요합니다. 물론 급한 경우 2,3일 이내에 약정서 등에 기초한 신청서만 제출한 후 심문기일 전에 준비서면으로 보충하면 될 것입니다.

 

4. 가처분소송의 진행 및 기간

 

통상 전직금지가처분 신청 사건은 신청서 접수 후 그 다음 주에 심문기일이 지정됩니다. 심문기일은 통상 1, 2회 정도면 종결되고, 특별한 사정이 없는 한 약 3개월 이내에 법원의 결정을 받을 수 있습니다. 전직금지약정 기간이 얼마 남지 않은 경우에는 더 빨리 결정을 해 달라고 요청할 수 있습니다. 물론, 관련된 기술내용이 복잡한 경우라면 심리에 기간이 더 소요되는 경우도 많습니다.

 

5. 전직금지가처분 소송의 기본 준비사항

 

- 전직한 해당 직원에 대한 경업금지약정서 또는 영업비밀유지서약서

- 각 인사기록 (근무기간, 근무부서 등을 알 수 있는 자료)

- 직원이 해당 부서에서 어떤 일을 하였는지 증빙할 수 있는 자료 (업무분장표, 조직도, 업무계획서 등 관련 자료)

- 관련 영업비밀 또는 보호가치 있는 정보의 내용을 설명할 수 모든 자료

작성일시 : 2014.01.01 11:06
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-- 프로그램 저작권 침해 사건에서, 상대방의 소스코드를 구할 수 없는 경우 프로그램간 유사성 소명을 위한 실무적 대응 방법 --


컴퓨터프로그램은 통상 이진파일(binary file) 형태로 배포되어 소스코드를 확인할 수 없기에 저작권 침해 여부를 확인하기 매우 어렵습니다.

 

이러한 경우 소스코드의 확보를 위해 침해 혐의자를 고소, 형사사건화하여 압수 · 수색을 시도하기도 합니다. 보통 컴퓨터프로그램 저작권 침해 사건은 소스코드의 유출이 발단이 되는 경우가 많습니다. 이때 소스코드를 유출한 직원은 경쟁업체를 설립하고 유출된 소스코드를 기반으로 개발하여 배포, 판매로 나아가게 되므로, 결국 소송에서는 프로그램 저작권 침해뿐만 아니라 경업 · 전직금지 및 영업비밀 침해 등 쟁점이 함께 다투어집니다. 이때 수사절차는 대부분 피해자가 저작권 침해죄, 영업비밀 침해죄 혐의 등으로 침해 혐의자를 고소하는 것에서 시작됩니다. 그런데, 고소 이후 압수 · 수색으로 나아가기 위해서는 검사의 청구에 의하여 판사가 발부한 영장이 필요합니다. 문제는 영장을 발부받기 위해 범죄의 혐의를 소명할 필요가 있다는 것입니다.

 

한편 소스코드를 확보하지 못한 채 저작권 침해소송을 진행하는 방법으로서 감정도 종종 사용됩니다. 그런데 감정으로 나아가기 위해서는 압수 · 수색 영장 발부의 경우와 마찬가지로 저작권이 침해되었다는 점에 대한 소명이 필요합니다.

 

소명이란 입증에는 이르지 못하는 정도이지만 적어도 그럴 개연성이 있다는 점을 보이는 것입니다. 그런데 저작권 침해 또는 영업비밀 침해 사실의 소명에는 또 난관이 기다리고 있습니다. 결국 소스코드 없이 어떻게, 침해하였을 개연성이 있다는 점을 보일 수 있는가라는 물음으로 되돌아오게 되는 것입니다.

 

이하에서는 위와 같은 문제에 대해 실무적으로는 어떻게 접근하고 있는지에 관하여, 저작권 침해 사실의 소명을 중심으로 말씀드립니다.

 

- 저작권 침해 인정요건 -

 

저작권의 침해가 인정되려면 원칙적으로 (1) 침해자가 피해자의 저작물을 보고 베낀 사실과 (2) 침해자의 결과물이 피해자의 저작물과 실질적으로 유사한 사실이 인정되어야 합니다. 컴퓨터프로그램의 경우도 침해자가 피해자의 컴퓨터프로그램의 소스코드에 접근(의거)하였다는 사실과 침해자의 컴퓨터프로그램이 피해자의 것과 유사하다는 사실을 보여야만 합니다. 이 가운데 실제 소송에서 주로 쟁점이 되는 것은 ‘실질적 유사성’ 문제입니다.

 

- 실질적 유사성의 소명 -

 

법원에서는 우선 비교대상 컴퓨터프로그램들의 기능을 추상화하여 그 유사성을 살피고, 다음으로 컴퓨터프로그램을 둘러싼 주변 요소들 중 사상의 영역과 표현을 위해 사용되는 수단적 요소들을 제거하여 여과한 다음, 남는 부분들을 비교, 검토하여 유사성 여부를 가리는 과정을 거쳐 판단합니다.

 

또한 추상화와 여과 과정을 거친 후에 남는 구체적 표현(소스코드 혹은 목적코드)을 개별적으로 비교하는 외에도, 명령과 입력에 따라 개별 파일을 호출하는 방식의 유사도, 모듈 사이의 기능적 분배의 유사도, 분석 결과를 수행하기 위한 논리적 구조 계통 역시 검토하게 되고, 그와 같은 구조와 개별 파일들의 상관관계에 따른 전체적인 저작물 제작에 어느 정도의 노력과 시간, 그리고 비용이 투입되는지 여부도 함께 고려됩니다. 다만 이와 같은 검토 과정은 사안에 따라 유동적으로 사용됩니다.

 

- 소스코드를 확보할 수 없는 경우의 유사성 소명 방법 -

 

소스코드를 확보할 수 없는 사건 초기에 실질적 유사성을 소명하기 위해서는 상대방의 제품에서 이진파일 상태인 목적코드, DLL, 실행파일 등을 추출하여 비교할 수 밖에 없습니다. 이 경우에는 역어셈블 또는 역컴파일을 통해서 어셈블리어 수준 또는 소스코드 수준에서 비교를 해야 합니다만, 디버깅 정보가 모두 제거된 상태이므로 어셈블리 수준에서는 변수와 함수 명칭 등이 모두 메모리상의 주소(숫자)로 변환되어 있고, 소스코드 수준으로 변환하여도 위 명칭 등이 모두 임의로 변경되어 있어 비교가 쉽지 않습니다.

 

이에 전체 구조의 유사성을 살피기 위해서는 함수 호출관계 차트를 그려서 이를 분석, 피해자의 소스코드와 비교하여 함수 간의 관계를 살피는 작업을 거치게 됩니다. 이것을 기준으로 유사한 함수 내의 기능과 내부 (소스 또는 어셈블리) 코드를 비교하여 유사도를 확인합니다. 여기서 먼저 분석할 함수로는 전체 컴퓨터프로그램에서 중요한 기능을 차지하고 새롭게 창작한 부분에 포함되는 것들을 선택하여야 할 것입니다.

 

이렇게 어느 정도 유사도가 확인되면, 이를 소명 자료로 만들어 법원 또는 검찰에 제출하여, 압수 · 수색을 도모하거나 감정신청으로 나아갈 수 있게 됩니다

작성일시 : 2013.09.25 20:32
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-- 타사 경력직원 채용에 따른 영업비밀 관련 분쟁에 대한 실무적 대응방안 --

 

타사 경력직원을 채용하시는 경우, 그 경력직원의 전 근무처 회사와 영업비밀 관련 분쟁이 발생할 가능성이 있음을 염두에 두셔야 합니다. 아래에서는 이에 대한 실무적 대응방안을 간략히 소개해 드립니다.


앞서 관련 내용을 소개해 드린 바 있으나, 중요한 사항이라 생각되어 따로 발췌하였습니다. 다만, 회사의 사정에 따라 다양한 다른 방안들이 고려될 수 있으며, 구체적으로 대응 방안을 수립하기 위해서는 영업비밀과 관련하여 전문성 있는 변호사와 상담하시는 것이 바람직합니다.

 

타사 경력직원을 채용하는 경우 실무적으로 유의해야 할 점을 정리하면 다음과 같습니다.


1. 정규채용, 수시채용, 인터넷 지원절차 등 정상적 채용절차를 이용하고, 가능하면 개별접촉에 의한 스카웃 방법은 사용하지 않는 것이 바람직합니다. 입사시 전직 회사의 기술을 유출하거나 영업비밀을 침해하지 않는다는 확인서를 받는다면 방어에 도움이 될 것입니다.


2. 전직자는 종전회사 퇴직시 업무인수인계 등을 정상적으로 처리하고 퇴직함으로써 상대방 회사가 전직자를 부도덕한 사람으로 공격하는 빌미를 제공하지 않아야 합니다. 채용시 이와 같은 사항을 확인하는 것이 좋습니다.


3. 경쟁사가 영업비밀 침해를 이유로 문제를 제기하였거나 그와 같은 움직임이 감지된 경우 반드시 영업비밀보호에 관한 법률전문가와 상의하여 신중하게 대비하여야 합니다. 만약 상대방 회사가 형사고소한 경우에도 일정단계까지는 그 사실을 알 수 없고, 최악의 경우 전직자 및 귀사를 상대로 한 기습적인 압수수색이 있을 수 있으므로, 상대방이 법적 조치를 경고하였거나 그러한 정보를 입수한 즉시 이에 대한 대응방안을 강구하여야 피해를 최소화할 수 있을 것입니다.

작성일시 : 2013.07.03 14:44
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-- 자사직원의 경쟁사 이직으로 기업비밀 유출, 영업비밀 침해의 우려가 있는 경우 실무적 대응방안 --


자사직원의 경쟁사 이직으로 기업비밀 유출, 영업비밀 침해의 우려가 있는 경우 실무적으로 어떻게 대응해야 하는지에 관하여 간략히 정리한 글입니다.


앞서 관련 내용을 소개해 드린 바 있으나, 중요한 사항이라 생각되어 따로 발췌하였습니다. 다만, 회사의 사정에 따라 다양한 다른 방안들이 고려될 수 있으며, 구체적으로 대응 방안을 수립하기 위해서는 영업비밀과 관련하여 전문성 있는 변호사와 상담하시는 것이 바람직합니다.

 

자사 직원이 경쟁사로 이직하면서 기업비밀이 유출되거나 영업비밀이 침해될 우려가 있는 경우에 대한 조언입니다.


1. 평소 영업비밀 보호에 관한 교육 및 퇴직사원에 대한 구체적 보호 요청 및 세심한 퇴직정리 절차를 운영하는 것이 바람직합니다. 그럼에도 불구하고, 전직으로 자사 영업비밀이 경쟁사에 누설되었고 이를 경쟁사가 사용하였다면, 실제 사용에 관한 정보 등 구체적 증거를 입수할 수 있는지 여부가 핵심이 될 것입니다. 아무런 준비없이 경쟁사에 구두 또는 서면 경고를 하면 상대방으로 하여금 영업비밀 침해의 증거 인멸 및 대응 기회만 제공하는 것으로 현명한 대응이라고 볼 수 없습니다.

 

2. 퇴사자 및 경쟁사에 대한 법적조치를 취하겠다는 결정을 하였다면 보안을 철저히 유지하면서 증거수집에 주력하여야 합니다. 증거를 확보하는데 가장 유리한 방법은 형사고소를 한 후 수사기관을 설득하여 불시에 상대방에 대한 압수 수색하는 것입니다. 압수수색의 장소는 통상 전직자의 집, 자동차, 전직한 회사의 사무실이고, 대상은 데스크탑 컴퓨터, 노트북, 문서철 등입니다. 다만, 압수수색을 당하는 상대방의 피해가 심각하므로 영업비밀 침해가 확실하다는 정황이나 심증이 상당하지 않으면 수사기관이 압수 수색에 나설 가능성은 매우 낮다고 보아야 할 것입니다.

 

3. 영업비밀침해금지청구 등 민사소송을 처음부터 제기할 것은 아니고, 강제수사를 통하여 확보된 증거자료를 보고 난 후 제기하는 것이 바람직합니다. 만약 민사가처분 신청을 제기하고 이것이 상대방에게 송달된 다음 형사고소를 하면 상대방에게 증거인멸 또는 대응할 수 있는 기회를 제공하기 때문입니다. 섣불리 경고장 발송 또는 가처분소송을 제기한 경우 상대방이 신속하게 대응하여 관련 증거를 적절하게 감춘다면 종국적으로 영업비밀 침해를 입증하여 승소할 가능성은 상당히 낮아지게 될 것입니다.

작성일시 : 2013.07.03 14:39
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-- 통신보안에 관한 복잡한 법률문제와 실무적 대처방안 --

 

직원이 회사의 통신시설, 컴퓨터, 서버, 네트워크 등을 이용하여 송·수신하는 경우 회사가 종업원의 이메일이나 메신저 등 전자통신에 관한 송·수신 대상, 회수, ·수신 내용 등을 기록 저장하고, 필요할 경우 그 내역을 열람하는 경우에 발생할 수 있는 법률문제를 설명드립니다. 나아가, 그와 같은 법률문제에 대한 실무적 해결방안을 검토해 보겠습니다.

 

- 통신비밀 보호에 관련 원칙 -


이 문제는 원칙적 법리와 현실적으로 발생하는 문제를 해결하기 위한 실질적 법리를 구별해서 살펴보아야 정확한 이해가 가능합니다. 원칙적 사항을 먼저 말씀드리면 사생활의 자유와 비밀 및 통신의 비밀은 헌법 제17, 18조에서 보장하는 국민의 기본권입니다. 이와 같은 통신비밀의 보호를 위해 형법, 통신비밀보호법, 전기통신사업법, 정보통신망법 등 개별 법률에 위반자를 처벌하는 규정을 두고 있습니다.


한편, 사용자의 재산권도 헌법 제23조가 보장하는 국민의 기본권입니다. 회사의 기밀정보 또는 영업비밀이 무형의 재산권에 해당하여 헌법이 보호하는 대상입니다. 외부에서 회사의 기밀정보를 훔치는 행위뿐만 아니라 내부 직원이 회사 기밀정보를 유출하는 행위도 회사의 재산권을 침해하는 것입니다. 이와 같은 헌법상 재산권 보호에 관해 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 등 개별 법률에서 위반 행위를 한 종업원 등을 처벌하는 규정을 두고 있습니다.


그런데, 근로자의 사생활의 자유 및 통신비밀의 보호라는 법익과 사용자의 재산권 또는 이익의 보호라는 법익이 서로 충돌하는 경우가 자주 있습니다. 이와 같이 법익이 충돌하는 상황에서는 원칙적으로 종업원의 사생활의 자유 및 통신비밀의 보호가 우선되어야 한다고 단정할 수도 없고, 반대로 회사의 재산권 내지 이익의 보호가 우선되어야 한다고 단정할 수도 없습니다. 미리 결론을 말씀드리면 양자 사이의 균형점을 어디에 합리적으로 설정할 수 있는지, 구체적 방안은 어떠해야 하는지 등을 종합적으로 살펴보는 것이 중요합니다. 이와 같은 문제의식과 균형감을 가지고 이 문제에 접근할 필요가 있습니다.  


- 무조건적인 전자통신 모니터링 행위 - 통신비밀의 보호 원칙 -


. 민사적 책임


사용자가 무조건 근로자의 이메일, 메신저 등 전자통신을 감시하는 행위는 필연적으로 근로자의 인격권 및 행복추구권, 사생활의 비밀과 자유 및 통신비밀의 자유를 침해하게 됩니다. 즉 사용자의 위와 같은 행위는 근로자의 헌법상 기본권 침해를 수반할 수밖에 없습니다. 따라서 전자우편 감시행위는 원칙적으로 기본권 침해를 이유로 한 민법상 일반불법행위에 해당하며, 손해배상 책임 등이 문제됩니다.

 

. 형사적 책임


(1) 통신비밀보호법

통신비밀보호법에 따르면, 누구든지 동법과 형사소송법 등에 의하지 아니하고는 전기통신의 감청을 할 수 없고, 이를 위반하거나 이를 위반하여 지득한 통신의 내용을 공개하거나 누설한 자는 형사처벌의 대상이 됩니다(동법 제16조 제1, 동법 제3조 제1). 따라서 근로자의 전자우편을 무단으로 열람하는 것은 동의 없는 전기통신의 감청에 해당하여 원칙적으로 통신비밀보호법 위반이 될 수 있습니다.

 

  (2) 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률(‘정보통신망법’)

정보통신망법에 따르면, 누구든지 정보통신망에 의하여 처리·보관 또는 전송되는 타인의 정보를 훼손하거나 타인의 비밀을 침해·도용 또는 누설할 수 없습니다(동법 제49). 따라서 이메일이 인터넷 등 정보통신망을 통해 처리·보관 또는 전송된다는 점을 감안하면 근로자의 이메일을 무단으로 열람하는 것은 정보통신망법 위반이 될 것입니다.

 

  (3) 형법상 전자기록등내용탐지죄

봉함 기타 비밀장치한 사람의 편지, 문서, 도화 또는 전자기록 등 특수매체기록을 기술적 수단을 이용하여 그 내용을 알아내는 것은 형법상 전자기록등내용탐지죄를 구성하게 됩니다(형법 제316조 제2). 따라서 근로자의 이메일 계정의 대부분이 비밀번호 등 비밀장치를 가지고 있다는 점을 감안한다면, 사용자가 어떤 식으로든 비밀번호 등을 알아내어 ‘마이크로소프트 아웃룩 익스프레스’와 같은 이메일 클라이언트를 이용하여 이메일을 열람할 경우 형법상 전자기록등내용탐지죄를 구성할 수 있습니다.

 

  (4) 전기통신사업법

전기통신사업법에 따르면, 누구든지 전기통신사업자가 취급 중에 있는 통신의 비밀을 침해하거나 누설할 수 없습니다(동법 제54조 제1). 위 규정은 전기통신사업자의 전용회선을 통해 송·수신되는 정보에 대해 제3자의 해킹 등을 방지하기 위한 규정으로서, 원칙적으로 사용자의 근로자의 전자우편 감시를 예정하고 있지는 않은 것으로 보입니다. 그러나 상당수의 회사가 자체 서버를 두고 기간통신사업자 등으로부터 전용회선을 제공받아 인터넷 접속을 하고 있으므로, 사용자가 이러한 전용회선을 통해 송·수신되는 근로자의 전자우편을 무단 열람한다면 최소한 문언상으로는 전기통신사업법 위반이 될 가능성을 배제할 수 없을 것입니다.

 

. 소결


정리하면, 사용자가 아무런 사전 절차 없이 무조건적으로 근로자의 이메일, 메신저 등 전자통신을 무단으로 모니터링하거나 열람할 경우 원칙적으로 기본권 침해 등을 이유로 한 민사상 불법행위책임, 형사적으로 통신비밀보호법위반, 정보통신망법위반 등에 해당할 수 있습니다.

 

- 일정한 조건을 갖춘 전자통신 모니터링 행위 - 통신비밀 보호의 예외 -


. 사용자의 감독권과 근로자의 프라이버시권의 충돌


사용자와 근로자 사이에 근로계약이 체결되면, 근로자는 사용자에게 노무를 제공하고 사용자의 지시·감독권에 복종해야 할 의무를 부담하게 됩니다. 따라서 직장 내에서 근로자가 행사할 수 있는 프라이버시권의 범위는 제한받을 수밖에 없습니다. 그렇지만 근로자가 출근과 동시에 자신의 모든 프라이버시권을 포기했다고 볼 수는 없는바, 직장 내에서도 인간적으로서 기본적으로 누려야 할 근로자의 프라이버시는 보호되어야 합니다. 사용자가 근로자의 이메일을 무단으로 무조건 열람하는 행위는 근로자의 통신의 비밀을 침해하고 사생활의 자유를 심각하게 침해하는 행위로 허용되지 않습니다.


기업정보의 유출을 막기 위해 사내에서 사용하는 직원 개인의 이메일을 모니터링하거나 사내 컴퓨터에 저장된 종업원의 이메일을 열어보는 등 전자우편 모니터링이 현실적으로 불가피하다는 점도 인정됩니다. , 사용자는 기업의 품위와 이미지를 보호하고, 근로자의 생산성을 유지하며, 이메일 교환에 의한 불법적인 행위를 미연에 방지하고, 회사의 영업비밀이나 그와 유사한 사업상의 기업비밀이 누설되는 것을 막기 위한 목적에서 사용자가 근로자의 이메일을 열람할 필요성은 충분히 인정됩니다. 다시 말하면, 현실적으로 근로자의 이메일 열람이 필요한 경우를 배제할 수 없습니다.


여기서 사용자의 감독권과 근로자의 프라이버시권이 충돌하는 문제가 발생합니다. 근로자의 사생활의 자유 및 통신비밀의 보호만을 고려하여 전자통신 모니터링을 어떤 경우에도 할 수 없다고 한다면 근로자의 불법행위(범죄행위에 해당하는 경우도 많음)로 인해 사용자의 이익이 침해 받는 상황을 피할 길이 없게 됩니다. 근로자의 사생활 보호 범위를 최대한 확장한다고 하여도 범죄행위까지 법이 보호하는 것은 아닙니다. 그러므로 일정한 요건을 갖출 경우 사용자가 근로자의 이메일을 열람하는 것도 허용된다고 보아야 할 것입니다.


이때 과연 어떤 요건을 갖출 경우 근로자의 이메일 열람을 허용할 수 있는지가 문제될 것인바, 이하에서는 양자 사이의 균형점이 어디인지, 어떤 조건을 갖추어야 모니터링이 허용될 수 있는지 등을 살펴보겠습니다.

 

. 적법한 이메일 모니터링이 되기 위한 요건


  (1) 통신비밀보호법상 감청은 당사자의 동의를 받지 않은 경우를 전제로 하고 있습니다. 그러므로 송신인과 수신인의 동의를 받은 경우에는 전자우편 감시는 감청의 개념에 해당하지 않습니다. 당사자의 동의가 있는 경우에는 처음부터 통신비밀보호법위반의 문제가 발생하지 않습니다. 또한, 형법상 비밀침해죄, 정보통신망법위반죄 등도 모두 당사자의 사전 동의가 있는 경우에는 성립하지 않습니다. 따라서 회사가 전자우편 감시를 적법하게 하려면 전자우편의 송신인과 수신인으로부터 합리적이고 예상할 수 있는 방법으로 전자우편 감시에 대한 동의를 받는 방법이 최선일 것입니다.


  (2) 문제는 근로자들로부터 매 건마다 개별적인 동의를 얻는 것이 현실적으로 가능하지 않다는 점입니다. 그 대안으로 “회사 내 모든 이메일의 내용을 열람할 수 있다”는 취지의 포괄적 동의를 얻는 조치를 상정할 수 있는데, 통상의 경우라면 그 정도로는 충분하다고 보기 어렵습니다. 왜냐하면, 근로자의 인격권 및 행복추구권, 사생활의 비밀과 자유를 침해받지 않을 권리, 통신의 비밀을 침해받지 않을 권리 등 헌법상 기본권 침해를 수반한다는 점에서 약자인 근로자에게 이와 같은 내용의 포괄적 동의를 받는다고 하여도 그것이 진정한 의사에 기초한 유효한 동의라고 해석하기에는 무리가 따르기 때문입니다. 따라서, 이와 같은 포괄적 동의만 있고, 그 외에 다른 요건이 전혀 갖추어 지지 않는 경우라면 적법한 이메일 등 통신 모니터링으로 보기는 쉽지 않을 것입니다.


  (3) 다만, 포괄적 동의에 덧붙여 다음과 같은 추가 조치를 한다면 그 동의의 효력을 인정받을 수 있을 것입니다. 구체적인 요건을 살펴보면,


i) 근로계약 또는 취업규칙 등을 통해 원칙적으로 회사의 컴퓨터 시스템, 통신선로 등을 포함한 통신시설을 이용하여 송수신하는 모든 이메일은 업무용으로만 사용할 수 있다는 점을 명시하고 이를 명확히 고지하며,


) 근로계약 또는 취업규칙 등을 통해 업무상 이메일(업무시간 중 송수신한 이메일은 업무용으로 간주한다고 정할 수 있습니다)이 열람되고 있거나 앞으로 열람될 수 있다는 사실 역시 명백히 고지한 후,


) 열람목적, 열람방법 및 시간 등을 정하여 특정 이메일 열람에 대해 근로자들의 구체적인 사전 동의를 얻어야 하며,


) 전자우편의 보존목적, 전자우편의 보존기간, 전자우편의 보존에 대한 책임부서 및 책임자, 전자우편의 보존에 대한 방법 및 처리과정, 보존장소, 보존된 전자우편의 이용목적과 사용범위 등의 사항을 서면으로 근로자에게 명확하게 고지하고,


) 전자우편을 열람한 경우, 전자우편의 수신자인 근로자에게 그 검색결과와 열람사실을 통지하며,


) 귀사가 근로자의 업무상의 전자우편을 감시하고 있다는 점을 외부에 알려 근로자의 통신 상대방이 귀사의 네트워크를 통하여 귀사의 근로자에게 사적인 전자우편을 송신하는 행위를 자제하도록 요청하는 것 등입니다.


위에서 제안한 모든 조치를 취하기 어려운 상황이라면, 합리적으로 가능한 범위에서 최대한의 조치를 취해야 할 것입니다.

 

  (4) 참고로, 위 ⅲ)에서 근로자들의 동의가 얼마나 구체적이어야 할 것인지의 문제와 관련하여, 서울지방법원 2003. 5. 14. 선고 20029492 판결에서 법원은 이미 컴퓨터의 비밀번호를 알려 주었다는 사실만으로 자신의 개인적인 이메일의 열람에까지 동의하였다고 보이지 않는다고 판시함으로써 엄격한 기준을 적용하고 있다는 점을 말씀드립니다.

 

. 소결


회사가 앞서 말씀드린 사전조치 없이 근로자의 이메일이나 메신저 등 전자통신을 모니터링하는 것은 통신비밀보호법상 전기통신의 감청, 형법상 비밀침해죄, 정보통신망법 위반죄 등에 해당할 소지가 있습니다. 따라서, 회사로서는 전자우편 감시를 실행함에 있어 앞서 상술한 적법한 이메일 모니터링이 되기 위한 제반요건을 갖추어야만 합니다. 그와 같은 조건에서라면, 실제 통신모니터링을 실시하더라도 이를 사용자의 기밀정보 등 정당한 재산권 내지 이익을 보호하기 위한 불가피한 조치로 볼 수 있을 것입니다. 또한 위와 같은 요건을 갖춘 모니터링은 근로자의 사생활의 자유 및 통신비밀의 자유를 정당하고 합리적인 범위에서 제한하는 행위로서 허용된다고 해석될 것입니다. 결론적으로, 앞서 설명한 요건 및 절차를 거친 전자통신 모니터링만이 통신비밀보호관계법령을 위반하지 않는다고 판단됩니다.

 

- 정리 -


통신모니터링 관련 문제는 원칙과 예외적 사항을 반드시 구별해야 합니다. 통신 모니터링을 실시하기 전 아무런 사전조치가 없었던 경우 전자통신의 모니터링은 통신비밀보호관련 각 법률 위반행위가 되어 사용자가 형사책임 및 민사책임을 부담하게 될 수 있습니다. 그러나 전자통신 모니터링이 적법하게 되는 요건을 실행한 경우라면 사정이 달라집니다. 정보화 사회에서 통신 모니터링 외에 현실적으로 외부자 또는 내부자의 불법행위로 인한 비밀정보의 유출에 따른 사용자의 재산권 침해를 방지할 수 있는 다른 대안은 생각하기 어렵습니다. 결국 통신 모니터링이 현실적으로 유일한 방법인 것으로 보입니다.


이처럼 근로자의 전자통신 모니터링을 불가피하게 선택할 수밖에 없는 상황에서, 근로자의 프라이버시권을 합리적으로 제한하는 조치라는 점을 사전에 공지하고 근로자의 동의를 얻는 등의 필요한 조치를 취한 바탕에서 행해지는 전자통신 모니터링은 적법하다고 판단됩니다. 미국, 일본, 유럽 등 선진국에서도 이와 같은 형태의 전자통신 모니터링은 적법하다는 판결이 있었습니다. 다만, 현재 우리나라에는 이메일, 메신저 등 통신 송·수신 기록이나 내용 열람을 위한 조건에 대한 법제가 마련되지 않은 상태입니다. 또한 이러한 쟁점에 관해 지침이 될 뚜렷한 판결도 없는 형편입니다. 이와 같은 사정 때문에 전자통신 감시의 적법여부에 대하여 논란이 계속되고 있는 실정입니다. 소견으로는 회사가 근로자의 이익과 사용자의 이익을 균형 있게 보호할 수 있는 조치를 취한 경우라면 설령 근로자가 사용자를 상대로 통신비밀 침해 또는 사생활 침해를 이유로 소송을 제기한다고 하여도 사용자가 책임을 질 가능성은 낮다고 생각합니다.

작성일시 : 2013.07.02 23:00
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-- 영업비밀 관련 법무팀 실무자들을 위한 FAQ --

 

영업비밀과 관련하여 실무적으로 참고할 수 있는 내용을 소개합니다.

  

최근 여러 언론매체에 보도된 것처럼, 미국에서 한국기업에 대한 고액의 손해배상을 명령하는 영업비밀 침해사건 판결이 있었습니다. 미국기업 듀폰이 한국기업 코오롱 인더스트리에 대해 미국 버지니아동부지방법원에 제기한 영업비밀 침해소송에서 위 법원은 2011. 11. 22. 코오롱의 영업비밀 침해 행위를 인정하여 총액 $920,250,000.00 및 그것에 대해 다 갚을 때까지 연 0.11%의 지연손해금을 지불하라는 판결을 하였습니다. 우리 돈으로 환산하면 무려 1조원이 넘는 거액의 손해배상 판결입니다. 비록 1심 판결이고 코오롱이 항소하였지만, 세간의 관심을 끄는 사건임에 틀림없습니다. 미국법원은 원칙적으로 제출된 소송기록을 공개하므로 누구든지 미국법원의 소송기록 공개 시스템인 PACER를 통해 위 사건의 쟁점과 재판의 경과를 살펴볼 수 있습니다. 지금 당장 미국기업과 기술유출분쟁 또는 영업비밀 침해분쟁은 없더라도 향후 해외시장 진출을 계획하는 기업이 위 사건의 경과를 한번 살펴본다면 기업의 법률적 리스크 관리에 도움이 될 것으로 생각합니다.

 

특히, 장래 미국시장 진출에 따른 미국의 ANDA 소송을 염두에 두고 있는 제약회사라면, 적어도 미국소송 특유의 Discovery 관련 실무를 대충이라도 알고 있어야 큰 위험을 피할 수 있습니다. 위 사건에서도 한국기업은 소송의 초기에 미국방식이 아니라 한국식으로 대응하여 위 소송에서 치명적인 결과를 초래하는 실수를 범하기도 하였습니다.

 

아래에서 위와 같은 거액의 손해배상 책임을 불러온 영업비밀이 무엇인지, 법은 어떤 행위를 금지하는지, 침해자에게 어떤 책임을 물을 수 있는지 등을 간략하게 정리하여 드립니다. 물론, 미국법과 한국법은 같지 않고, 우리나라는 소송에서 Discovery 제도를 채용하지 않는 등 여러 차이점이 있습니다. 그럼에도 불구하고, 큰 그림에서는 많은 것이 공통된다 할 것이므로 실무상 참고가 될 것으로 생각합니다.

 

참고로, 저희 가산은 오래 전부터 기술유출 및 영업비밀 침해분쟁에 관한 민형사소송 등 이 분야의 법률실무에 지속적으로 깊이 관여해 왔습니다. 실제 기술유출 분쟁은 복잡하고 상호간 감정싸움까지 가는 격렬한 양상으로 전개됩니다. 모든 내용을 여기에서 설명하지 못하지만, 혹시 궁금한 사항이나 필요한 사항이 있으시면 언제든지 편하게 연락주시기 바랍니다. 성심 성의껏 답변 드리겠습니다.

 

Q. 법률상 보호받는 영업비밀이란 무엇인가 ?  

 

A. 영업비밀이란 1. 공연히 알려져 있지 아니하고 (비밀성), 2. 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서 (경제성), 3. 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 (비밀 관리성), 4. 생산방법, 판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상 정보(유용성)를 말합니다. - 부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률 제2조 제2

 

Q. 영업비밀 인정에 관한 실무상 쟁점은 ?  

 

A. 영업비밀은 말 그대로 알려지지 않은 정보, 즉 비밀성이 가장 기본적 요건입니다. 그 정보가 공지된 적이 없어야 한다는 점에서 특허법의 신규성 요건과 비슷합니다. 문제는 해당 정보 자체는 공지된 적이 없지만, 실질적으로 그 내용이 알려진 것으로 평가될 수 있는 경우, 즉 특허법상 신규성은 인정되지만 진보성은 인정되지 않는 경우에도 비밀성이 있다고 볼 수 있는지 여부입니다. 미국의 다수 판결은 실질적 공지는 비밀성이 없는 것으로 보고 있으나, 우리나라 법원은 대부분 비밀성이 있다고 보는 경향이어서, 우리 법원이 비공지성에 대해 보다 엄격한 기준을 적용하고 있습니다.

 

다음으로, 비밀정보라 하더라도 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지”되어야 한다는 비밀 관리성 요건을 충족해야 합니다. 어떤 기술정보 또는 경영정보가 비밀인 경우에도 권리자가 그 정보를 비밀로 유지하고 관리하는데 필요한 상당한 노력을 의도적으로 기울일 것을 요구합니다. 우리나라 법원은 실제 많은 사건에서 만약 상당한 노력으로 평가될 만한 적절한 관리조치를 취하지 않았다면 비밀 관리성 요건을 위반한 것으로 보고, 영업비밀로 보호하지 않습니다.

 

실무상 가장 중요한 쟁점인 비밀관리요건을 명시적으로 설시한 최초의 대법원 판결이 대법원 2008. 7. 10. 선고 20083435 판결입니다. 위 판결에서 대법원은 “‘상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된다’는 것은 ① 그 정보가 비밀이라고 인식될 수 있는 표시를 하거나 고지를 하고, ② 그 정보에 접근할 수 있는 대상자나 접근 방법을 제한하거나 ③ 그 정보에 접근한 자에게 비밀준수의무를 부과하는 등 ④ 객관적으로 그 정보가 비밀로 유지ㆍ관리되고 있다는 사실이 인식 가능한 상태인 것을 말한다”라고 판시하였습니다. 적어도 위 판결에서 명시한 조치는 취해야만 영업비밀로 인정될 수 있습니다.

 

Q. 상당한 노력이란 구체적으로 어떤 의미인가 ?  

 

A. 실무상 판단이 가장 어려운 사항으로서, “상당한 노력’이란 법 조항의 문언과 관련이 있습니다. 입법자가 의도적으로 상당한 노력이라는 그 구체적 의미가 불명확한 표현을 채용한 것입니다. 회사의 규모와 수준, 분쟁이 발생한 시기의 사회적 환경 등을 종합적으로 고려하여 법원이 어느 정도 재량을 갖고 판단할 수 있도록 하겠다는 의사입니다. 따라서, 사안마다 그 판단기준이 어느 정도 달라질 수도 있다고 봐야 합니다. 예를 들어, 비밀관리는 무언가 부족하지만 침해 행위자의 책임을 반드시 물어야 할 타당성이 있는 경우, 또는 그 반대로 침해책임을 묻기에는 무언가 부적절한 경우에 법원은 “상당한 노력’이란 문구에 기대어 어느 정도 융통성을 발휘할 수 있을 것입니다. 이와 같은 불명확한 개념을 법규정에 의도적으로 사용함으로써 법원으로 하여금 구체적 사정을 종합적으로 고려하여 합리적 판단을 최종적으로 할 수 있도록 허용하는 예가 종종 있습니다.

 

Q. 실무상 바람직한 비밀정보의 관리방안은 ?

 

1. 회사정보 중 비밀로 관리할 대상을 분류한다. 2. 비밀정보를 담고 있는 문서나 파일에 “대외비” 및 비밀등급을 표시한다. 3. 비밀정보를 개방되지 않은 곳에 보관하고 접근을 제한한다. 4. 비밀정보 관리대장을 만들고 관리자를 지정한다. 5. 비밀정보의 등급별 접근권한을 정한다. 6. 사규 또는 입사규정으로 전 사원으로부터 회사비밀정보를 외부에 누설하거나 사적으로 이용하지 않겠다는 비밀유지 서약서를 받는다. 7. 사원을 대상으로 영업비밀보호에 관한 교육을 정기적으로 실시한다. 8. 퇴사자로부터 비밀유지 서약서를 받는다.

 

Q. 문제가 되는 영업비밀 침해행위는 ?  

 

A. 타인의 영업비밀을 부정한 수단으로 취득, 공개, 또는 사용하는 행위가 법에서 정한 영업비밀 침해행위입니다. 여기서 부정한 수단은 폭넓게 해석됩니다. , 상대방을 속여서 영업비밀을 알아내는 행위, 파일이나 자료를 몰래 훔치는 행위 등 명백한 위법행위만이 아니라 사회통념상 허용되지 않는 정당하지 못한 취득행위를 포함합니다. 예를 들어, 타회사의 연구원을 정상적으로 채용하여 그 해당업무를 담당하게 한 결과, 그 연구원이 종전에 근무하던 타회사의 영업비밀을 자연스럽게 알게 되는 경우도 여기에 해당합니다.

 

만약, 새로 채용한 연구원이 종전 회사의 영업비밀을 사용하여 연구 개발업무를 하게 되면, 회사 입장에서는 타회사의 영업비밀을 부정하게 취득하는 행위뿐만 아니라 사용하는 행위까지 한 것입니다. 이와 같이 부정취득, 사용, 공개는 각각 독립된 영업비밀 침해행위의 유형에 해당합니다.

 

실무적으로 상대방의 침해행위를 구체적 입증해야만 책임을 물을 수 있습니다. 예를 들어, 우리회사가 어떤 영업비밀을 보유하고 있었고, 그 후 경쟁사가 그 영업비밀을 사용하고 있다는 사정만으로는 그 영업비밀이 침해되었다고 단정하기 어렵습니다.  실제로 많은 사건에서 법원은 어떻게 영업비밀이 누설되었는지, 즉 구체적 침해행위가 입증되지 않았다는 이유로 영업비밀 권리자의 주장을 배척하고 있습니다. 이와 같은 입증의 문제를 해결하기 위한 실무상 가장 좋은 수단으로는 형사고소, 압수수색을 통한 침해증거 확보방안이 있습니다. 침해된 영업비밀이 중대하고, 그 침해혐의가 충분하면 수사기관이 압수수색을 할 가능성이 있고, 이 경우 침해 혐의자에게 미리 대비할 여유를 주지 않고 기습적인 강제수사가 가능하기 때문에, 관련 컴퓨터파일 등 증거자료를 확보하여 파일검색 등을 통해 영업비밀이 유출되었는지 여부를 쉽게 확인할 수 있습니다.

 

Q. 영업비밀 침해행위에 대한 법적 책임은 ?  

 

A. 형사적 책임으로는, 국내와 외국의 경우를 구별하여, 영업비밀을 외국에서 사용하거나 외국에서 사용할 목적으로 취득한 경우에는 최고 10년 이하의 징역형, 국내의 경우에는 5년 이하의 징역형, 여기에 침해로 얻은 재산상 이득액의 2~10의 벌금형이 있고, 나아가 행위자뿐만 아니라 법인에 대해서도 벌금형으로 처벌하는 양벌 규정의 적용 등이 있습니다. 민사적 책임으로는, 영업비밀의 사용, 공개, 누설 금지 등 침해금지, 종업원의 전직금지, 해당업무종사금지, 창업금지, 손해배상책임 등이 있습니다.

 

Q. 자사 직원이 경쟁사로 이직하여 자사 영업비밀이 침해될 우려가 있는 경우 대응방안은 ?

 

1.  예방이 최선이다. 평소 영업비밀 보호에 관한 교육 및 퇴직사원에 대한 구체적 보호 요청 및 세심한 퇴직정리 절차를 운영하는 것이 바람직하다. 그럼에도 불구하고, 전직으로 자사 영업비밀이 경쟁사에 누설되었고 이를 경쟁사가 사용하였다면, 구체적 증거를 입수할 수 있는지가 핵심쟁점이다. 아무런 준비없이 경쟁사에 구두 또는 서면 경고를 하면 상대방으로 하여금 영업비밀 침해의 증거 인멸 및 대응 기회만 제공하는 것으로 현명한 대응이 아니다.

 

2.  퇴사자 및 경쟁사에 대한 법적조치를 취하겠다는 결정을 하였다면 보안을 철저히 유지하면서 증거수집에 주력하여야 한다. 증거를 확보하는데 가장 유리한 방법은 형사고소를 한 후 수사기관을 설득하여 불시에 상대방에 대한 압수수색하는 방안이다. 압수수색의 장소는 통상 전직자의 집, 자동차, 전직한 회사의 사무실이고, 대상은 데스크탑 컴퓨터, 노트북, 문서철 등이다. 다만, 압수수색을 당하는 상대방의 피해가 심각하므로 영업비밀 침해가 확실하다는 정황이나 심증이 상당하지 않으면 수사기관이 압수 수색에 나설 가능성은 매우 낮다.

 

3.  수사를 통하여 확보된 증거자료를 보고 난 후 민사소송을 제기하는 것이 유리하다. 만약 민사가처분 신청을 제기하고 이것이 상대방에게 송달된 다음 형사고소를 하면 상대방에게 증거인멸 또는 대응할 수 있는 기회를 제공하기 때문에 바람직하지 않다. 섣불리 경고장 발송 또는 가처분소송을 제기한 경우 상대방이 신속하게 대응하여 관련 증거를 적절하게 감춘다면 종국적으로 영업비밀 침해를 입증하여 승소할 가능성은 상당히 낮아지게 된다.

 

Q. 타사의 경력직원을 채용하는 경우 실무상 대응방안은 ?

 

1.  정규채용, 수시채용, 인터넷 지원절차 등 정상적 채용절차를 이용하고, 가능하면 개별접촉에 의한 스카웃 방법은 사용하지 않는다. 입사시 전직 회사의 영업비밀을 침해하지 않는다는 확인서를 받는다.

 

2.  전직자는 종전회사 퇴직시 업무인수인계 등을 정상적으로 처리하고 퇴직함으로써 상대방 회사가 전직자를 부도덕한 사람으로 공격하는 빌미를 제공하지 않는다. 채용시 이와 같은 사항을 확인한다.

 

3.  경쟁사가 영업비밀 침해를 이유로 문제를 제기하였거나 그와 같은 움직임이 감지된 경우 반드시 영업비밀보호에 관한 법률전문가와 상의한다. 만약 상대방 회사가 형사고소한 경우에도 일정단계까지는 그 사실을 알 수 없고, 최악의 경우 전직자 및 귀사를 상대로 한 기습적인 압수수색이 있을 수 있으므로, 상대방이 법적 조치를 경고하였거나 그러한 정보를 입수한 즉시 이에 대한 대응방안을 강구하여야 피해를 최소화할 수 있다.

작성일시 : 2013.07.02 21:31
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-- 영업비밀 관련 실무적 고려사항 --



실무적고려사항

퇴직절차관련

 

통상 근무하던 회사에서 퇴직하는 경우 비밀유지 및 전직금지 약정서에 서명할 것을 요구하나 퇴직자는 이를 거부하여도 무방합니다. 근로자가 퇴직원을 제출하면 재직회사가 퇴직처리를 하지 않더라도 퇴직의 효력이 발생합니다. 실무적으로는 내용증명 우편으로 퇴직원을 발송하고 출근하지 않더라도 퇴직원이 회사에 도달하면 그 날부터 퇴직한 것으로 됩니다. 사용자는 퇴직 사유가 발생한 날, 즉 퇴직원 도달일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 합니다(근로기준법 제36조). 

다만, 퇴직시 업무인수인계 등을 정상적으로 처리하지 않고 갑자기 퇴직하면 상대방 회사가 퇴직자를 부도덕한 사람인 것처럼 공격할 것이므로, 이러한 빌미를 제공하지 않는 것이 바람직합니다.

입사절차관련

 

퇴직 후 바로 다음날 입사하는 등 누가 보더라도 재직 중 전직을 계획하고 실행하였음을 알 수 있는 경우라면 영업비밀의 누설혐의를 받을 수 있습니다. 경력 사원을 채용하는 경우 상대방 회사가 전직자들의 집단 퇴사로 정상적인 사업수행을 못할 정도의 지장을 받는 결과를 초래하면 공정거래법상 사업방해의 책임을 질 수 있습니다.

상대방이 법적대응을 시작하려는 단계

 

상대방으로부터 문제제기 가능성이 감지되면 반드시 영업비밀보호에 관한 법률전문가와 상의하는 것이 바람직합니다. 원칙적으로 귀사가 영업비밀을 사용하고 있다는 증거가 드러나면 전직자뿐만 아니라 귀사 및 귀사의 관련 직원도 법적 책임을 지게 됩니다. 문제는 상대방이 형사 고소하여 수사기관으로 하여금 불시에 전직자 및 귀사를 상대로 압수수색을 하도록 하는 경우인데, 통상 전직자의 집, 자동차, 회사 직무실, 데스크탑 컴퓨터, 노트북, 문서철 등이 대상이 되므로, 상대방이 법적 조치를 경고하였거나 그러한 정보를 입수한 즉시 이에 대한 대응조치를 강구하지 않으면 경영상 큰 피해를 입을 수 있습니다.

작성일시 : 2013.07.02 21:30
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